一、公司人力資源現狀描述及三年內規劃描述：
（一）人力資源現狀分析
******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發，採取一系列的舉措和政策，穩定人才，培養人才，吸引了許多中高階人才的加盟，基本滿足了集團公司發展對人才的需求，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規模的發展壯大，業務範圍的不斷拓展，對於人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。
現有的人力資源狀況將從人員數量、人員年齡性別、人員素質、等方面進行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.員工年齡、性別結構
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學歷結構
碩士及MBA學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結構
至20xx年12月高階職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。
5.公司現狀分析：
1）從目前公司管理人員的數量來看，是基本能夠滿足公司生產的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。
2）從目前公司管理人員的年齡結構來看基本合理，高層管理人員5人分佈在30-50歲的範圍中，較為均勻。應重視對於年輕幹部的培養，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的幹部，是公司的中堅
力量。
3）從目前公司管理人員的資質來看，管理人員本科及以上學歷佔到72%，資質較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養等手段實現中高層人才梯隊建設AB角配備較為困難，不利於隊伍建設。 3）人員結構需要進一步優化，高職稱人員只佔10%，中級職稱人員只佔15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數量。
4）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進行全面系統的績效考核設計，充分發揮激勵因素，調動員工積極性。 （二）西非公司三年內人力資源規劃描述
1.人力資源理念：人是一切物質和精神財富的創造者，是企業發展振興的力量源泉，企業的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導終身學習，不斷為員工創造實現職業理想的機會，掌握終生就業的本領。為開拓者搭建成功的階梯，為進取者提供創業的舞臺，創造條件成就員工的理想，為員工創造施展才華的機會，提供充分發揮自身潛能和實現自我價值的空間。 2.人力資源戰略和策略
根據公司的人力資源現狀，結合面向未來的發展戰略，公司的人力資源戰略是：
1）一定時期內，公司機制的作用大於人的作用；要建立發展、發揮大多數人能力的機制。
2)關鍵人才繼續以內部培養為主，適當引進職業化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強化協作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。 4)側重非經濟性激勵，適當提升經濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從於長期績效；強調對人的素質開發和培養。
3.西非公司人力資源規劃
公司人員定編規劃
目前公司人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發展精細化程度越來越高，該人員數量無法滿足公司發展需要，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養管理使用屬地化人員。
公司現有管理員工39人，三年內中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分佈至各部門、專案部。 2）巨集觀定編制：
現狀：高層（領導層：總經理助理及以上）6人，佔15.38%； 中層（部門經理、部門副經理、高階業務主管、專案經理）23人，佔58.97%； 基層（業務主管及以下、專案其他管理人員）10人，佔25.64。 規劃：至20xx年，高層（領導層：總經理助理及以上）佔10%； 中層（部門經理、部門副經理、高階業務主管、專案經理）佔20%； 基層（業務主管及以下、專案其他管理人員）佔70%，該資料含屬地化管理人員。
（三）人員配置規劃
員工職位確認後，職位調整應按規定統一調整，職位調整應遵循員工個人業績及素質傾向的原則。
1、人員職位晉升：按職位層級規劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優異的低層級的員工向上晉升；
2、人員職位降級：按職位層級規劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級；
3、人員職位異動調整：職位異動是指不同類職位間的調整，不同類職位間的調整統一採取競爭上崗的辦法。
（四）教育培訓規劃
1）第一階段：20xx年完成培訓系統建設，搭建健全的培訓管理體系，實現培訓工作的全面科學管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優化，實現學習文化的價值轉化，達到文化和效益的雙益。
（五）招聘選拔規劃
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人。
人力資源方案 篇2一、行政管理規劃
主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監控體系、資訊服務體系、後勤保障體系。
（一）決策領導體系
明確人員組成、職責劃分、議事規則等
（二）管理監控體系
可設四個部門：人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責。
（三）資訊服務體系
主要負責市場資訊的收集整理、彙總分析、評估報告，包括公司業績統計分析。
（四）後勤保障體系
主要負責公司日常管理，類似於行政單位的辦公室。
二、人力資源的重新規劃
（一）診斷現有人力資源狀況
結合企業經營發展戰略，並考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。
建議做以下幾步工作：
1、現有部門設定統計、各部門人員配備情況統計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現象；現有人員配備對公司發展存在哪些明顯的矛盾和衝突，主要根源是什麼。
2、當前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什麼是客觀原因、什麼是公司內部原因造成的？
3、對當前公司內部人力資源進行分類統計。為便於分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業務員、其他人員各多少人；
從專業特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態度上分：業績十分突出的多少、業績一般的多少、業績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可採用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。
（二）預估將來人力資源需求
在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內或是1-3年內）人力資源需求進行預估。
做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業的經營目標和發展戰略。大多數情況下，以組織總目標和基於此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
（1）根據企業每年經營、財務計劃指標，結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；
（3）人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。
做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。
在進行了人力資源需求預測後，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和型別。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特徵：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及採用的培訓專案等方面的資訊。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的資訊，這些資訊的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用於人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解僱。
（三）人力重組
在做好前述兩項工作的'基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重，要反覆進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的淨需求，而且要確定每一崗位的淨需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩餘。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩餘崗位的剩餘人員所擁有的技能進行比較，以便於在進一步的人力資源規劃中採取相應的政策和措施來解決人員剩餘與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩餘人員調整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規劃的時候要明確：人力規劃要一次規劃、分期流動實行，並根據實際狀況，經常性調整和進行動態評估，必要時建立高階或稀缺專業人才後備系統。企業需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業人力資源規劃。
三、關於公司文化建設
文化是企業的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內部研究具體方案。
人力資源方案 篇3一、人力資源規劃方面存在的問題：
1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，不能真實反映公司現階段的人力發展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。
3、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置，並且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發展及配置目標。
4、定崗定責，職責明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。
3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。
4、按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據公司相關的人事及
行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。
5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合完成。
三、培訓與發展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度等方面的培訓。
2、各部門要具備獨立培訓本部門員工的能力。
3、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規劃。
4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。
四、績效管理方面存在的問題：
1、建立績效管理體制，並有效的實施。
2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標。
4、提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利於員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利於公司的長期發展。
2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。
六、員工關係方面存在的問題：
1、目前沒有能及時與員工進行談話，瞭解員工的工作狀態及心態。
2、每週抽時間及時瞭解、掌握員工的心態及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
人力資源方案 篇4成立分析報告
近年來，經濟快速發展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經濟、增強國力的戰略選擇，在不斷完善與社會主義市場經濟體制相適應的公共就業服務體系的同時，把鼓勵發展職業中介和勞務服務作為促進社會就業更加充分的重要環節，以“增長提速、質量提升、產業發展”為目標，大力實施勞動保障領域的服務業跨躍，逐步形成了公共就業服務與職業中介服務企業雙輪驅動的發展格局。
職業中介服務機構是人力資源市場的載體，職業中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業中介服務在促進勞動者就業中發揮了重要的作用。
目前，職業中介管理機構是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機構有五級機構，勞動和社會保障部負責制定政策，省一級就業機構負責進行職業中介工作的巨集觀管理，地市縣以及各鄉鎮職業中介機構具體實施。以上五級機構，具有層次性，明確性，銜接性，並形成系統性，保證職業中介人員活動的管理有序。《就業促進法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業服務活動，加強對公共就業服務和職業中介服務的指導和監督。對於社
會辦的職業中介，政府的態度，首先是積極培育和促進發展；同時，在引導行業自律的基礎上進行規範管理。社會職業中介是市場的產物，積極培育就是遵循市場規律，尊重其在市場調節中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環境。促進發展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務質量，支援其在就業促進中發揮作用。引導自律，以誠信服務、優質服務為宗旨。中國就業促進會組織實施民辦職業中介機構誠信等級評定工作，對推動行業自律和健康發展發揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監管，查處非法職業中介，維護求職者權益，為職業中介的發展壯大提供了良好的市場環境。
經過幾年的發展，人力資源服務對經濟的貢獻日趨凸現，已經成為服務業發展的重要力量。
本專案具有良好的市場前景和社會效益，由於本專案契合目前經濟發展形勢，並且政府在政策法規上均給予了大力的扶持，可見本專案開發前景廣闊，投資收益穩定，有長期發展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好專案。另外，由於本專案的運營成本不高，屬於知識密集型行業，以知識諮詢和專業性服務為主，因此抗風險能力較強，專案實施後，完全可以獲得預期收益。
學識谷
