薪酬管理堅持的原則

導語：現代企業制度要求建立與公司治理結構和組織結構相適應的企業薪酬制度。對許多企業特別是國企，實施薪酬制度既是現實的要求也是一種挑戰。但是，正如我曾經服務的一家國企老總所言：只要有利於企業，有利於為企業的發展而做出貢獻的員工，我們甘願做第一個吃螃蟹的人，無論前面是鮮花還是荊棘，我們都會義無返顧地勇往直前，歷史會對我們的探索作出應有的評價。以下是小編為大家整理的薪酬管理堅持的原則，歡迎閲讀。

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工羣體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而後不斷予以完善。

　　薪酬管理的原則：

1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的.費用。

2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。

薪酬設計的公平性原則不是傳統分配上的平均主義，必須綜合考慮教職工的工作投入與成果產出及對本館的貢獻。公平性有外部公平性、內部公平性、個人公平性3個層次。外部公平性主要體現在與同行業或當地其他行業的平均薪酬水平的比較上；內部公平性即企業內部不同工作之間薪酬的公平性，這與對企業的貢獻成正比；個人公平性是指企業內同類工作之間薪酬的公平性，個人的勞動付出與所得薪酬之間的公平性以及個人原來、目前和未來期望薪酬之間的公平性。

3、透明性原則薪酬方案公開。

4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鈎。

激勵薪酬也叫可變薪酬、誘惑薪酬或業績薪酬，是指員工在達到了某個具體目標或績效水準或創造某種盈利後所增加的薪酬收入部分，它是以員工、團隊或者組織的短期或長期績效為依據而支付給員工個人或團體的薪酬。相對於基本薪酬而言，激勵薪酬具有一定的可變性，經營者薪酬實施的前提是業績考核，而激勵薪酬是和業績密切聯繫在一起的。因此，它對員工的激勵作用更強。

激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬，也包括股權、期權、利潤分享等長期激勵薪酬。激勵薪酬對員工積極性有很大的影響，由於激勵薪酬是額外的薪酬給付，同時不具有普遍性，當激勵薪酬增加的時候，員工的積極性通常會因受到激勵而提高。

5、競爭性原則要求薪酬有利於吸引和留住人才。

6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。

7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。

8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。