怎么强化会计事务所的激励机制

强化会计师事务所的激励机制对于调动会计事务所工作人员的积极性，具有非常重要的作用。下面是小编为你整理的强化会计事务所的激励机制方法，希望对你有帮助。

树立振奋人心的审计目标

在会计事务所中树立一个振奋人心、鼓舞斗志的目标，对于激发注册会计师的审计动机，强化其审计行为具有非常重要的作用和意义。一个会计师事务所必须要有自己的短期、中期和长期发展战略规划和奋斗目标，比如会计师事务所的规模、知名度、信誉度、业务种类、CPA的数量、ACCA(国际审计师)的数量和比例、利润分配、注册会计师的福利待遇以及会计师事务所的软件、硬件的更新和改造等。在这个总目标的下面，会计师事务所内部各个业务部门、职能部门以及具体到CPA本人也要围绕着这个总目标制定出自己的分目标。在明确了奋斗目标以后，注册会计师在具体的审计工作中就会时刻把自己的行动与这些目标紧密联系起来，这些不同层次的目标就是注册会计师的审计行为在不同阶段上所要达到的预期结果。

及时对审计信息进行反馈

及时的审计信息反馈，可以使注册会计师随时知道自己所做的审计工作结果如何，有无偏差、重大遗漏或错误的审计判断。这样一来，注册会计师就可以针对出现的问题，分析原因，及时改进，以达到修正行为，不断改进自己的工作方法、方式等目的。同时，及时地进行审计信息反馈，还可以降低可能出现的审计风险，提高注册会计师的警惕性，使得他们免于审计诉讼。

适当运用渐进法

所谓渐进法，就是指根据人的认识规律，把一个复杂的行为过程分解成许多小的阶段，然后逐步完成这些目标。在会计师事务所内部，适当运用渐进法同样会起到强化激励机制的作用。会计师事务所通过合理的运用渐进法，不但可以强化注册会计师树立信心，加强审计工作的计划性、目的性，而且还可以使注册会计师及时了解到自己的工作成果，并对不足之处及时作出合理的修正，纠正实际结果与预期目标之间的偏差。采用渐进法时，一般要求会计师事务所和注册会计师制定指标和计划时，要合理准确，而且比原来的水平要稍微高一些，促使大多数注册会计师经过努力后就能达到或超过。

适当满足注册会计师个人的需要

注册会计师的行为是由其审计动机所决定的，而审计动机则是由注册会计师的审计需要所激发的，这是一个经过实践检验和证明的规律。为了更好地调动广大注册会计师的工作积极性，提高审计工作的效率和质量，会计师事务所就需要按照注册会计师心理活动的规律，承认其合理的`需求，满足他们合理的需要，最大限度地激发注册会计师的审计行为动机，强化其审计行为。同时，对于无法满足注册会计师的需要时，会计师事务所也要做好其思想工作，尽量避免其产生消极情绪。

总之，不同的强化策略，对于不同的注册会计师，其效果不尽相同。比如，加薪可以对一部分注册会计师产生激励效应，但是对另外一部分注册会计师来说，则效果未必明显。因而在具体选择激励措施时，应该尽量因人而异，不能千篇一律，这样不但可以调动大多数注册会计师的工作积极性，同时也有利于树立起本会计师事务所良好的团对合作精神。

同时，还应该认真区分开强化和惩罚的概念，强化会增加注册会计师良好行为的发生次数，对注册会计师有鼓励作用，即使是负强化，只要做好工作，也可以消除副作用。惩罚则只是终止或镇压行进中的行为，它对未来行为并没有长远或确切的影响，即使有也是间接的影响。同时，惩罚措施也会给注册会计师带来一定的心理上的创伤，因而会计师事务所的领导层应该慎重地使用惩罚措施。当然并不是完全否认惩罚措施，毕竟一定的惩罚措施会起到教育大多数人、杀一儆百的功效。

(1)奖酬制度不完善。本土事务所大都是一些中小型所，而中小型会计师事务所的权力通常集中在一个独资人或者几个合伙人手中，所以员工的薪酬制度全部都由合伙人决定，即“老板一言制”，但是合伙人并不能面面俱到，也不可能仅凭个人立场就能正确评价员工的贡献。

(2)我国会计师事务所大多处于发展初期，生存是第一位的，系统考虑周全的不多，没有较强的行为导向制度，没有为员工提供价值实现的机会，个人主义、小团体主义等思想泛滥，因而也就不可能处理好公司与社会的关系，事务所也就不可能拥有强大的竞争优势，更不可能持续进步。

(3)我国事务所在激励方面的行为幅度大都很小，例如加班没有额外薪酬，如此一来，员工便没有积极性为事务所努力工作。

(4)奖酬制度在时间和空间上面的局限性。我国事务所的合伙人较为依赖对一个项目的嘉奖，没有看到长远的利益，使得一些员工往往因为暂时的不满而辞职，事务所也因此丧失很多人才。

(5)领导与员工缺少沟通，中间断层扩大，对员工的制约没有落实到实处。

1公平合理的薪酬和福利机制

薪酬由基本工资、季度或年终奖金和长期激励构成。基本工资按职位而定，各级之间要适当拉开档次;季度或年终奖主要与员工的目标完成情况来挂钩。为了激励员工的长期行为，员工的收益应当由“支薪制”向“分享制”转变，让员工持股或使其变成事务所的合伙人而分享事务所剩余收益。福利是员工在工资、奖金红利以外的一种激励与保障措施，如医疗、保险、社会福利、休假等保障措施。只有这些福利措施真正得到落实，很好地解除员工的后顾之忧，才能使其全身心地为企业服务。

2建立良好的行为导向机制

普华永道、德勤、安永等国际的大会计公司经过上百年的积累沉淀，都建立了独特且内涵丰富的公司文化，将分布在世界各地的机构以及成千上万合伙人和甚至多达几十万员工拧在一起，提供全球性服务，确保公司的竞争优势。公司文化是在提供服务过程中持有的理想信念、价值取向、道德规范和行为准则，规定了公司的发展战略和经营目标，代表着公司的核心竞争力。

3引入业务承接评价机制

根据项目收益率计算业务开发费。建议在业务承接环节中引入一个评价机制，由事务所主要负责人共同参与组建一个业务承接评价委员会，对事务所所有业务进行梳理和评价，提高事务所主要负责人对业务承接的控制，逐步扭转全员开发业务的历史状况。

4建立以人为本的晋升与奖励机制

晋升与奖励是最有力的激励因素，以某国际会计公司为例，按正常情况，从事审计的会计师前两年为会计师，第3-5年后为高级会计师，6-8年为经理，9年以上为高级经理，1年以上为总监或合伙人;从事咨询的人员，前两年为助理，3-5年为高级咨询员，6-8年为经理，9年以上为高级经理，1年以上为总监或合伙人。我们在具体选择晋升与奖励措施时，应该尽量因人而异，不能千篇一律，切实注重“以人为本”，这样不但可以调动大多数注册会计师的工作积极性，同时也有利于树立起我国会计师事务所良好的团队合作精神和事务所的独特文化。