为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。方案应该怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的人力资源方案，欢迎阅读与收藏。
为了在我市营造良好的外商投资环境，向外商企业推荐合适的人力资源，满足其人才需求，全力做好外商投资企业服务工作，同时，全面提升我市人力资源求职和招聘服务层面，发挥我市劳动和社会保障部门桥梁纽带作用。在20xx年7月14日成功举办首届长春外商投资企业人力资源专场招聘会的基础上，经过策划，认真筹备，根据外商企业和求职者的要求，现决定举办第二届长春市外商投资企业人力资源专场招聘会，具体实施方案如下：
一、招聘会名称第二届长春外商投资企业人力资源专场招聘会
二、举办时间20xx年9月22日上午8：30分开始。
三、举办地点长春人力资源市场（长春大街602号）。
四、举办单位长春市劳动和社会保障局、长春市外商投资企业协会、就业时报社联合举办。
五、活动内容长春人力资源市场中央悬挂招聘会主题标语，四周摆放六个彩球，并配有活动宣传口号。市场还将在门前搭设求职招聘互动擂台，选取3—5个用人单位与到场的求职者进行现场面试，现场设职业指导师对招聘单位和求职者进行职业指导，邀请市劳动和社会保障局、长春外商企业投资协会、就业时报领导担任嘉宾，即时对招聘企业和求职者的行为进行现场点评，帮助用人单位和求职者掌握招聘方法和求职技巧。届时，136家外商投资企业与近千名大中专毕业生、专业技术人员、管理人员等各类求职人员在长春人力资源市场内进行面对面的交流洽谈。
六、具体分工此次招聘会由长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会联合举办的人力资源专场招聘活动，具体分工如下：长春人力资源市场负责到大中专院校各大中专毕生做好活动宣传组织，发动全市街道社区动员下岗失业的专业技术及管理人员来市场应聘；长春市外商投资企业协会负责组织外商用人单位100家，到市场现场招聘；市场预留36个机动招聘摊位，给其他市内优秀企业；总计136家用人单位开展现场招聘活动。
七、广告宣传由长春人力资源市场负责邀请吉林电视台、长春电视台、长春日报、长春晚报、城市晚报、就业时报等驻长新闻媒体做好活动前的宣传报道工作，宣传外商企业投资企业协会与我市场独家合作，为外商投资企业服务，定期为外商及市内优秀企业开展高层次人力资源招聘这一主题。同时提前一周在就业时报全面刊登企业招聘信息广告。并在会后邀请上述媒体对招聘会做积极、适事的宣传报道。
八、几点要求一是要高度重视。此次招聘会是长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会共同为我市外商投资企业开展的人力资源专场招聘活动的第二次合作，是长春市外商投资企业协会致力于服务外商企业，打造我市良好外商投资环境的重大举措，也是劳动和社会保障部门提高服务层面，扩大服务领域的优质服务。合作双方单位要高度重视，务必要认真组织，精心筹划，全力实施，确保活动成功。二是要保证质量。此次招聘会主要面向全市各大中专院校毕业生、专业技术人员、管理人员等高层次求职人员，所以我们组织的用人单位既要保证外商独资企业数量又要确保招聘信息的真实可靠，在此前提下，岗位务必要做到适合高层次人力资源的需求，岗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特点，真正起到推荐大中专毕业生和专业技术管理人员就业的促进作用。三是要抓紧时间。现在距招聘会举办还有近一个月时间，双方单位要抓紧时间，全力投入，按各自的分工搞好合作，保质保量地完成任务。
各社区、机关各相关部门：
20xx年是十二五规划关键的一年，街道人力资源和社会保障工作，把充分就业作为经济社会发展的优先目标，以“人才优先，民生为主”为工作主线，围绕街道“1410”工程，解放思想，争创一流，着力于服务创业、创新、服务群众，实施更加积极的就业政策。大力推进创业带动就业。现结合街道实际，制定具体实施方案：
一、工作目标
1、新增城镇就业2500人；扶持创业400人；城镇失业人员再就业750人；城镇困难人员再就业250人；
2、社区安置290人；创建省级充分就业示范社区1个；充分就业社区达标率100%。
3、城乡劳动者职业技能培训200人，其中城乡新成长劳动力技能培训70人；创业意识教育3000人；创业培训200人。
4、新增扩面缴费人数400人；增收基金140万元；劳动年龄段内人员征地转城保105万元。
5、引进本科人才55名；引进研究生及以上人才6名；
6、职业技能鉴定300人；职业资格统考30人；新增技师上报50人；高级工上报55人；新增专业技术人才75人，其中初级70人、中级5人。
7、新增入库用人单位240户；辖区内劳动争议案件处理率达50%；劳动合同备案1500人。
8、新增私营企业数、个体工商户、注册资金（以经管办下达指标为准）。
二、工作重点
1、制定社区人力资源和社会保障常规工作和特色工作目标管理责任状，建立以“目标任务”和“特色服务”为导向的社区就业、创业社保工作考核机制。以实现就业更加充分为重点，实施积极的就业政策，进一步健全促进就业协调机制，结合辖区经济发展，创造更多的就业岗位，推进“绿色就业”，重点扶持“零就业”家庭和困难群体、高校毕业生的就业援助，加强服务就业、安置就业、扶持就业、带动就业工作力度，使就业援助工作有突破、有实效。
2、以落实创业政策为重点，促进创业带动就业，建立健全创业服务体系，提升队伍创业服务能力，让更多的劳动者成为创业者。大力开展创业培训、技能培训，促进其自谋职业、自主创业。积极挖掘创业项目，开展创业项目推介会，帮助有创业愿望的人尽快创业。建立街道创业带动就业的培训、实训、孵化三大基地，加大对新增创业实体的服务力度。
3、加强社会保险政策宣传力度，建立与辖区企业定点联系沟通机制，健全企业社会保险情况数据库，全面掌握辖区企业人员、效益、工资收入、参保情况等基本信息。做好城镇居民养老保险和城镇居民养老补贴的登记、信息采集和证卡申领工作，使社会保险工作制度化、规范化、日常化。
4、以贯彻《劳动保障监察条例》为主线，强化劳动监察工作职能，推进劳动监察监管方式的网格化和监管手段的网络化。结合街道“网格管理规范升级”工程。将辖区内企业全部定位到所在网格，定期对网格内的单位进行回访，更新信息，及时输入劳动监察网。开展网格警示信息处置和监管，引导企业向诚信、自略方向发展，加大劳动关系和谐企业创建力度。
5、树立强烈的为老服务意识，创新思路和工作方法，在重点工作上要有新突破，在常规工作上要有新创意，积极争创“省级示范点”社区。围绕退休人员需求，提供人性化、亲情化、个性化服务。全面推进退休人员居家养老服务，打造“宜居社区”。开展形式多样文化体育活动，提高品质，做亮品牌。
6、不断提高职业技能鉴定率，深入了解企业职工和失业职工技能培训需求，开展针对性、实用性强的技能培训项目，积极引进领军人才，带动高层次创新、创业人才队伍建设，推动主导产业高端化，新兴产业规模化、传统产业品牌化。通过开展校企合作，街道与学校、企业合作，共同打造人才培养、人才引进、技能鉴定平台。
人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进！
在10年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。
4）实施具体规划。
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。
2、结构化面试：20xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：20xx年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此，20xx年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。至于第二点，由于人力资源部在20xx年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，能够思考专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在思考会否给企业带来企业风险的基础上）等等
三、培训与开发
培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪
经过20xx年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。20xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以20xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原先培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在20xx年也得到了落实，08年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从20xx年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，20xx年整体培训分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，那里不再细谈。
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料，根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接，对接状况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。
根据整体状况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制。从20xx年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：
1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。
2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成。
3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。
4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。
5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。
6）预计20xx年可实现内部培训师聘任制。
再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。
为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于20xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作潜力，并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故能够思考由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出__年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面实施。
最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因，培训阶
梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下：
20xx年培训费用分配做出调整，从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。
课程安排的原则是：主管级每年不少于1—2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。
四、薪酬福利
我们的薪资体系在运行了两年以后，透过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。20xx年推荐改善的部分有：
（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾思考学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备必须程度的竞争力。
此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定，所以在20xx年，为避免风险和麻烦，推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。
（二）关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及XX团队对薪资的公平性调查结果偏低。
导致这一现状的原因有：
1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低；
2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；
3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。
透过以上分析能够看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的状况并不会影响大局。
从外部分析，XX市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而就应更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在20xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而就应是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。
所以在20xx年的薪酬策略上，推荐公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的构成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。
福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从20xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。
五、绩效管理
绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略带给丰富的可靠的参考。出于这些方面的思考，20xx年的主要工作就应从以下几方面来着手：
1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮忙。20xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。
2、绩效考核工具改善，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质状况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。20xx年将提出分层考核的观念，但不必须实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改善，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：
明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与20xx年工作规划及长期规划。
实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，20xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。
六、员工关系
员工关系主要包括：
1）建立企业与员工良好的沟通渠道
2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作
3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料
4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷
5）落实企业各项人力资源政策
由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。
20xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：
1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策带给参考。
2）建立知心话保密渠道并与20xx年3月份开始实施。
3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从20xx年1月份开始实施。
4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。
七、其他
详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统。
职业生涯规划在目前人员整体现状下，能够分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1—2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，4月份构成培训课件资料，6月份完成沟通构成文字。
人力资源会计系统建立：
1）推荐财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。
2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售状况确定，避开旺季和繁忙时节。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部务必加强自身的修炼，所以在20xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。透过专业学习与考试提升专业潜力，透过学习国学与历史提升品格，透过与各部门加强沟通增强员工关系。
一、目的
1.通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。
2.了解企业的人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有的人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
3.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
二、影响因素分析
影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。
(一)企业战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
(二)生产经营要求
企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。
(三)预期的员工流动
企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。
摘要：随着社会的发展，市场竞争越来越激烈，出版行业需要不断的改变，才能够更好的满足市场的发展需求。就目前的情况来看，在出版行业中人力资源管理是非常重要的部分，但是在发展的过程中还存在很多问题，尤其是人力资源方面，因此进一步加强这部分的研究非常重要。在实际工作中需要不断加强研究，采取有效的措施解决存在的问题，从而能够更好地推动出版行业的发展。基于此本文分析了出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案。
关键词：出版行业；人力资源管理；问题；解决方案
一、出版行业人力资源管理存在的问题
(一)思想观念落后
随着社会的发展，对于出版行业的冲击非常大，其需要不断进行改变，从而才能够更好的促进企业的发展。虽然目前很多出版企业已经作出了相关的改变，但是还是没有完整的完善相关制度，其主要是引起这方面的思想还是比较落后的所导致的在过去的事业单位体制下，对于人事管理方面的人员招聘、晋升、退职等基本工作，没有将其上升到战略管理中的，其主要是受到事业单位所影响。但是通过改制后，一些企业还不能很好的适应企业的发展，尤其是思想方面都还在事业单位中，不能很好的进行新事物的接受，很难适应市场发展需求，从而在很大程度上制约了出版企业的发展。
(二)员工素质问题
随着社会的发展，对于出版社员工要求越来越高。目前出版社员工素质与出版行业转型升级发展不匹配，需要更多复合型人才，数字出版人才，因此需要不断加强员工的培训，从而才能满足市场需求。
二、出版行业人力资源管理解决方案
(一)更新思想观念
对于出版企业来说在新的市场氛围下需要不断的进行改革和创新，特别是那些由改制而来的出版企业，其需要不断的更新自己的思想观念，重新对企业的发展有一个认识。因此可以从以下几个方面进行：1)在实际应用过程中需要树立整体人才观，从而能够有效实现人才的应用，只有合理的对员工进行利用，从而才能够最大程度发挥其优势和潜力，更好的促进企业的发展，适应市场的发展需求。2)需要摒弃“编辑中心论”，培养出适应型人才，从而能够更好的提高员工的整体素质，更好的促进行业的发展。3)需要有针对性的发展，培养更多优秀的人才。4)摒弃用人上的“资历论”，能够吸纳更多的新型人才，更好的发挥他们的特点和优势，不断的完善他们的不足。5)整个发展过程中需要构建同薪同酬体系，从而能够更好的发挥员工的潜力，对于出版企业的发展具有非常重要的意义。
(二)强化职工素质教育
对于出版企业来说知识是非常重要的部分，这是企业发展的重要途径。随着社会的不断发展，知识和信息方面不断的更新，仅仅只使用过去的知识是不能有效满足市场的发展需求的，我们需要不断的接受新的知识，不断进行自我完善，拓展自己的知识领域，从而才能够更好的满足市场的发展需求。出版企业为了更好的发展需要不断的加强员工知识水平，对此在实际应用中需要不断加强对员工的培训，从多个方面进行，包括市场营销、宣传推广、编辑策划、出版印制及相关法律等知识。出版行业需要不断的进行员工各岗位职工终身教育的观完善，并制定一系列的培训计划，从而能够进一步提高员工的知识水平，打造高素质团队。就目前的情况来看，很多的员工还是停留在短期的岗前技术培训阶段，没有进行长期的有效的系统培训工作。目前进行系统培训的工作主要可以从以下方面进行：1)入行培训，培训对象主要是指刚进入出版行业的信任，对其进行培训的时候主要是针对工作流程进行熟悉和掌握，对于出版企业的相关概况能够了解。2)岗前培训，对于新员工在上岗之前，需要针对各自的岗位进行工作熟悉，掌握相关规范和要求。3)在职培训，随着社会的发展，出版行业的要求也是越来越高，出版企业需要不但强化员工在各个方面的培训，更好的提高自身能力，从而才能够更好的胜任工作，适应市场的发展需求。
(三)绩效考核
绩效考核是针对员工所开展的一项工作，其能够起到很好的管理作用，通过绩效考核能够将影响一段时间内被考核人的薪点，设定一个得分的标准，达到标准后才进行上升设置另一个标准，如果没有达到要求就需要进行下调。领导层利用绩效考核能够有效的进行员工管理，针对在职中所做工作进行评分，明确告知应提高、改良之处，针对具体情况进行调整，从而能够更好的提高员工的能力，促进出版企业的发展。总之，出版行业人才竞争成为了主要的趋势，为了更好的促进出版企业的发展，需要不断的加强人力资源的合理配置，因此进一步加强对其的研究非常有必要。
参考文献：
[1]张华.浅谈出版企业人力资源管理特征及存在问题[J].绿色科技，20xx(01)：285-287.
[2]方丰.出版行业人力资源竞争力提升途径及策略[J].传媒，20xx(02)：69-71.
[3]毛晶晶.中国电视业人力资源管理制度改革初探[D].南京农业大学，20xx.
为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作：
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、具体实施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
(二)、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基矗
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基矗详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
为丰富干部职工的业余文体生活，进一步推进全局精神文明建设，深化文明单位创建工作，根据省人社厅提出的在全省人社系统整体推进文明单位创建工作的要求，现就在全局深入开展干部职工文体活动制定如下方案：
一、总体要求
按照全省推进文明单位创建工作要求，结合我局工作实际，以开展积极向上，团结奋进的文化体育活动为重点，大力开展专题声乐、摄影、书画、乒乓球、羽毛球、篮球等文体活动，弘扬奋发向上的文体精神，推动文明机关和人社文化建设，提高全体干部职工的身心素质，促进各项工作任务的顺利完成。
二、活动目标
把文化体育活动与人社工作实际相结合，促进广大人社干部职工树立热爱生活、努力工作的理念，全面提高干部职工的集体荣誉感和凝聚力，充分展示文明单位干部职工奋发向上的精神状态和良好的文明形象，促进领导与干部职工之间、同事之间、人社和社会之间的和谐互动，为社会提供最优质的人社服务，共建和谐健康文明文化，推动人社工作的新进步和大发展。
三、活动内容及形式
活动主要以俱乐部形式开展。根据机关干部职工不同的兴趣爱好以及文体活动不同的性质特点，主要组建x类x个俱乐部和开展人社系统秋季运动会：
（一）运动类
1、篮球俱乐部。干部职工篮球运动爱好者组成篮球俱乐部，主要形式是邀请专业教练定期召集训练，为俱乐部会员提供技术指导，编制实施联赛规程，并为日常活动的开展提供场地保证。
2、羽毛球俱乐部。干部职工羽毛球运动爱好者组成羽毛球俱乐部，主要的形式是邀请专业教练定期召集训练，为俱乐部会员提供技术指导，编制实施联赛规程，并为日常活动的开展提供场地保证。
3、乒乓球俱乐部。招募机关单位的乒乓球运动爱好者组成乒乓球俱乐部，主要的形式是邀请专业教练定期召集训练，为俱乐部会员提供技术指导，编制实施联赛规程，并为日常活动的开展提供场地保证。
4、象棋俱乐部。干部职工象棋爱好者组成象棋俱乐部，主要的形式是邀请专业教练定期组织训练，为俱乐部会员提供技术指导，并为日常活动的开展提供场地保证。每年举办一次内部象棋比赛。在此基础上，挑选象棋高手组建机关象棋队，适时与其他队伍进行联谊赛。
5、竞走长跑俱乐部。干部职工爱好竞走和长跑的人员组成该俱乐部，定期开展竞走长跑活动。由俱乐部提议，机关负责协调，每年举办至少一次环北湖万米竞走长跑活动。
（二）文艺类
1、摄影俱乐部。干部职工摄影爱好者组成摄影俱乐部，采用与XX摄影协会联办的形式，定期邀请专业摄影师，为俱乐部会员授课，提供技术指导和培训。不定期组织作品评析活动，对当中的优秀作品，由摄影协会送参各级摄影比赛。适时组织会员开展摄影采风活动。
2、书画俱乐部。干部职工书画爱好者组成书画俱乐部，书画俱乐部主要由书法和美术两个兴趣班组成。定期邀请书法、美术老师，为俱乐部会员提供技术指导和培训。不定期组织作品评析活动，对当中的优秀作品，由协会送参各级书画比赛。适时组织会员开展写生采风活动。
3、声乐俱乐部。干部职工声乐爱好者组成声乐俱乐部，声乐俱乐部主要由乐器和合唱两个兴趣班组成。邀请专业教练定期组织训练，为俱乐部会员提供技术指导，并为日常活动的开展提供场地保证。在此基础上，挑选优秀人员组建系统乐器队、合唱队等，适时组织队员参加各级比赛。
（三）人社系统秋季运动会
局机关统一安排部署，按方案组织实施。
四、组织方式
每个俱乐部根据实际情况组建，劳动人事争议仲裁院负责做好活动的总体策划、组织和发动，并监督俱乐部活动的落实；各俱乐部负责联系教练，提供活动的基本设备、设施，协调公共文体场所的使用。各俱乐部在业余时间组织开展活动，活动所需的资源相关单位应予协助提供。
五、推进计划
（一）宣传发动。x月份，文体活动领导小组办公室下发文件，组织发动干部职工报名参加文体俱乐部，各单位高度重视，指定专人具体跟进落实，广泛深入发动，并于x月xx日前完成报名工作。
（二）组织实施。x月上旬确定各俱乐部领导机构，完成俱乐部的组建；各俱乐部制定好活动方案及相关制度，并将会员名单、方案和制度等资料报局文体活动领导小组办公室。
（三）活动开展。各俱乐部于x月xx日前召集会员组织第一次俱乐部活动，随后各俱乐部按照方案及制度有计划开展活动，并随时将有关的活动简讯和活动图片报局机关党委。
六、保障措施
成立组织。市劳动人事争议仲裁院成立文体活动领导小组及办公室，专门负责各项文体活动开展的组织、领导、协调、服务。
建立积分制。领导小组根据组织情况和比赛积分，确定每个单位文体活动得分，建议计入年终考核。
经费保障。大型活动经费由领导小组统一筹集，日常活动经费由各俱乐部统筹安排，各有关单位按规定列支。
一、调研主题
某钟表有限公司人力资源管理现状
二、调研目的
本次调研旨在全面了解目标单位的人资源管理理念及主要业务流程,重点了解Ji效考核方式、方法、流程,并加以分析,结合我集团现状,提出人力资源管理办法的调整意见。
三、调研提纲
(一)组织架构、定员定编
1、组织机构、岗位设置;
2、如何进行定员定编。
(二)招聘员工招聘的流程、录用审批权限等。
(三)培训与开发
1、培训需求分析;
2、培训规划的制定方法;
3、培训的组织与现实;
4、培训效果分析评估;
5、培训导师制度的实施方案。
(四)绩效管理(重点了解)
1、绩效管理制度;
2、考核指标的制定:
(1)公司总体目标的制定;
(2)如何分解至各部门、班组及员工;
3、绩效考核的流程与实施方案;
4、绩效反馈与结果应用;
5、绩效管理体系的公平性、合理性体现;
6、是否有“优胜劣汰”的相关机制,如何组织实施;
（五）、薪酬管理
1、薪酬制度的设计依据;
2、岗位定薪方法及依据;
(六)激励
1、企业激励机制;
2、培训、绩效、薪酬与激励机制之间的关联;
3、激励机制效果分析;
(七)人力资源管理信息化
1、绩效考核、培训等模块在人力资源管理信息系统如何实施;
2、人力资源管理信息系统实施过程中遇到的困难;
3、现有人力资源管理信息系统的不足;
4、其他方面的人力资源信息化工作;
四、需提供资料及协助
1、人力资源现状说明材料(组织架构图);
2、定员定编相关资料;
3、招聘管理相关办法;
4、培训管理相关办法;
5、绩效考核制度、考核指标;
6、绩效考核的反馈流程及结果应用方案;
7、激励制度相关文件;
8、人力资源管理信息系统介绍、演示。
按照我县统一部署，我县于6月中旬至7月下旬在全县开展农村人力资源调查，为保证调查工作顺利进行，特制订本实施方案。
一、调查目的
通过调查，全面摸清我镇农村人力资源现状，建立健全农村人力资源基础台帐和农村人力资源信息数据库，并实行跟踪管理服务，及时、准确、全面、动态掌握我镇农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况，为政府科学决策提供可靠依据，更好地促进新农村建设。
二、调查对象
截止20xx年4月30日，具有本村组户籍的所有人员。
三、调查内容
（一）个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等；
（二）就业情况与愿望。包括就业状态、从事的主要行业、就业类型、就业地区、就业愿望等；
（三）技能培训情况与愿望。包括现有的技能及其等级、希望参加何种技能培训、选择何时参加培训等；
（四）收入情况。包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等；
（五）参加社会保险情况。包括企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、居民医疗保险、农村养老保险和合作医疗保险等；
具体调查项目详见《如东县农村人力资源调查表》（附件1）。
四、实施步骤和时间安排
各村（居、社区）要充分整合各类资源，主动组织调查人员全面采集农户及个人信息，建立农村人力资源数据库、健全基础台账。
（一）组织发动（20xx年6月28日前）。各村要统一思想，提高认识，全面启动农村人力资源调查工作，积极通过各类媒体向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性，营造良好的舆论氛围。各村要抽调人员，组建入户调查员和信息录入员队伍。入户调查员由包组村干为主，如需另行聘用调查员，则在第六次人口普查员中择优；信息录入员由大学生村干组成，也可聘用未就业的大学生和高中毕业生。
（二）人员培训（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午对入户调查员进行培训，由各村组织调查员到镇参加培训，县人力资源和社会保障局派员讲课。7月6日对各村信息录入员进行培训。
通过培训，使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。
（三）上门调查及信息录入（7月1日-7月20日）。各村组织调查人员上门调查，现场询问农户家庭及个人情况，认真填写《如东县农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则，真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时，还要对调查人员填写的《如东县农村人力资源调查表》进行核对和关系校核，发现漏填、错填和自相矛盾的项目，及时进行补充和更正，确保采集信息完整、有效。
各村信息录入员从7月8日起将《如东县农村人力资源调查表》录入电脑。
（四）跟踪服务。从20xx年4季度开始，村级劳动保障服务站协管员按季走访农户，及时了解农村人口就业变动情况，在《如东县农村人力资源跟踪服务表》（附件2）上进行详细记载，并及时更新数据库，实现动态管理。对就业人员进行就业登记，对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。
五、保障措施
（一）镇成立领导组
组长：xx
副组长：xx
成员：xx
各村要迅速建立相应的组织，由村支部书记为组长，辅导员为副组长，其它村干为成员。
（二）明确工作职责。本次农村人力资源调查工作由镇政府牵头，镇劳动和社会保障服务所负责人员培训、组织实施、督促检查、数据的汇总和上报。村负责调查数据的采集、汇兑、上报、更新和跟踪。
（三）为提高调查数据质量，将建立调查成果与调查补贴挂钩的机制，镇财政将安排部分资金作为专项工作经费，用于上门调查、信息录入人员补贴等。
为科学合理的规划20xx年公司人力资源工作方向，为20xx年人力资源工作提供战略指导,促进人力资源合理利用,降低人力资源成本，为公司20xx年整体发展战略提供强有力的人力资源支持，特制定本规划书。
第一部分组织架构和岗位说明
一、组织架构和部门职能：根据公司业务发展需要,20xx年5月前修订完善公司组织架构和部门职能。
二、部门与岗位设计、人员编制
1、总经理1人
2、副总经理1人
3、人事行政部：部门经理1人,其中人事科主管1人，下设人事科员岗（编制2人，分别负责薪酬与绩效、招聘与培训等）；行政科主管1人,下设行政科员岗（1-2人）、后勤职工岗（编制6-8人，其中清洁工2人、机电工2人、物资管理员、设备管理员各1人、后勤工人1-2人）。
4、运营一部：部门经理1人,其中运输科主管1人，下设数据组(编制5人)和装车组（装车大组长1人,装车组10个,每组5人,其中小组长各1人）；仓储科主管1人,设库管5人和组长4人、搬运工岗（编制?人）。5、运营二部：部门经理1人，分仓经理、库管各15人,搬运工?人。
6、市场部：设部门经理1人，下设客户经理5人、成都-济南专线各设专线经理1人、专线调度1人、专线库管1人、专线订单员1人，并根据公司战略规划设立代理仓储运作组、配送项目组。
7)、总经办：设总经办主任1人，下设文员1人。督导组：其中督导主管1人，督导专员4人，总体负责流程制度创建、教育培训、督导检查，包括对全公司所有工作环节的检查督导，另设规划科长1人、规划专员1人。
8)、以上部门与岗位的设置具有一定的灵活性，有些岗位设置可以根据公司战略发展需要以及业务变化适时调整，如代理仓储和配送组，总仓运输和仓储科负责提供技术培训和技术支持。
三、20xx年修订、完善从普工到部门经理级所有岗位说明书。
第二部分人力资源标准文件体系建设
在已完成基本标准文件体系建设的基础上，完成以下标准文件编写与签发：
1、由人事科起草初稿，提交企划室完成《人才（核心人才）能力标准》制定
2、完成《核心人才能力模型》制定
3、完成《核心人才分类标准》制定
4、《6-7级岗位能力标准》、《6-7级岗位能力评估管理办法》、6-7级岗位岗位能力看板制作
5、完善《计时4-5级岗位能力评估标准》、计时4-5级岗位能力看板制作
6、建立《计件普工的岗位能力标准》、计件普工岗位能力看板制作。
7、制定《人才培养与人才梯队建设管理办法》
8、完成从普工到6-7级人员岗位能力评估工作，并根据岗位能力评估结果，出具《岗位能力状况诊断和改善建议书》，为各部门提升人员能力提供帮助和指导，并制订《部门/科室员工能力提升责任制管理办法》，督促部门/科室提升员工能力列为科室重点工作。
9、修订完善已编制的流程制度：招聘管理制度、离职管理制度、晋升渠道、培训管理制度、劳动合同、考勤管理制度、薪酬与绩效管理制度、行为规范管理制度、参与员工手册制订。
第三部分人员招聘与人才引进
一、人员招聘
随着公司的不断发展需要，公司将持续不断地从内部员工、外部人员中招聘引进符合本公司战略发展需要的人才。
（一）人力资源计划
1.人力资源计划分年度计划、季度计划、临时计划几类；
2.各部门20xx年初根据公司当年战略规划、部门当年的工作任务和计划，制定部门年度“人力资源计划”，报人事科备案。人事科综合各部门计划，制定公司年度“人力资源招聘计划”。
3.各部门根据全年工作任务和工作计划,以及人员需求状况，编制本部门季度人力资源招聘计划，于每季度初报人事科，人事科综合各部门季度计划，制定公司该季度的“人力资源招聘计划”,并组织具体实施.
4.计划外的临时需求，部门应按招聘管理制度报行政人事部，由行政人事部报总经理/副总经理审批后实施。
5.部门对人员的需求，应填写《追加用人需求表》。
6.人事科可以根据实际情况对人力资源规划、人力资源招聘计划进行调整，使计划更具可操作性和实效性。
（二）、招聘渠道和招聘信息发布
1、招聘渠道的选择原则：
1）、岗位空缺首先考虑在公司内部调整，鼓励公司内部员工推荐，在同等的条件下，内部员工推荐的人员有优先选择权，公司内部解决不了的情况下，再到公司外部招聘；
2）、对招聘的人员进行分类，不同类型的人员选择不同的招聘方式：对公司极需的高级人才可采用猎头方式，对中、基层管理人才采用在网络发布招聘信息和现场招聘的方式，对基层操作人员采用散发广告的方式；
3）、可以同时采用几种招聘渠道；
4）、招聘渠道的选择应本着经济节约的原则，即花最小的代价，招最合适的人才
2、招聘渠道选择：
根据招聘工作实践，20xx年主要选择以下招聘渠道：
1）、公司员工推荐
2）、内部选拔
3）、在智联、前程无忧等人力资源网上发布招聘信息，智联招聘效果较好，已经与其签订了20xx年合作协议，将智联作为20xx年主要网络招聘渠道。
4）、直接到高校进行招聘，从成都农业科技职业学院引进实习生，与该校共同探索实习生带教的方法和经验，形成实习生培训体系，争取用两年时间将公司公司打造成高校物流专业实习基地，以期对公司公司形成长期宣传效应，并从实习生中重点培养一部分立志扎根于本公司的人才。
5）、创新人力资源市场就在市内，距离近，来往方便，应聘人员较多，拟与创新人力资源签订20xx年度合作协议，选定市创新人力资源市场，作为20xx年度招聘合作单位进行现场人员招聘；成都诚信人力资源市场距离远，且应聘人员少，该单位广告、运作力度差，基本未产生招聘效益，待20xx年8月一年合作期满后，终止协议。
6）、利用20xx年上半年各乡镇会期(选定怀远、梓潼、元通、三江、燎原、隆兴)大量发布全年招聘广告。
3．编制所有岗位招聘信息，同时制定一些公司展览图片、公司形象片，每次招聘工作时根据不同需求选择发布招聘信息。
（三）甄选工作
1.人事科负责整理和筛选应聘人员的应聘材料,并电话邀请面试。
2.对应聘人员根据招聘管理制度和招聘面试流程进行面试筛选。
第四部分培训
20xx年将人才培养、岗位能力提升、组织能力建设工作作为人事科重点工作：
一、实现1名人才级部门经理、3名人才级主管的培训工作：确定培训人选,编制核心人才培训计划,组织实施
二、团队人才结构优化：确定培训指标任务，按部门分配核心人才培训任务，运营一部6人，运营二部5人，人事行政部3人，总经办2人，市场部2人，主要以培训内部讲师为基础起点。以育才计划培训形式
三、完善培训体系建设：形成核心人才培训课件体系，人才考核与验收体系。
第五部分薪资和福利制度
一、20xx年元月对所有计时岗位4-5级人员进行岗位评估，根据岗位评估结果对人员薪酬进行调整。
二、对岗位价值进行测评，调整部分岗位工资标准（库管员、数据员），确定代理仓储、配送项目组工资标准。
三、配合行政科修订完善福利制度。
第六部分绩效激励方案
根据业务调整，在20xx年3月制定新的绩效合同，改进绩效激励方式
第七部分员工关系
建立依法管理劳动关系模式：
1、全面宣传劳动法
2、员工手册制订与全面宣传与签字
3、劳动合同依法修订完善，并全部重新签订
4、严重违规违纪界定与管理制度制订。
5、配合人事行政部建立完整的企业文化。
一、企业背景介绍
某企业是一家煤炭生产销售型企业，主要生产原煤及销售。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。
企业为了更好的发展，务必制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中持续较强的竞争力，为企业的发展带给人力资源的保证和服务，为企业的有序运营带给坚实的后盾。
二、企业近五年的发展战略目标
(1)产品市场份额逐年提高四个百分点。
(2)产品品牌建设。
(3)拓展相关的业务。
三、企业近五年的人力资源规划
(1)继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近人，争取实现专科及以上学历的人才的比例到达40%以上。
(2)储备人员的培养。
(3)加强员工培训，争取到达每个员工都掌握1-2门专业技术。
(4)企业的薪酬福利制度。
四、企业人力资源现状分析
(一)企业人员数量分布状况
企业目前拥有员工数量1320人，按人员类别，其具体状况如表、图所示。
从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。
(二)人员素质构成
高中及以下：%
大专：%
本科：%
硕士及以上：%
从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。
(三)人员年龄结构状态分布图表
人员年龄结构状态分布：
20-29岁：%
30-39岁：%
40-49岁：%
50岁及以上：%
从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有人在岁以上，中层管理人员基本集中在岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，务必加强对年轻管理人员的培养。
(四)薪酬福利支出占营业收入的比例
本企业：18%
A企业：12%
B企业：16%
A、B两家企业，是本企业的主要竞争对手，从中我们能够看出本企业的薪酬福利水平是偏高的。
五，人员需求计划
根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。表未来五年内人员需求计划表
六、如何获取人才
企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对企业人力资源现状分析的结果看，首先，企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才;其次，应提高企业的整体人员素质;最后，企业应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。
(一)招聘的方式
1，取内部招聘和外部招聘相结合的方式
中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企业内部没有适宜的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。
内部招聘的主要方式有以下三种。
(1)人才储备库
(2)发布职位公告
(3)内部晋升
2，外部招聘
从上面的比较能够看出，企业的薪酬水平是偏高的，因此，企业的外部招聘还是有必须的竞争力的。
外部招聘的渠道：校园招聘和社会招聘。
3，员工推荐
(二)招聘的策略
校园招聘：一般在2-4月份、11-12月份举办校园招聘洽谈会。
社会招聘的渠道：有选取性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网站招聘三种形式。
七、人事政策
(一)薪酬基本政策
(1)新进的员工，需经过企业1-3个月的试用期考核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业带给的福利待遇。
(2)以储备人才身份招聘进来的新员工，专科生：试用期基本工资1500元/月，本科生：试用期基本工资1800元/月，签订一年期限的劳动合同;硕士：试用期基本工资元/月，签订一年期限的劳动合同。
(3)其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。
(4)经员工推荐的人员，若其表现良好，连续三次被评为“优秀员工”，则推荐者可获得企业设立的“员工推荐奖”，奖金为50-300元不等。
(二)福利制度
(1)企业为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险(养老、医疗、工伤)。
(2)员工享有国家规定的法定节假日：双休日、元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节。
(3)企业为员工带给午餐补助。
(4)每年举办两次外出旅游活动。
(5)企业为员工带给部分娱乐休息场所。
八、人力资源培训与开发
(一)人员培训
1，人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，合理地对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。
2，培训的方式有以下几种。
(1)岗位培训。岗位培训主要是针对储备人才的培训。
培训资料涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。方式以授课形式为主、实地考察为辅。
(2)在职培训。在职培训的适用对象是企业所有人员，主要目的是提升员工的工作技能。
(3)脱岗培训。脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员，方式是到高校进修、外出考察、参加各种会议等。
3，企业鼓励员工在不影响工作的状况下利用业余时间展开各种形式的学习。
4，员工需要外出培训的，需事先填写《培训申请表》，经部门经理同意后，报人力资源部备案，涉及培训费用，员工还需与企业签订《培训协议》
5，所有理解培训的人员，须理解培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，企业再次对其进行培训，对第二次靠仍不合格者，企业将予以辞退。
(二)人力资源开发
人力资源是企业巨大的财富，为了有效地利用这些资源，企业就应做好如下方面的工作。
1，企业文化的建设
企业文化能够为企业竖立良好的形象，还能够为员工带给一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。
2，建立“能上能下”的用人机制
企业应为员工带给广阔的发展平台，员工应根据自身潜力的大小公平竞争。
3，有效的激励机制
企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。
4，公平透明的绩效考核程度
绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据，只有做到公正、客观，才有助于调动员工工作的用心性。员工考核的结果应保存在人力资源部并存档。
5，建立有效的沟通机制
企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。
人力资源规划的编制流程
1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况
透过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某必须时期内人员流动的状况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能带给的各种人力资源状况。
1)对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料;目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的状况;雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的状况;有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
2)分析组织内人力资源流动的状况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种状况：第一，滞留在原先的工作岗位上;第二，平行岗位的流动;第三，在组织内的提升或降职更动;第四，辞职或被开除出本组织(流出);第五，退休、工伤或病故。
目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。
根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的状况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可带给的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。
采用随机网络模式方法。
2、对人力资源的需求进行预测
经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，之后就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划能够根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。
3、进行人力资源供需方面的分析比较
人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行比较分析。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。在进行本企业组织在未来某一时期内可带给的人员和相应所需人员的比较分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩状况，还能够具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的状况，从而能够测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施带给了依据。
4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施
在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
1)制定解决人力资源需求的政策与措施。解决人员短缺的政策和措施有：
培训本组织职工，对受过培训的员工据状况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇;
进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训;
延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励;
重新设计工作以提高员工的工作效率;
雇用全日制临时工或非全日制临时工;
改善技术或进行超前生产;
制定招聘政策，向组织外进行招聘;
采用正确的政策和措施调动现有员工的用心性。
2)制定解决内部资源过剩的办法与措施。解决人力资源过剩的一般策略有：
永久性地裁减或辞退职工;
关掉一些不盈利的分厂或车间，或临时性关掉;
进行提前退休;
透过人力消耗缩减人员(劳动力转移);
重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员;
减少工作时间(随之亦减少相应工资);
由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
人力资源规划的考评
人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不超多的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下方面的.受益：
1、高层管理者能够更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。
2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。
3、由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就能够有充裕的时间来发现人才。
4、在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。
5、经理们的培养工作能够得到更好的规划。
各种结果只要能够衡量，都能够做考评人力资源规划绩效的依据。评价方法之一，是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行比较。显然，对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源状况始终与经营需求基本持续一致。
一、人力资源计划书目的
人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、人力资源计划书内容
公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
三、基本程序
1、核查现有人力资源
核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：
（1）个人自然情况;
（2）录用资料;
（3）教育资料;
（4）工资资料;
（5）工作执行的评价;
（6）工作经历;
（7）服务与离职资料;
（8）工作态度;
（9）安全与事故资料;
（10）工作环境资料;
（11）工作或职务情况;
（12）工作或职务的历史资料等。
2、预测人力资源需求
可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：
（1）预测企业未来生产经营状态;
（2）估算各职能工作活动的总量;
（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;
（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3、预测人员供给量
人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5、制定匹配政策
制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
6、确定执行计划
在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。
7、反馈调整
目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。
8、制定招聘计划
制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。
9、面试
（1）准备不同职务的面试问题
（2）对应聘人工作经历的询问
（3）应聘人对应聘职务的想法
（4）观察应聘人的仪表神态
（5）应聘人家庭状况，住址情况
10、制定并完善新员工入职制度
（1）员工入职表
（2）员工档案
11、员工培训
（1）企业文化培训
（2）员工基本素质培训
（3）销售技能培训
（4）产品知识培训
12、员工工作业绩考核
（1）营销目标考核50%
（2）对企业忠诚度10%
（3）产品知识考核10%
（4）仪容仪表考核10%
（5）基本工作考核10%
（6）业务能力考核10%
13、员工的培养与内部积极员工的储备
14、离职
（1）提前一月，填写离职申请表。
（2）调查离职原因
（3）对表现较好员工的挽留
（4）检查工作移交情况
（5）批准离职
人力资源招聘计划书范文四：
一、招聘目的
1、为酒店招聘合适员工，保证酒店开展正常运营工作;2、选拔优秀人才，充实酒店各层面的邻导或管理岗位;3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。
二、招聘面向对象及要求
从事过酒店工作者优先，有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生，能吃苦耐劳，能快速融入团队工作，人际交往强。
三、实施目标注意事项：
1、招聘前应做好准备工作：
与用人部门沟通，了解特定需求;招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。
2、安排面试应注意：
面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;
四、招聘途径：形式途径波晚报等高校网络招聘宁波人才网符合条件的网20xx年10月15日至民现场招聘宁波人才市场现场应聘者
五、人员招聘岗位名称会计人员岗位要求1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师（或助理）资格优先掌握财会专业知识及实际操作技能3、职业操守佳，能熟练试用会计核算软件厨师31。年龄25—40岁，持有效健康证件;2。国中以上学历或经过专业的的初级厨师培训;3。两年以上食堂厨师经历，懂餐馆
对象者时间11月1日20xx年11月2日广告招聘宁波日报和宁符合条件的读20xx年10月15日至校园招聘宁波城市学院应届毕业生11月1日20xx年11月1日
基本服务技能或有开餐馆的经验者优先;4。服从安排，吃苦耐劳，肯钻研，爱好厨师行业，沟通能力好，服务意识强;服务员31、形象好，气质佳，仪态端庄，待人礼貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奋好学，有上进心4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用，有酒店从业经验的优先录用，学习酒店专业的优先录用采购员21、大专以上学历2535岁，性别不限2、一年以上采购经验，有电子方面采购实际操作能力。3、有过物流，营销方面的培训。熟知电子制造流程及电子元器件。4、有很强的沟通和表达能力，熟悉ERP系统和办公软件，有很强的数
字观念和责任感。领班11、具有二年以上酒店客房部工作经验;2、熟练客房服务流程，并能指引和培训客房服务员;3、良好的个人素质，敬业踏实，能吃苦耐劳良好的服务意识六、招聘地点：宁波百味家族大酒店七、招聘组人员组成：组长：赵安娜组员：蔡嘉沁梁晶八、选拔方案及时间安排：
过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录取
责任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺浓
预计培训20xx年11月15日预计上岗
九、经费预算
1、广告费：8000元
2、场地费：1200元
3、宣传费：20xx元
4。招聘差旅费：
20xx年11月16日（食宿、通讯、车费）：100元/天=600元
预算总计11800元
十、工作步骤描述：
1。酒店背景规模、招聘岗位的宣传：
2。通过各各类途径吸引人才应聘，发放及填写求职申请表及个人简历;
3。资料筛选;
4。面试（学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等）;
5。军训（团队意识的培养、完全军事化的训练及管理）;6。业务知识的相关培训;
7。笔试（考核相关业务知识及个人能力）;
8。人员在岗培训（第一个月）;9。末尾淘汰制选出优秀人员。
1、建立流程介绍
1.1调研了解阶段
理由是：①、在进入企业后，我对企业的人力资源工作要做一个全面的了解。虽然我对企业有了一定程度的了解。但这些根据不足以我做出正确的判断，不能详细的了解企业的人力资源工作的整个工作状况；②在企业中现阶段的人力资源工作会存在一些优点，也会存在缺点，必须要将他们了解清楚。这样我会取长补短，进行下一步的工作；③如果没有一个详细的分析就对整个企业的人力资源体系进行整改，必然会牵扯大量员工的神经，我的措施是不是会得到他们的理解，会不会起到良好的作用，这些都不清楚。一旦措施不当，只会对企业造成不可弥补的影响；④我必须在员工面前建立我自己的位置，在没有和员工建立一个和谐的关系之前，我的工作只会造成更多的阻碍；⑤我必须了解企业的运营管理、生产等各个方面的流程，分析其特征，然后比配相应的人力资源体系
方法：面谈法；访谈法；以及问卷调查法；资料整理等等。
（1）找到公司的老员工，老主管，向他们询问公司的人力资源各个体系。
（2）访谈一些新员工，了解其对人力资源各个体系的印象。
（3）编订详细的问卷，向各个岗位各个层级上的员工发放，看他们对人力资源的有哪些满意，那些不满。
（4）访谈公司的高层，了解其对人力资源的想法，方针和指导意见。
（5）整理公司原有的人力资源资料，了解整个公司的人力资源体系。
注：以上是我做人力资源规划的前期工作，如果我确定对人力资源的了解的基础上，我将视情况对一些步骤或方法进行适当增减。
1.2职工职位说明书编撰阶段
建立企业的人力资源信息体系。
（1）整理资料，进行调研，编撰人力资源问卷，了解各个职位的职责内容。
（2）发放问卷。
（3）收集问卷，编撰各个职位的职位说明书。
（4）统一归档。为下一步的工作奠定基础。
注：如果企业有自己全面的资料体系，此阶段的工作可以省去，直接进入下阶段的工作。
1.3第三阶段组织架构诊断、修改阶段
（1）进行组织架构审查,看其是否存在架构多的状况。现在初步认为存在组织架构较多的状况，这样会加大企业的管理难度，造成人员了浪费。
（2）进行组织设计，根据企业的流程匹配相应的组织设计。
（3）报陈公司高层，批准。
1.4薪酬体系和绩效体系建立阶段
这两个阶段的工作应该同时进行。薪酬体系的建立以及绩效考核的体系的建立，是紧密相连的。
（1）薪酬体系的建立，对不同的人员匹配不同的薪酬体系。由于该企业是国企改制，我将采用结构工资制的体系。因为国企大都是用职务等级来作为企业的基本的薪酬体系。这样的体制过于单一。针对企业的特点，我将不同的人员匹配不同的薪酬体系。形成良好的激励氛围。
（2）绩效体系的建立。绩效考核要和薪酬体系相挂钩。真正将企业员工的绩效表现成为企业的薪酬的发放标准。促进企业的“能者多得”的良好氛围。
1.5进行员工培训
针对企业的大部分的员工在企业的工作时间不长，有些相关的业务还不是很熟悉的，相关技能还不够成熟，企业的文化感还不够，这样的企业容易造成员工流失率大的状况出现。
（1）进行培训需求分析，对培训人群，培训内容，培训时间、资金的安排、对培训课程的管理做一个整体的规划和分析。
（2）进行培训。针对培训需求分析，安排培训。进行培训管理的工作。
（3）进行培训结果管理。监督培训结果，匹配相应的激励体系。
1.6企业文化建设
建立相应的企业文化，创造良好的文化氛围。对内建立企业的文化凝聚，对外宣传企业。
1.7整体的人力资源工作开展规划图
2、薪酬体系建立
我认为，要体现企业的薪酬激励作用，就必须要工资和工作表现相互的挂钩，即薪酬和绩效挂钩。绩效表现好的员工享有高的薪酬，绩效低的享用低的薪酬，这样才能促进薪酬的正向激励作用。同时针对xx造纸厂是一家国有的企业。那么基于职务的薪酬标准也必须在薪酬标准中体现。基于以上的想法，我采用了结构工资发放标准。即基本工资（职务标准）+浮动工资（绩效标准）。
2.1薪酬标准
在国有产权的体制下，我认为建立以下的薪酬体制。
建立结构工资制的薪酬体系。采取基本工资+浮动工资的薪酬结构。
基本工资：按照岗位等级量表、技能等级量表比配。按照量表的层级适用不同的基本工资。
浮动工资：不同的工作岗位匹配不同的工资结构。销售员工适用提成工资制；生产员工。研究人员适用岗位技能工资制；行政人员，后勤人员适用于绩效工资制。
示意图为：
2.2薪酬设计的原因
第一、在国有产权的结构下，企业一般只是单独的根据
职务等级来作为企业的薪酬发放标准。由于员工的工资只是单纯的和职务的大小、进入企业的时间的长短来作为员工工资高低的评判标准。这样的薪酬体制下容易造成员工“等靠要”的思想。这样对入厂时间不长的但工作业绩好员工很不公平。不能形成有效的激励方式。
采用结构工资的样式，除了保留职务大小，入职时间长短作为工资高低的评判标准以外，增加了员工绩效表现做为员工工资高低的评判标准，即绩效表现好，技能等级高的员工就享有高工资，反之，不好的就工资低。这样可以创建有效激励样式。在企业中形成“比学赶帮超”的良好氛围，形成有效的激励。
第二、根据不同的工种，匹配不同的薪酬制度。作为销售员工来说，把销售业绩作为薪酬发放标准。把销售额同薪酬挂钩，最好的薪酬发放方法就是提成工资制。这样对销售员工形成良好的激励作用。
作为生产员工来说，把技术等级的高低，生产产品的质量好坏作为他们的薪酬发放标准。可以促进其不断的提高生产技术，提高工作效率。这样薪酬发放就直接促进员工不断的提高生产效率，降低生产成本，起到良好的激励作用。
第三、把绩效考核和薪酬管理，是人力资源管理的两大模块，把两个模块联系在一起，有助于建立企业的整套的人力资源管理体系。把各个模块联系在一起，形成更加紧密的人力资源联系。把握各个模块，比单一采取一个模块起到的激励作用更大。
3、绩效考核体系的建立
要做到科学的量化，必须根据企业中不同的部门设计不同的考评点，做到具体问题具体分析。我认为，绩效考核必须与企业的战略的实现相互的挂钩。一套合理的绩效考评体系，不一定是最全的考评体系。但一定要起到真正的反应职能部门的运营方法，反应各个岗位在战略实现的道路上的作用。基于以上的想法，我将采取kpi绩效考评体系。
建立造纸厂新型的绩效考核体系。必须要根据不同的人群比配不同的绩效考评体系。我的基本思路是：建立kpi绩效考评体系。即关键绩效指标体系。
关键绩效考评体系（kpi）就是把企业的整体战略细化，细化到每一个部门形成战略目标，然后再将每一部门的战略目标细化到每一个员工的身上，形成目标要素。再把这些目标要素作为员工的绩效表现的考评要素，进行考评的绩效考评体系。
例如：企业的战略是要“一年中企业的利润上升50%”，那么战略细分到销售部门战略就是“实现销售额上升100%”，接着细分到某一销售经理身上就是“业绩提高80%，营销成本降低20%”这样不断的细分，作为企业绩效考核的标准。
kpi绩效考核体系设计的优点是：（1）与企业的战略挂钩，可以有效的保障战略目标的实现；
（2）把长期战略同短期目标有机结合；
（3）使企业的战略可衡量化，可实现化；
（4）把个人目标，部门目标和企业的整体战略有机结合；
3.1建立关键绩效指标的绩效考评体系的步骤
（1）明确企业的战略目标
找到企业的管理层，通过以会议的形式了解企业的战略目标。并在企业会议上利用一系列的方法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(kpi)，即企业级kpi。
（2）进行战略目标的部门细化。
召集企业各部门的主管。各部门的主管需要依据企业级kpi建立部门级kpi，并对相应部门的kpi进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的kpi，以便确定评价指标体系。
（3）进一步的战略细分。
各部门的主管和部门的kpi人员一起再将kpi进一步细分，分解为更细的kpi及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对kpi体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
（4）召开进一步会议，设计评价标准。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
（5）审核阶段。
对关键绩效指标进行审核。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。比如：这些考评点是否可以达成？这些考评点是否概括了部门和员工考评的全部部分？这些考评点是否得到员工的认可？等等。如果审核通过以后，就保留这些绩效考评体系。
具体的流程图为：
下面，我将初步设想几个部门的绩效考评点，我将总体上从财务、运营、组织三个指标来考核各个部门和员工的绩效水平。
3.2销售部门
3.2.1财务指标
（1）销售额。即考核纸品在某一考核时期内，应该达到怎样的标准。
（2）利润。即考核销售部门员工在某一考核时期内，应该实现利润的额度。
（3）营销成本降低。即考核销售部门在某一考核时期内，应该在营销成本上降低xx%或者同期降低xx%
（4）销售地区的开展。即考核销售部门在某一考核期内，应该扩大的销售区域。
3.2.2运营指标
（1）年/季/月度企业发展战略目标完成率。即考核销售部门在某一考核时期内，发展战略目标完成程度。
（2）销售计划完成率。即考核销售部门在某一考核时期内，销售计划完成程度。
（3）销售增长率。即考核销售部门在某一考核时期内，销售增长情况。
（4）市场推广计划完成率。即考核销售部门在某一考核时期内，市场推广完成情况。
3.2.3组织指标
（1）市场占有率。即考核某一地区销售部门在这一地区的市场的占有率达到的程度。
（2）客户保有率。即考核某一地区销售部门在这一地区的客户保有水平。
（3）客户满意率。即考核销售部门的销售客户满意情况。
（4）培训发展情况。
3.3生产研发部门
3.3.1财务指标
（1）总产值。即考核生产研发部门在某一考核期内的生产总值。
（2）总成本。即考核生产研发部门在某一考核期内的生产成本水平。
（3）利润。即考核生产研发部门在某一考核期内的利润完成情况。
3.3.2运营指标
（1）生产计划完成。即考核生产研发部门在某一考核期内的生产计划完成情况。
（2）技术创新情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的技术创新情况。
（3）设备保养情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的设备保养情况。
（4）产品生产成功率。即考核生产研发部门在某一考核期内的产品一次性生产成功情况。
3.3.3组织指标
（1）技术培训情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的技术培训情况。
（2）部门管理情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的部门管理情况。
（3）员工管理情况。即考核生产研发部门在某一考核期内的员工管理情况。
3.4行政管理或后勤保障部门
3.4.1财务指标
部门成本管理情况。即考核行政管理或后勤保障部门在某一考核期内的部门成本管理情况。
3.4.2运营指标
（1）部门工作计划按时完成率。
（2）内部员工满意情况。
（3）管理效度情况。
（4）其它部门协调情况。
3.4.3组织指标
（1）培训计划完成情况。
（2）部门管理情况。
（3）员工管理情况。
4、培训建设
由于该公司现有员工**人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等10余个业务和行政管理部门。
那么我认为企业培训的重点就是对这些近百名新员工的岗位培训。因为在这个企业中，新员工太多，有其人力资源的特殊性。只有把这些员工的岗位技能提高以后，才能真正的解决企业的战略的实现，解决提高企业的市场竞争度。
那么员工培训的难点也就是（1）怎样安排培训的流程。需要培训的人数众多，如果安排的不合理势必会影响企业的正常的运营，给企业造成严重的影响。（2）同时还有在员工培训后的员工管理。必须在培训后匹配相应的培训安排。避免出现培训以后员工流失，给企业造成严重的影响。
我的基本思路是：建立企业的员工培训体系，制定合理的培训方案，完善流程设计，做好培训后的薪酬绩效配套政策。
4.1培训流程安排
（1）培训需求分析。从总体上对企业内的培训进行分析。做好培训人、被培训人、培训内容、培训时间、培训地点、培训财务安排等等与培训相关的整个安排。采用批次培训的方式。按照企业的员工技能水平，员工知识水平，工作职能的不同安排培训。初步安排培训的先后次序为：
（2）培训管理。进行培训，做好培训管理的工作。保障培训的顺利进行，同时要保证培训课程的有效。可以采取阶段管理的方法。定期的对培训课程进行考核。
（3）培训结果管理。制定合理的培训结果管理。严格考核培训结果，并制定匹配的员工职业生涯计划。按照培训结果，给员工以发展方向。
5、人力资源部的作用
5.1人力资源部门在企业管理中的作用
企业发展是要靠人力，物力，财力的综合运用，三个方面相互配合，相互作用。才能实现企业的战略目标。企业管理就是对以上的各个要素的管理。这三个要素构成企业的战略保障的三个支柱。人力资源管理部门就是对人力资源这一支柱的管理。然而这一支柱也是最难管理的一个支柱。因为人力资源有其自己的发展性、特殊性。
同时，人力资源部门作为企业的管理部门，在企业管理梯级上处于中段。发挥承上启下的作用。一方面要接受管理高层的管理和指导，高层制定企业的发展战略，人力资源部门要对高层管理战略思想清晰理解，制定自己战略目标。另一方面，又要把企业的管理思想和想法深入到基层中。
所以人力资源管理部门在企业管理中，扮演了一个“执行者”的角色。
5.2人力资源部门在企业文化建设中的作用
企业文化是企业的文化特色。企业的文化形成实在企业的发展之路上形成的自己的文化积累。在企业日常的运营中，一些文化现象在企业的发展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。
同时企业要发展，必须建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的积极因素，同时将这些文化作为企业自己的特色，一方面，宣传给自己的员工学习，提高企业的凝聚力，提高工作技能，保障战略实现；另一方面，对外部树立企业独特的文化特色，宣传企业，树立企业形象。
而人力资源部门就负责将这些文化沉淀，选择那些积极的文化，统一起来。制定起来作为企业的文化宣传出去。
所以人力资源部门是企业的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。
人力资源又称劳动力资源，指能够推动经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和，包括人力最基本的体力、智力、知识和技能四个方面。现代企业人力资源管理方案，指企业根据人力资源开发与发展目标，为实现人力资源的获取、开发和评价，对人力资源进行管理的应用性文书。
1. 促进改革，扩大交流现
代企业人力资源管理方案充分利用人力资源的体力、智力、知识和技能优势，将其作为第一生产力和最宝贵的资源进行科学的管理、开发与利用。它可以通过人才竞争激励机制和择优原则，优胜劣汰，充分发挥资源的配置与应用之长，扩大交流，促进资源绩效，提升人力资源的应用质量和资源的综合利用率。
2. 利于管理，增加储备
人力资源具有巨大的发展和运用空间。在现代知识经济社会发展的驱动下，这种资源的管理核心，就在于实现管理的科学化、优势化、资源化，以管理作为杠杆，利用资源特质所显示的宝贵性、延续性、首选性和智能性，用不同的管理原理和模式来更大地提高人力资源价值。并且通过现代管理，还可以充分利用信息化和网络化手段来实现人才储备，增强企业发展实力。
3. 展示创新，提升价值
现代企业人力资源管理方案涉及各种人力要素、人事活动、资源成本、开发效益等，必然要紧随社会发展，系统、综合、科学地反映企业人事制度的改革、举措、规划等内容。对于这些宝贵的人力资源，必须抓住获取、整合、保持、评价、发展五个要素的创新，在探索与改革、改革与发展、发展与创新之中，融入新观念、新思想来提升资源价值，才可能在企业现代化进程中发挥出更大的能动作用。
工作规划
根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。
第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；
二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；
三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。
6、其它方面
指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的原因，力求解决就要见效。
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