正確判斷面試者的需求，投其所好地選擇演講內容。
現在都在講要以客户為本，要按照需求進行有效的產品開發。其實，演講也是一次產品推廣，只不過推廣的內容因演講內容的變化而各不相同。推廣的產品可能是你本人，這是為了讓受眾瞭解你，從而達到既定目的。在面試中，演講的受眾是面試官，推廣的內容則是自己，演講人的目的是成為目標公司的新員工，得到目標公司的錄用。面對這樣的演講，要着重分析演講的題目和範圍，投受眾之所好，揚長避短，迅速達到目的。
隨機應變，審時度勢地突出自己。
演講中難免會出現一些新現象和新問題，在這種情況下，不應將這些看作是對自己的挑戰，而應將其看作是一個表現自我能力的絕佳機會。這種表現機會常出現在小組討論最後的陳述中。可以在最後的陳述中加入對前一發言人發言內容的總結，並在此基礎上提出新的看法，當然，如果能加入一些幽默的成分，就更好了。這看似容易，實則需要快速的思維和反應能力。新的問題包括：別人對自己的演講內容提出異議，或者演講內容得到諸如宂長、無聊、選材不當等負面的反饋信息。此時，要表現得沉穩。如果你的演講內容受到質疑，你要最大限度地發揮自己雄辯甚至詭辯的能力;如果發生宂長、無聊、選材不當等問題，則要將既定的演講內容速戰速決，同時快速思考新的題材或新的表達方式，狗尾續貂一下。
要善於用幽默活躍氣氛，達到錦上添花的效果。
要用好幽默，首先不能做作，否則會讓人覺得弄巧成拙;其次，不能不分場合地亂用，否則會破壞演講的效果或影響演講者自身的形象。幽默的目的無非是激發受眾對演講內容的興趣，從而使其集中注意力。
真心面對，以誠感人。
這不是説演講的內容要多麼煽情，而是説要讓受眾感受到你的真誠，感受到你是在用心交流。比如，在一些不是很關鍵的問題上向大家請教、諮詢，在一些問題上表達自己強烈的正面情感，等等。
這些看來容易，但要應用得恰到好處，需要多次練習。珍惜每一次的'演講機會，找到自己的不足之處，並隨時改進提高。融會貫通之後，你離一名成功的講演者就不遠了。結構化面試，應該説這是企業和應聘者最重視的一個環節，為什麼説他很重要?主要有兩個原因：-
1、它是一次與面試官單獨、直接接觸的機會，在這個過程中你會在整個過程中精神緊繃，以至於即使過了一個小時，你還是覺得時間很短。
2、它是一次長時間的會晤，時間越長，就越容易暴露出你的缺點，但是時間短呢又不能表現出你的優點，所以這是一個面試官與應聘者博弈的過程。
首先我們來説説什麼叫結構化面試，面試就是面試嘛，怎麼叫結構化，其實很簡單，從字面意思理解，結構化面試就是遵循一定的結構和套路去進行的面試，也就是説面試官為了選擇對自己企業合適的人選，會在這之前設計一個面試的流程和題目(這個就是甄選組的工作了)，那麼在這個面試的過程中他會根據之前設定好的思路按部就班的來向你提問，然後在你回答完一個問題以後面試官會在結構化面試表上面對你的每一項問題所表現出來的特質打分。
不知道大家有沒有發現結構化面試存在的一個問題-----繁瑣。
一般來説，一次完整的結構化面試需要35分鐘左右才能真正考核到我們需要的東西，那麼在校園招聘的過程中其實我們並沒有那麼多的時間去進行面試(一般一個面試官每天差不多見20個人左右，每個人20-30分鐘，一天差不多9個小時)，所以在實際操作中，結構化面試會被面試官進行調整，而甄選組也儘量保證讓面試官在面試的過程中除了完成結構化面試以外，還要保證面試官能夠有自己的時間去和應聘者進行交流，所以甄選組的工作壓力非常大，他們需要把原本35-40分鐘才能完成的結構化面試題庫縮減至15-20分鐘，一方面需要保證能檢測出應聘者針對美的文化表現出來的特質，另一方面也需要保證面試官有與應聘者互相交流，作出主觀判斷的時間，所以各位在進行校招的結構化面試時，往往不會很明顯的感覺到整個面試流程是之前設計好的，因為甄選組已經把結構化面試的內容融合到了面試的整個過程中，保證不讓面試官和應聘者感到厭煩(想想面試官一天都問同樣的問題，他們估計都跳起來了)。
那麼在這個一對一的面試過程中，它主要考察的是哪些方面的能力呢?
1、綜合素質考核：這個應該是大家都能預料到的一個考核點，其實一對一的面試就是一次聊天，如果你把它看成是一次聊天的話，你會很輕鬆，發揮出自己最好的水平，如果你把它看成是一次對自己至關重要的面試，那麼可能你就給自己過大的壓力，無法發揮出真實的綜合素質水平，就我個人理解，綜合素質包括語言表達和組織能力、知識面(包括專業知識和非專業知識)、表情神態、動作等等
學識谷
