績效面談的方法步驟有哪些

績效面談是現代績效工作中非常重要的環節，你知道績效面談有什麼方法嗎?下面是本站小編為你精心推薦的績效面談的方法，希望對您有所幫助。

真誠

真誠是面談的心理基礎，管理者在面對員工的時候，既不可過於謙遜，更不能誇大其詞。通過績效面談，管理者要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現，你的表揚確實是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關係，同時，通過面談也要讓員工感受到你確實是在幫助他們進步，而不是走形式，應付了事。只有這樣，員工才會把你的表揚和建議當成激勵，在以後的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚和溢美之詞一定要“值錢”，不是什麼都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發自肺腑。

具體

我們知道，籠統地說一個人表現很好，沒有任何價值，這樣的話誰都會說，員工不會從中獲得任何有價值的資訊。因此，在表揚和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件事有針對性地提出你的表揚。比如，員工為了趕一份計劃書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計劃書，領導對你的敬業精神很讚賞，對計劃書的編寫很滿意，結構很清晰，邏輯很嚴謹，體現了你的文字水平和理解能力。”這樣，小王就會感受到不僅加班受到了表揚，而且計劃書也獲得了通過，得到了賞識，相比較，後面的話可能對小王更有激勵作用。

建設性

管理者對員工的績效表現提出自己的意見和建議的時候，不能僅僅指出了問題就停止了，那樣對員工沒有任何幫助。所以，管理者在指出員工績效表現存在改善空間的時候，也一定要給出自己的改進建議。比如：“小王，我發現你的時間管理技能需要提升，在過去的一個績效週期內，你有5次不能按時完成工作計劃，導致工作被動，因為你的計劃延期，使得工作流程多次中斷，其他部門對你的工作也有一些抱怨，我想你在時間管理方面的技能需要提升。我這裡剛好有一個時間管理的課件，我回頭髮給你，你可以自己學習一下，如有疑問可以直接找我交流。另外，我也請你列一個時間管理技能提升計劃，我們可以一起來做好這個工作，我的任務就是幫助你獲得提升，所以不要有什麼顧慮，需要幫助儘管和我說，我發現了問題也會直接給你指出來。希望在很短的時間裡，你可以學會時間管理的技巧，學會合理安排時間，把時間用在關鍵的地方。”

第一步：引導下屬認同問題的存在

當我們問大多數H R從業者做績效面談首先應從哪裡開始時，或許他們會給你一個無辜的表情，或許他們會給你一大堆的理論，或許他們會說“當然是找問題”，那我們接著問“接下來呢?”他們往往會說，“問他原因，告訴他如何改正!”如果這樣說，問題就出現了，很顯然在這裡忽略了一個最為關鍵的環節——你的下屬他認同問題的存在嗎?這其實是績效面談中首先要探討的問題。

當一名主管發現有下屬總是拖延或是不上交每天的工作日報時，於是告訴下屬不交日報是一個很不好的'遲延行為，並多次要求其準時遞交工作日報，但結果往往不盡人意，於是主管決定進行一次績效面談。在面談過程中下屬會告訴你：“我們在同一個辦公室，我每天都做了什麼你是知道的，我覺得沒有必要每天都準時上報工作日報。”於是主管回答道：“是的，我們是在一個辦公室內，我也知道一些你做的工作，同時我也知道其他同事的一些工作，但是假如你是主管，你會清楚我和其他同事的各項工作內容以及我們的程序如何嗎?而如果你不能全面瞭解整個部門的工作進度，又怎能把握整體績效狀況，並提出績效改進建議呢?”此時我們有理由相信下屬一定會改進了，因為他承認了的問題的存在。

但在很多時候，讓員工承認問題的存在不是一件容易的事情，特別是面子觀念已經深入我們的骨髓。所以，我們需要更多委婉表達的方式來讓下屬在心理上承認問題的存在，但也並不一定需要下屬跟你說“我錯了，我知道改進了”，只要下屬在表情、手勢，或以其他的資訊告訴你他承認問題的存在就可以了。當然，讓下屬承認問題的存在可能會花掉你預備時間的多半，也很可能會使你失去耐心，但千萬不要失去耐心，因為這是面談的關鍵，只有對方認同了問題的存在，才為後面的面談奠定基礎，否則整個面談將變得毫無用處。

如何引導下屬認同問題的存在呢?可以從兩個方面進行：一是讓他知道如果他長此以往，會對本部門或是其他部門，乃至整個公司產生什麼不好的後果;二是如果他拒絕改正，對他個人將產生什麼樣的後果，比如晉升、加薪或是被開除，畢竟誰也不會放棄對自己有好處的選擇，更不會選擇自我毀滅。

第二步：討論問題解決的方式

當下屬認同問題的存在後，你們可能就會高高興興地結束此次面談，並滿意地對下屬說“好了，你現在知道問題的存在了，那你回去好好改進吧，希望你能給我滿意的績效”，下屬也激情高昂地給你承諾一定改進績效，但結果卻往往令你吃驚：一是他的績效確實改進了，但不是你想要的方式，或是出現了你不願看到的結果;二是結果差強人意。為什麼?因為你雖然知道了問題的存在，卻沒有與其討論問題解決的方式，這也是績效面談第二步要做的事情。

員工小林在每次做的會議紀要中總是有一些錯別字，經理為了使其改進而進行了一次績效面談，小林也承認問題的存在。經理緊接著問他打算如何改進，於是小林找出了四種改進方法：一是減慢打字的速度;二是在做會議紀要時找一個相對空閒的時間，以免被別人干擾;三是每完成一個要點，就反過來檢查一遍;四是將容易打錯的字彙總，同時記憶以便加深印象。這樣看起來還不錯，但是否這樣就可以結束面談了呢?其實還不行，因為這只是明確了可能會有助於問題解決的一些方法，而這些方法不一定都有用，或是不一定都要用到，還需要將可能用到改進中的一種或兩種方法特別提出來，並確定用這種方法進行改進才行。

另外，在談論解決方案的時候，要儘可能讓員工自己提出方案來;當他們不能提供時，可以引導他們思考，讓你想得到的想法從他們的口中說出來，因為如果是你在告訴他解決的方法，可能會制約他想象的空間和解決問題的能力，從而不再思考而是等待你的指示;也可能因為是你決定的而導致員工不喜歡，不是因為你的方法不夠好而是他們不想去做。

第三步：限定改進的期限

在做好了以上兩步後，還要給下屬一個改進的期限。如果你想讓下屬今天就能做出一些改進，那就得與下屬說好是今天，而不是到明天中午，這是正式面談一個必要且重要的收尾工作，否則你將得到的是下屬無窮盡推遲改進的理由。比如在第二步中我們談到的例子，如果你不給他一個改進的期限，在下一次做會議紀要時小林可能還會出現錯別字，而當你問他為什麼時，他會說“哎呀，你不知道這兩天我做了多少事，而且這個會議紀要要得那麼急，我根本沒有時間去修改啊，下次啊，下次一定改正……”

第四步：給予持續的監督與指導

通常來說，員工只會做你檢查的事，不會做你期望的事，這源於人性，不可避免;但是作為今天的管理者需要明白的是，檢查與信任沒有關係，檢查重於信任，檢查就是執行力，這也是進行績效面談第四步的關鍵。

上級與下屬在績效改進上達成目標一致後的一段時間裡，上級往往會發現一個問題，就是該員工績效面談的前幾天會有一定的改進，但卻沒有持續改進，甚至三個月後你可能會發現其績效根本沒有變化，或是某些方面比以前表現得更差了。於是你開始責備下屬，結果就是下屬一臉無辜的樣子看著你，讓你不知該怎麼辦。

錯在哪裡?錯在你沒有監督，沒有持續地監督，或許你是偶爾監督，下屬也是偶爾改進，最後又回到原來他不良的表現上。監督讓你知道員工是否在正確地做事，以及在特定時間內的進度等，如此引導，你將得到一名績效良好的員工，但還需要關注以下兩點：

其一，監督並不是要記錄表現，以此作為評價的標準。記錄不是目的、不是初衷，我們需要的是如何改進員工的績效，這也是我們在這裡提出監督的目的。

其二，讓員工知道你監督的目的，不要讓他誤認為你是在懷疑或是不相信他的能力，力爭在監督與信任沒有關係這個觀點上達成共識，沒有監督可能會使員工走向自我毀滅。

第五步：及時激勵改進績效的行為

通過持續的監督，通常會使員工的績效得到很大的提升，但是作為管理者如果希望下屬持續改進，還要走好最後一步——及時激勵任何一個提高績效的行為，激勵任何一個目標達成的行為，否則你可能會前功盡棄。在這一環節，我們應該特別關注以下幾個方面：

一是激勵要及時。一個優秀的表現你不要放在三月以後給員工獎勵，也不要等下年初調薪的時候給予體現，這樣的激勵在員工眼中是看不到的，也是沒有效果的，幾個月後當你給他獎勵時，可能他會很茫然，因為就在獎勵的前幾天，你還在說他這個或那個需要改進。

二是激勵要不吝給予。比如，一個員工在面談之前一個月遲到八次，而面談之後每月只遲到兩次，這時你不要去糾纏他還有兩次遲到，而應更多地去關注他已經改進了六次，並對這六次給予激勵，這樣定會推動他繼續持續地改進。

三是激勵要把握合理的度。激勵不是無休止的，當績效面談後通過監督已經使員工在接下來的幾個月裡都不再遲到，如果這時你每個星期都還在以沒有遲到的表現很好來激勵員工，你可能會得到一句不冷不熱的回答——“為什麼要表揚我，我一直很準時啊!”

四是激勵語言和方式的多樣化、具體化。當你看到員工表現在持續改善時，激勵或表揚的方式也需要創新，總是一句“有進步”或“表現不錯”，說久了，顯然會失去新意和鼓舞性。如果能把員工的進步具體細化來說，會顯得更真誠和貼切。

1、主管人員不重視或者缺乏技巧

許多主管人員不是很重視績效反饋面談這個環節，往往認為填寫完評估表格、算出績效評估的分數就算是績效評估結束了。不能進行有效績效面談的原因其實就是：認為面談沒有必要、缺乏面談的技巧、沒有時間面談等。

2、績效體系設計與實施中問題

績效體系本身設計得不夠科學，不能客觀反映員工的工作表現，重要的工作沒有包含在績效指標中;打分的時候主觀性比較大;主管人員不注重與員工溝通及對員工的輔導，所有問題到集中在一起與員工秋後算賬，形成對峙。

3、員工抵制面談

員工認為面談就是走形式，不解決實際的問題，談完後還是老樣子，面談純屬於浪費時間。主管人員面談中的表現造成員工害怕面對面談。主管或者說教，或者批評，給員工造成心理陰影。