文/一碗鱼丸
你有没有认认真真地想过：
1.你在职业生涯中能创造多少贡献？（不是挣多少毛爷爷~）
2. 你现在处于职业生涯的什么阶段？
3. 你的职业生涯能发展到什么阶段？
4. 你想让自己的职业生涯发展到什么阶段？
这一连串的问题很是费脑细胞，但这正是我们习惯性忽略的问题，天天埋头苦干的你却对自己的职业生涯一问三不知?书中自有答案
要了解自己如何在职业生涯中创造贡献，最实用的框架之一便是“四阶段模型”，该模型最初由基恩 · 达顿（Gene Dalton）及保罗·汤普森（Paul Thompson）提出并发展。
多数情况下，你会因缺少向前发展的必要技能和行为素质而被卡在某一阶段，导致职业发展停滞不前；在另一些情况下，由于某一阶段符合你的需求及才能，从而选择停留在某个特定阶段。
这个模型描述了人们在职业生涯发展中可能经历的四个阶段。这四个阶段分别是：
第一阶段：依靠他人
初出茅庐的你，经验匮乏， 在这一阶段，你会愿意接受他人的指导。在这一阶段，你会表现出能够承担整个大型项目中部分职责的能力，但基本上专注于琐碎常规的工作，俗称“打杂”。打印，基础运营，搬东西，这种事儿都被大家理所当然地认为是属于你的工作范畴。
同时，你会展现一些经过指导的创意，同时可以在预算和期限内完成任务。这是一个相当重要的阶段，此时的.你在学习内在规则，并且对技术及组织动态有深入的了解。
大部分个人在工作开始之时，或刚接到一个新任务的时候，并不会在此阶段停留过多的时间。因为第一阶段的心理侧重点在“依赖”上，毫无“领导”可言，此时的你是被领导，而非领导他人。
数百个对组织的研究发现：有些人从来没有离开过这一阶段，他们一直依赖他人给出下一步的指示；有些人则会较早地离开第一阶段，但之后又因为技能无法跟上或其他原因，后来又回到这一阶段。
第二阶段：独立贡献
打杂也打够了，能力也慢慢培养起来，这个时候的你能独当一面了，不需要依赖上级，也能独立完成工作。
在这一阶段，你会产生显著的绩效，并发展专业性技能，并由此获得良好声誉。而且也会建立起稳固的人际网络。“独立贡献”这一职业阶段是一个人能否在未来有进一步发展的关键。如果在第二阶段表现不佳，他们很难进入更高的阶段，即管理团队。
卓越的领导者要成功地通过第二阶段，必须拥有一系列相应的个人能力。领导者无法跳过这一阶段直接进去下一阶段；如果跳过，将会在未来晋升时付出代价，然后又不得不重新回到这一阶段，重新掌握必要的相关技能。在这一阶段，人们要树立自信，并相信自己对各种状况的感知。
过快通过第二阶段非常危险，因为如果过渡过快，人们不能树立自信，也不能在组织内部与他人建立信任关系。
我们在分析领导者的资料时发现，有效领导者会在这一阶段中掌握专业技术，如果没有这些技能，未来的发展将会被大大限制。在第二阶段的领导有时候也被称为“自我领导”。
第三阶段：借力贡献
“借力贡献”，即通过他人作出贡献，每一位有效领导都至少会位于此阶段。
许多人虽有“经理”的头衔，但并非真正处于第三阶段，即使看起来像是第三阶段的领导者，有些可能还卡在第二阶段。这种经理每天仍旧继续处理各式申请表、设计新产品，因为他们认为做一个“个人贡献者”要比做一个“领导者”还要自在。他们通常会挑一些“轻巧”的工作，并且与自己的下属争功邀赏。他们不希望或无法离开这个舒适区域，因为他们仅凭技术能力便可以获得佳绩。
第三阶段要求个人去发展其他成员，并代表组织与客户及外部团体产生互动，并且要建立稳固的内外部网络。
第三阶段的成功者是通过与其他人合作，或是通过他人而产生积极结果。他们通过指导他人、带领项目团队、承担自己工作以外的责任对组织产生影响力。（也就是说，在第三阶段的人，有些在职称上并没有主管、经理、总监一类的字眼。创造这一职场发展框架的专家曾做过一项研究，发现位于第三阶段的领导者之中，只有1/6的人拥有正式的管理头衔。）
第四阶段：愿景领导
如果你有幸超越第三阶段，成为第四阶段的领导者，恭喜你成为了“凤毛麟角”式的人物。研究显示，只有5%的工作人员最终会到达第四阶段。也就是说，其他95%的人即使不上升到这一阶段，但仍能拥有较为满意的职业生涯。
达到第四阶段的领导者在组织中能够：
1.创造组织的中心愿景。
2. 确定公司的战略方向。
3. 在组织关键决策上发挥其影响力。
4. 对外代表组织，包括面对顾客、供应商以及同业者。
5. 成为连接外部世界的“天线”，搜集信息，了解外界变化动态。
6. 塑造企业文化。
7. 在相互竞争的团队中分配资源。
8. 将战略方向转化为员工的个人目标。
9. 在不同阶段，个人表现出不同的领导力。
成为卓越领导的四个阶段如上，请君思考自己处于哪个阶段，应该提高何种能力，从而让自己顺利
从第一阶段一步一步走到第四阶段。
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