人力資源職業規劃範文合集五篇

時間象奔騰澎湃的急湍，它一去無返，毫不流連，又將迎來新的工作，新的挑戰，現在就讓我們好好地規劃一下吧。那麼一份好的職業規劃是怎麼樣的呢？下面是小編為大家收集的人力資源職業規劃5篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

如果你在面試中被問到職業規劃的問題，會讓人很糾結，尤其是對應屆生來説，其實這個問題真的沒有什麼太大的意義。這類問題對已經工作了一段時間的求職者來説，是一個考量對自己能力、特質的認識進而發展方向的判斷，對一個剛剛進入社會的求職者來説，只會增加其困惑。

有一點想特別和大家説明，職業規劃問題的設置並不是為了考量各位的自信心，所以你回答準備3到5年做到董事長，總裁這類的回答只能説是一個笑話，或者回答“像您一樣成功的人”之類帶有恭維的話也沒有意義，至於原因我會在以後單獨開帖子裏做解釋。

職業規劃是一個基於對自己的瞭解，進而找到符合自己性格、愛好的職業發展方向後的一個規劃。所以當你回答相關職業規劃的問題時候，你的所有回答應該和你自己表現出來的性格、愛好相吻合，或者和你的實習經歷有關聯，這樣面試官才有可能相信你的規劃是經過考慮後形成的，而不是拍腦袋。

和大家分享一下我以前面試時，被問到職業規劃問題時候的回答： “關於職業規劃，我是這麼考慮的。我是雙子座，性格多變，所以特別喜歡説話，也喜歡和人打交道，所以我總是喜歡我所從事的能夠是那種可以説話，可以和不同人打交道的工作。所以之前，我做過銷售、市場調查、廣告公司，會務策劃，都是可以和人聊天，與人打交道的。將來如果有機會，我想做哪些可以通過我的專業知識，幫助到別人的職業，比如律師、諮詢師、HR，這些都是我將來的職業規劃方向。”

這個回答其實並不複雜，只是一個模板而已。首先我告訴面試官，我接下來説的都是基於我對自己的認識而作出的分析和判斷，（雙子座，性格多變）出於我的性格和愛好，我希望得到的工作的狀態（與人打交道，和人談話）。然後我告訴面試官之前無論從事過什麼工作，都是圍繞着這個特點而選擇的，最後告訴面試官即便是將來我也是遵循着一樣的法則。 在這個回答中，有原則可循，有過程可考，有收穫，有積累、有計劃，而我也的確是這麼做的，之前的簡歷也説明了這點，這樣的回答才稍稍有點意義。

在很多次面試的時候，我也一樣會問到應聘者這個問題，有些回答是明顯存在問題的，在這裏也和大家一起分享一下，各位同學有則改之，無則加勉。

1、將職業規劃等同於收入規劃。

有些人會告訴你，他的職業規劃是現在的收入怎麼樣，3年之後能夠租房，多少年後可以買房，所有的目標都數量化了。如果以收入來衡量的話，其實和職業是沒有關係的，因為大家其實都知道，最賺錢的行業肯定不是在職場，社會上能賺錢的行業多了去了。這份工作是不是能夠滿足你的收入規劃，面試官心裏很清楚，所以你的機會就不會很大了。

2、將自己的最終職業目標定為創業。

有些人會告訴你，現在他的職業規劃是儘可能地學習更多的企業經營、管理經驗，最終想自己開個店之類的。老實説，在面試的時候聽到這樣的回答是非常讓人抓狂的，因為我實在不知道為什麼有人會在面試的時候説這樣的話，其目的到底是什麼呢？難道是為了向面試官證明自己是個有想法，有闖勁的人？摒棄這樣的想法，試問有哪個面試官能夠大度地將一個擺明了來偷藝的，最終一定會離開的人發放OFFER呢？即便你真的有這樣的打算，也是可以婉轉地表達出來的，而不是用這樣直接而容易引起衝突的方式。

3、將職業規劃等同於職級規劃。

大多數應聘者會告訴你，他的職業規劃是現在從基層銷售開始做起，將來希望能夠做到管理崗位。這個就是一個明顯的職級規劃，或者説是一個無意義的回答，因為大多數人在職場都是希望自己從基層慢慢做到管理層的。所以這個回答雖然聽上去充滿了自信和目標，其實是一個無效的回答。

一般來説，相比銷售經理、市場經理，HR經理們有更多的機會接觸到最新的管理理念和管理知識，同時也是職業規劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業規劃，為企業更好地保留人才。然而，近年來，HR從業人員越來越多，但做好自身職業規劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業光鮮亮麗的表面，工作了3、5年後卻發現理想與現實差距很大。很多人十分迷茫，對於自己的職業生涯發展通道並無清晰的規劃，對自己的發展缺乏信心。”

事實上，HR職業的發展前景雖好，但發展如何卻是因人而異。並不是所有的HR都能成為招聘經理、培訓經理、人力資源總監，大多數人都只是普通的專員，每天應付大量簡單乏味的行政事務性工作。他們中有相當一部分人是抱着去幫助他人更好地發展而投奔了HR領域，但現實卻要HR們站在資方角度去處理問題。現實與預期落差巨大，企業員工的職業規劃到底該怎麼做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時，因為缺乏必要的專業培訓，很多HR雖然希望為員工制定良好的職業規劃，但卻往往是經驗主義，缺乏科學的專業知識和經驗。

最終，每天為他人做職業規劃的HR，自己的職業發展卻出現了問題。那麼，人力資源HR從業者到底該如何做自身職業規劃呢？：

1、人力資源總監CHO

人往高處走，水往低處流。良好的工作平台和豐富的工作經驗，加之HR從業者本身出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業高層的候選對象。許多企業HR員認為，“成為企業決策層或者職業經理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼裏，HR豐富的與人打交道的經驗和閲歷，在有了機遇之後更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，朝着人力資源總監的職業目標發展，而且更有實踐經驗和閲歷。事實上，許多企業的行政副總、董事長祕書等副總級高層人物都出身於HR。

2、企業培訓師

在企業日益注重培訓的今天，隨着企業培訓市場的升温和火爆，培訓師已經被視為“金領”般的職業。但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次，最好有著名外企或大型企業的工作經歷，如做過中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓經歷和相關工作業績（比如為X企業做過培訓）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點）。作為企業內的HR，如果你的公眾表達能力較強，個性與培訓師的職業性格相匹配，那麼不妨有意識地加強該方面能力的培養。

3、人力資源專家

人力資源內部管理專家包含了諸多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業。比如，成為以下方面的專業人士：

薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。勞動爭議處理專家和法規諮詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

4、人力資源顧問

隨着國內管理諮詢行業的迅速發展，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的經驗之後，憑藉自己的豐富閲歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷諮詢，轉向從事專業諮詢工作，成為外部的人力資源顧問。以企業工作經驗為依託，諮詢會更有底氣，並且有實戰性，也容易得到企業的認可。當然，要從事諮詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。

5、職業規劃師

當我們求職就業不如意、職業發展不滿意時、遭遇各類職業困惑時，就需要到專業機構尋求職業規劃師的幫助，掃清職業生涯發展中的各種障礙，走出困局，使職業生涯發展越來越好。近年來人們對職業規劃、生涯管理的意識變得越來越強，期望得到職業規劃諮詢與輔導的需求也表現得愈發急迫。HR管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是立足於當前的企業，在專業職業規劃諮詢機構兼任職業規劃專家。

摘要：從學術意義上看，通過工程技術和管理科學的有機結合，實現企業資源的最佳組合而獲得長期效益。儘管二者的發展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學科存在並側重於解決不同領域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關聯性進行了歷史的總結，同時對基於現代知識經濟和現代工業工程環境下人力資源管理模式改進進行探討，有着積極的學術意義。

關鍵詞：人力資源;管理模式;企業

自人類生產活動開始，管理實踐活動就一直存在和發展着，任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環境和狀態密切相關，也是汲取當代科學和文化發展成就的產物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發展，從無序到有序發展，從單一化向系統化發展，從工具理性向人文理性發展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業工程和人力資源管理一直交織着發展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學的理論都是近代工業革命的產物，而後發展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術的發展和社會進步為推動力的，而且二者的發展都始終對應禍合。工業工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特徵，更確切地説，人力管理與工業工程的發展密切關聯，相互滋養，相互補充。

一、人力資源戰略規劃存在的問題

1。人力資源管理定位低

管理大師彼得德魯克説過“企業管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現代企業管理中的核心地位已經不容置疑。儘管高層在企業培訓中都接受過現代人力資源管理培訓教程，儘管認識到人力資源管理的重要地位，儘管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質差距嚴重地制約了工作任務完成和質量甚至制約了企業的發展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員並不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰略性、系統性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設非常薄弱，三是沒有探求到提高企業核心競爭力的統領人力資源管理長期發展的基本立足點。

2。公司戰略目標不明確，相應的戰略性人力資源規劃無法進行

企業自創立起就具有一定的“投機性”，因此隨着市場機會，合作伙伴，產品和技術趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業也不斷改變自己的定位，甚至很多企業“以變為根本的戰略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足於不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑑，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那麼成熟。因此，企業一般缺乏明確的企業發展戰略，戰略性的人力資源規劃也就無從談起。

3。企業人力資源存量的現狀無法匹配企業發展戰略的需要

目前我國企業多為勞動密集型企業，吸納了大量勞動力資源。從靜態中來説勞動力資源數量多，但素質亟待提高。而企業的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現象，對管理層，特別是核心員工，其多來源於企業家的私人社會網絡，這又在動態上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導致企業通常是根據機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關注企業的長期發展戰略對人才和組織的需要。當前我國部分企業員工文化素質低，技術人員和管理人員缺乏。據統計，全國大型企業每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10。46人，企業僅2。96人，只相當於大型企業平均水平的28%。

4。在許多企業之中，人力資源部門所處位置偏低，且經常由其他部門兼任

二、戰略性人力資源規劃的實施

1。對企業不同發展階段戰略調整

由於企業所處的內外部環境總在不斷髮生變化，企業的戰略變革和戰略調整就成為必然。因此，戰略性的人力資源規劃必須能夠及時做出反應，以支持企業戰略的.變化。

（1）初創期。

此時企業組織應制定集中戰略，人力資源規劃應聚焦於專業型業務人才的選拔、培養、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構建合理的人力資源隊伍。作為企業的創立者應當開始關注企業理念，戰略目標以及企業文化的形成，這是企業價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規劃的一項重要工作。聯想在發展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業大發展，可以説就是一個明證。

（2）成長期。

處於成長階段的企業開始考慮多元化經營戰略，嘗試成本領導戰略或差異化戰略，而這些戰略意味着與之相適應的人力資源規劃有不同側重。組織擴張和有序管理並重是這個時期企業戰略的關注點。因此，人力資源政策規劃的側重點就應該從過分強調企業家精神和個人英雄主義轉變到規範化、職業化管理上來。比如：在創業階段，萬科選人、用人基本上就是憑藉王石和萬科高管們優秀的個人判斷和直覺。隨着萬科的快速發展，這種方法已經不能滿足企業的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發展規劃中提出了專業化、精細化的戰略要求，並引入了具體的專業化管理工具――“人才資質模型”，並把它逐漸發展成為包括“萬科通用資質模型”、“萬科領導力資質模型”及“銷售”、“設計”、“工程”、“客户服務”等六個分專業的系列資質模型體系。正是由於這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業發展對人才的需求，而且還向其它房地產企業輸出了很多的優秀人才，因此萬科也才有“房地產界的黃埔軍校”的美譽。

（3）成熟期。

在成熟階段，企業要獲得持續的競爭優勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰略對企業來説非常有效，而在外部環境不確定的情況下，差異化戰略必將成為企業的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業進一步深化人力資源管理水平的專業性人才和能夠審時度勢、臨機應變、制定企業長遠發展戰略的人才的培養就成為這一階段人力資源規劃的主要戰略目標。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業就需要在自己的人力資源發展規劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質、結構與組織戰略、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通、培訓，強調員工思維方式和行為模式的規範性和一致性;注意塑造強有力的企業文化，增強員工的組織性，提高整體戰鬥力，從而推動組織繼續成長。

（4）衰退期。

需要的是擺脱歷史的包袱，為企業注入更多更新的活力，以實現企業的“再生”。戰略方向的調整就成為這個時期企業戰略關注的重點。在這種狀況下，人才的更新換代就成為人力資源規劃的重要工作內容。

2。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系

持續推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業人力資源管理的缺陷，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。企業人力資源規劃必然藴含着對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨着利益的調整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業人力資源規劃建構運轉良好的支撐平台。完善的人力資源規劃支撐平台，除了其職能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業規劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業目標管理體系等。

3。建立人力資源規劃中的開發機制

美國管理學家詹姆斯？C柯林斯在《基業長青》一書中曾經提出過基業長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰略性的人力資源規劃也必須立足於“造鐘”而不是“報時”。

“造鐘”就意味着要建立一個人力資源的選拔、開發、成長和更新的管理機制。正如聯想在自己的人力資源開發中提到的“項鍊理論”中所述：人才競爭不在於把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鍊。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。

“造鐘”機制的形成和成功運用還在於要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。由海爾倡導並經聯想等企業發揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業不缺人才，關鍵是將每一個人所具備的最優秀的品質和潛能充分發揮出來。為了把每個人的最為優秀的品質和潛能充分開發出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足於市場經濟的人才競爭機制。

4。提高人力資源管理者的素質

加強企業人力資源管理隊伍的培養，是消除人力資源規劃危機的重要途徑。外部環境的強烈競爭性，使得企業人力資源規劃的制定更為複雜，這就要求企業戰略性人力資源規劃的制定者應具有戰略性思維與實際操作經驗。因此，加強培養高層次、高素質的企業人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業素質成為人力資源規劃成敗的關鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質，適應公司發展的需要，對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

三、結語

通過對企業如何實施戰略性人力資源規劃的問題的分析和思考，基於戰略的人力資源規劃要求人力資源規劃主體在人力資源規劃程序的所有環節中都應當站在戰略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環境，在組織願景、組織目標以及戰略規劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰略規劃的實施，促進組織願景和組織目標的實現。

HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網”發佈的職場人氣排行榜中，HR一直榜上有名，並躋身“十大人氣職位”前五強。

對於長期搏殺於市場的企業來説，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進入了更深層次的“合理運用，發揮最大潛力”階段，急需高素質的HR專業人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業對HR的需求快速放量，對具有豐富從業經驗、熟悉國際規則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業者達300多萬人，但高級HR人才卻不足9000人。

這些因素的疊加，導致企業開始爭搶HR人才。記者發現，不論是金融業、房地產業，還是電子業、通信業，幾乎所有行業的知名企業都在招聘HR人員。攜程旅行網人力資源總監施琦説，市場開拓前期，企業為佔領市場份額，急需各類專業技術人才；現在企業進入成熟發展期，需要對人才資源進行重組優化，在合理控制成本的基礎上進一步擴大人才資本，因而急需建立招聘、培訓、任用、考核等現代企業人力資源管理機制。這一切，使企業無論對HR人才的數量還是質量，都產生了更高的需求。

對大多數企業而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續看漲。一項調查顯示，外企HR主管經理的年薪約6-10萬元，HR總監達到10-40萬元；民企HR總監年薪也在10-15萬元左右，均大大高於普通HR年薪2-5萬元的水平。據瞭解，具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。

職位解讀：HR工作事無鉅細

概括來説，HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務。

上海神州數碼有限公司人力資源經理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓等等，做好這些事並不容易，需要與各業務部門多方協調。所以，有時候我們是管理者，需要帶領自己的團隊完成任務；有時又是執行者，要履行上級主管的命令。”

據記者瞭解，HR面對的是公司的人力資源現狀需求和長遠發展需求，除了要合理利用公司費用招聘人才、解決眼下的人才問題外，還要制定長期的人力資源發展戰略，優化公司人員結構，規劃員工的職業發展，並營造良好的企業文化。這不僅關係到企業的正常運作，更關係到企業的形象和員工對企業的感情。

人力資源管理職能拼圖

在規模較大的集團公司內部，人力資源部門的最高職位是總監，下邊分設人力資源經理、薪酬經理、招聘經理、培訓經理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。

■人力資源總監職責：根據公司戰略發展需要，負責制定公司中長期人才戰略和人力資源發展規劃並組織實施；組織制定並完善公司人事管理制度、優化工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構設置調整，負責高管人員的整合和調配；統籌人力資源成本，指導制定薪資福利制度，組織實施公司考核評估系統；組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度，組織、指導並公司的培訓工作。

■人力資源經理職責：依據公司戰略制訂組織人力資源規劃，並監督各項計劃的實施；依據勞動法律法規及時修訂公司人事相關制度；組織實施公司員工績效考核，建立績效評價體系；建立選人、用人、育人評價體系，積極選拔人才、培養適合公司的優秀人才，為各部門提供人力支持；負責員工職業生涯規劃，為員工提供良好的發展空間；持續改善公司e-HR系統運作效率；代表公司對外接洽政府相關勞動人事部門。

■薪酬福利經理職責：制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調查；設計、制定及協調薪酬福利項目，包括年度薪資調整，晉升指引等；管理人事管理系統；協助薪酬福利項目的實施。

■招聘經理職責：根據業務發展狀況，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負責公司相關職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結果，同時滿足公司對招聘週期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立後備人才選拔方案和人才儲備機制。

■培訓經理職責：負責公司培訓體系的規劃、建設、組織和管理；編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程；整合公司內、外部資源組織實施培訓；建立公司員工培訓檔案和內部講師隊伍；組織新員工培訓，並對培訓效果進行跟蹤和評估。

■人事專員職責：負責公司基礎人事管理與服務工作；負責公司基礎人事信息維護工作；負責辦理人才引進、內部調動、解聘、各類職稱評定的相關手續；負責公司員工關係建設工作；負責部門宣傳工作。

■人事助理職責：負責招聘信息發佈、更新、管理；負責員工合同、協議簽訂、續簽、解除手續的辦理；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協助公司組織員工活動。

職業發展：遭遇職場天花板

在公司裏，HR的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，儘管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更願意在生產運營上進行投入。

事實的確如此，儘管HR的經歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數公司提拔的總經理是來自於業務部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經理説，“在華為，沒有一位總經理是從HR部門升上去的。”

誠訊國際諮詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，儘管HR職業有很大的發展遠景，但作為一個具體的人，遇到職業發展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以後，對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當重要。

晉升需要穩紮穩打

據調查，大多數HR當感覺到自己的職業生涯還有發展空間時，基本都會繼續在HR之路上走下去。

即使是人力資源專業畢業的碩士生也很少能直接成為HR經理，也得從基礎做起。通常情況下HR助理經過1-2年的鍛鍊就能成為專員。在中型企業中，3-5年一個專員就能成長為經理。中國企業通常具備3個層次：助理、主任、經理。發展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以後即可達到經理。

隨着職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經驗，不斷學習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言，要想成為著名大企業、外企的HR總監比較難，要多積累專業知識、經驗以及人脈，多方尋求發展。

如何成功轉型

約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經歷。那麼，對於這些指導別人職業生涯規劃的HR來説，自己如何做到成功轉型呢？諮詢顧問吳衍璋先生認為，從目前情況來看，HR從業人員職業發展有四條路。

道路一：在HR部門謀求發展。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作：“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。

道路二：轉換到業務部門。HR人員不懂業務成為制約他們發展的致命傷。當覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨輪崗或轉部門，從事一些管理工作。前提是要具備業務部門的專業知識。

道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經驗，培養了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業尋找良馬。

道路四：做諮詢顧問。隨着人力資源管理諮詢公司的增多，HR人員轉向做諮詢顧問是條不錯的出路。以企業工作經驗為依託，諮詢會更有底氣，並且有實戰性。據瞭解，要從事諮詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。

1.我的簡歷

姓名：

性別：

就讀專業：人力資源管理

優點

樂觀向上、興趣廣泛、適應力強、上手快、勤奮好學、腳踏實地、認真負責、堅毅不拔、吃苦耐勞、勇於迎接新挑戰，有很強的親和力。

愛好

籃球，吉他，快板，聽音樂，動漫。

2.自我分析

個人特徵：我的控制慾強，希望控制生活與學習環境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信，對待每一件事都充滿信心，決定有能力將它做好，且做事有始有終，堅持到底;我很內向，在同學和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好，相信自己將來一定有所作為。

人際關係：我平時喜歡與人交往，以誠待人。所以從小到大和同學朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個知心朋友，更是經常保持溝通聯繫，這是我非常巨大的財富。

價值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價值觀，並通過在大學的學習，使自己具備良好的的價值傾向。

3.同學分析

有一定的組織能力，有時有些自大，有些自我膨脹。控制慾太強。

4.家長分析

優點：懂事，為人誠實，心地善良;學習勤奮，不怕挫折。

缺點：話太多。不太紮實。

(二)環境分析

1.家庭環境分析：

家庭成員不多，是一家三口--相對輕鬆的家庭環境給我提供安靜的學習環境. 爸爸媽媽都是機關工作人員，社會閲歷很深，但他們的行為處事教會了我很我做人、做事的道理。雖然家裏並不富裕，且現在家裏人連連出事，帶給我很大的精神壓力，但是我會努力去實現他們對我的希望。

2.學校環境分析：

高校的核心工作是培養人才。對人才要素的界定和需求是隨着時代的變遷而變化的。進入二十一世紀，世界發展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇，知識化與信息化的全面展開。這一時代特徵是我們確立科學的培養模式的根本立足點。學校提供給我一個很好的平台。

3.社會環境分析：

中國已經進入了多元化得時代，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個人口大國，機遇隨處可見。科學的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀。

(三)職業定位

1.外部環境因素：人力專業的學生不斷增加。

2.內部環境因素：有上進心，對工作有足夠的信心，平時勤奮，擅於歸納總結錯誤;工作時有時候缺乏主動積極性，交際技巧不足，有時候較以自我為中心，沒有顧及別人的想法與意見，有時處理問題不夠深思熟慮;協作性不夠。

3.預期目標：通過四年的努力學習，學得一伎之長，獲得本科畢業證書。

4.職業發展路徑

〈短期目標〉

第一階段：學好各門課程，順利通過四年中的各門考試

第二階段：拿到本科畢業證書順利從學校畢業，爭取拿到學士學位

〈長期目標〉

第一階段：積累相關工作經驗，熟悉專業

第二階段：對該行業進行市場分析，學會自主創業

(四)制定計劃與措施

1.第一期：20xx年3月--20xx年5月

任務要求：考取英語四級證書

執行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場;白天利用課餘時間學習其它各門課;晚上6：00-XX：00到教室自習，複習當天課程，預習明天課程，做英語四級試卷，強化英語訓練，不斷鞏固提高。進入學期複習時間，準備期末各科考試 。

2.第二期：20xx年2月--20xx年6月

任務要求：通過各門考試

3.第三期：20xx年1月--20xx年6月

任務要求：學語言，學技能

執行方案：

學習好英語。為專業服務，更為自己在同一平台上競爭獲得創造的條件。在加強專業知識學習的同時，考取與目標職業有關的職業資格證書或相應地通過職業技能鑑定。

(五)反饋與調整

如果在每一期的計劃中未能達到預期，那就盡力而為，相信自己能做到最好。20xx年6月以後若拿到畢業證學士學位證和我的從業資格證書等職業相關證書。開始我的職業生涯。

(六)結束語

這就是我對自己的規劃，有計劃固然是好事，但要做到並不是一件簡單的事，不過只要有努力就一定會有成績。每個人都有自己的理想，理想的實現還是要靠自己的，不管你的理想有多美好，沒有辛勤的汗水都是不可能實現的。美麗的花朵背後是枝葉的風霜雨露，參天大樹的下面是縱橫百錯的根系，成功人士的背後是辛勤的汗水和多少個不眠夜……

天下沒有免費的午餐，一個人，要想有所作為，必須拿出勇氣，付出努力，拼搏、奮鬥。成功，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功，不相信幻影。

每個人心中都有一把小刀，雕刻着理想、信心、追求、抱負。每個人心中都有一睡森林，承載着收穫、芬芳、失意、磨礪。

很多人都説，人生像一場戲。但我認為，真實的人生沒有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演，但真實的人生走歪了就不能“重演”。

因此，人生規劃對於人的一生來説至關重要。生命無法再來一次，一個人也沒有權力去選擇自己的出身，但是個人生涯是可以改造的，我們人生的劇本是可以自己編寫的。職業是跨越一個人一生的事業，規劃職業其實也就是在規劃自己的一生，認真規劃，並加以實施，你的人生便會充實。但只會説華麗的言語是沒用的，只有用實際行動才能取得成功。