中層管理的十個原則

中層管理是企業管理的重要組成部分。你知道中層管理的十個原則是什麼嗎？下面是小編為大家帶來的中層管理的十個原則，歡迎閲讀。

1.嚴格執法，有效溝通。

做事要有原則。有原則就是根據公司的要求與規定去行事與處理事情，很多時候我們不想去面對或不想去觸碰工作中所發生的矛盾，有時不敢或不重視店面其他人所犯的小錯誤，於是採取了容忍態度，可能口頭説一説，甚至連説都不説，縱之任之，以為對員工要求不嚴是對員工好。殊不知這種做法最後會導致團隊凝聚力渙散，人心浮動，最終的結果便是因自己沒有能力管理好店面而自己把自己給淘汰了。經驗告訴我們，管理嚴一點是有好處的，而鬆散則百害而無一利。

在嚴格執法的過程中，可能會遇到一些抵制與不滿，這時一方面必須嚴格按照原則與規定執行，同時深入做好溝通工作，打開對方不滿的心結。而不是冷冰冰地執行，對方如何想、如何理解置之不理。很多時候，不滿並不是來源於制度本身，而是來源於執行的方式與態度，多從尊重的角度去為他人考慮吧。

2. 少説多幹，以身作則。

榜樣是做出來的，而不是説出來的。作為店長，要處處以身作則，起到帶頭作用，而不是僅僅指手劃腳，只吩咐他人，自己卻無動於衷。管理中，必要的溝通是必需的，但不要説得過多，過多會耳生繭，就會導致別人把你的話當成耳旁風。要麼不説，要説就要有力度，有理、有據、有節，要讓人心服口服。

3. 褒貶注意方式。

表揚某人時，儘量要在眾人面前，以一個較為正式的場合，鄭重其事地對某人進行表揚，表揚之前要做好準備，至少打好腹稿，同時要考慮如何將表揚某一人而激勵到其他人的效果給做出來。表揚某人時自己首先要有底氣。

批評某人時，要儘可能的私下單獨對其批評，批評時也要注意做好準備，首先要掌握批評的重點，批評的內容不能超過三項，最好只説一項，説多了會減弱主要的着力點，同時會引起對方的逆反心理。

其次要整理好相應的論據，即舉出對方能夠認可的真實的例子，讓對方明確自己的錯誤，切忌批評了半天，對方還搞不清楚自己錯在什麼地方。

最後要找一個合適的地方，利用合適的時機，要使談話環境要相對安靜，不會被外界干擾，同時最好在處理完各自的事情後再談話，如下班後，這樣雙方就不會因掛念自己的工作或頻頻接聽電話而減弱談話的效果。

在談話過程中，要本着善意幫助對方提升自己的出發點去談,切忌興師問罪的心態出現,同時談話過程一定要顯得正式,不管對方犯的錯誤是大是小,一定要讓對方有被尊重的感覺。同時談話時，要多聽對方的闡述，讓對方至少把自己的想法或不滿發泄出來。批評到最後時一定要鼓勵對方,儘量列舉一些對方的優點,以建立對方改正錯誤的信心。

如果團隊中若干個人都會存在某一問題，開會時可集體強調，儘量不要當眾點名批評。

4. 形式做足，內容做實。

不論是開會、談話、考試還是做一個遊戲或開一次PARTY，不要認為形式是虛的，採取無所謂的態度。無數經驗告訴我們，當組織者顯得不認真、不正式、不嚴肅，成員在過程中就會顯得更不認真、更不正式、更不嚴肅，最終的效果可想而知。總之，任何過程，要麼不做，要做就要形式做足，內容做實。

5. 與員工之間保持適當距離。

未經確認的和未經公開的事情，不得隨意在員工間談論。話多必失，禍從口出，要三思而後言。“君子之交淡如水。”同事之間要保持水一樣的恬淡與純潔，不即不離，不過於親密，也不過於疏遠，切忌“哥們義氣、姊妹感情”之類的江湖道義，因為江湖義氣害死人。

6. 賞罰分明，恩威並重。

賞罰分明，就是要求處理事情一定要顯示出制度的剛性，賞罰一定要針對事情，切忌對人，如果看人下菜碟，用不了幾次，就會出大問題。恩，表現為當員工有困難時能夠挺身而出，當員工遇到自己解決不了的事情時，能夠積極出面解決，當員工情緒低落時能夠想辦法予以激勵；威，表現為在處理事情時能夠按照原則與制度規定，嚴格要求自己與他人，尤其能夠以身則，否則上樑不正下樑歪，自然形成虛假的不能令人信服的“威”了。

7. 重視自己做出的每一個承諾。

承諾是把雙刃劍，做好了其他人就會對你信服，做不好就會遭到他人的反對，甚至彈劾，承諾本身就是無間道，很難出現中間地帶。再小的承諾也要重視，重視不是説都要兑現，但當不能兑現時一定要提前向對方説明情況，並道歉。當然如果過多的因不能兑現承諾而向別人道歉時，別人也不能相信你了。

8. 集思廣益，集體參與。

管理中，如何調動每個人的積極性，如何激發每個人的潛力，這是一個很有挑戰性的課題。儘量避免你命令別人去幹某事的`情況，因為一個人總有想得不周到或不合適的地方，多聽聽他人的建議或意見再做決定。同時幾乎所有人都樂意去執行自己做出的決定，而不願執行他人指派給自己的決定。所以，作為一個管理者，要想辦法變“要我做”成為“我要做”，從而調動大家的積極性。

9. 區分“想要的”與“需要的”。

要知道哪些是員工“想要的”，哪些是員工“需要的”。在很多時候“想要的”與“需要的”是不一致的，前者往往出於短期內的享受，而後者往往出於長期的考慮。如早上睡懶覺是每個人“想要的”，但早上早起牀進行體育鍛鍊是每個人所“需要的”。當我們給他“需要的”時，可能會遭到抱怨與不滿，但如果一直給他“想要的”，到最後身體出現問題時，他會怨恨你沒有給他“需要的”。這種例子太多了。

所以作為一個管理者，一定要能夠區分哪些是員工“想要的”，哪些是員工“需要的”。如果某一件事不是員工“想要的”，而是他們“需要的”，而且與公司的相關規定一致時，就應該義無反顧地做下去，最終會收到你所想要的效果。

10. 要麼不説，説了一定要做到；要麼不做，要做就一定要做得最好。

很多的管理者經常會很無奈的説一句話：“説了話沒人聽！”當然，實際上不是沒有聽，而是沒有執行到位。這類的管理者，整天在提醒對方要做什麼，或是別忘了幹什麼之類的，當別人幹不到位時，又不忍心去處罰，於是自己就會非常鬧火，而常常向員工發脾氣。這實際上是一種錯誤的做法。首先，當你“説出”某事，也就是制定了一項制度，隨後要跟一條，如果做不到會受到什麼處罰，如果大家沒有異議了，就不要再説了，剩下的就是檢查大家有沒有做到，如果沒做到一定要嚴格按照事先所做出的處罰規定執行。下一次，你再“説”了，大家就會自覺去執行了。當然你所“説”的必須能夠有理有據，切不可濫用。

做事情，一定要做徹底，不能做夾生飯。要麼不做，要做就要做得最好，也就是説做出來的結果能夠代表你最高水平。如寫個方案，結果出現好幾個錯別字，別人一提醒，你也恍然大悟。這種不該發生的事情就不能代表你的最高水平，完全可以再細心一些而避免的。所做的每一件事情都代表着你的形象，也會決定着你以後的機遇與提升，不要有“差不多就行了”的想法，要做就做出你的最高水平吧。