從今年1月份以來，短短几個月的時間，代工巨頭富士康遭遇了員工“連連跳”而死傷頗為嚴重的後果。這些跳樓的員工年齡在18歲到24歲之間，大多是富士康的新員工。他們選擇跳樓自殺的原因則涉及到情感問題、工作壓力等多種因素。這一事件使新生代農民工問題進入公眾視野，也使富士康這個龐大的代工廠成為社會關注的熱點。
據《北京青年報》報道：一個民間組織的“富士康網友觀察團”，觀察團的12名成員由8名外部網友和4名富士康內部員工組成，均為農民工，其中從事人力資源管理的2人，普通工人5人，法律工作者2人，教師1人，其他職業2人，平均年齡28歲。觀察團成員向約50名富士康員工包括普通員工和基層管理人員進行調查，進行實地工作體驗，並獲得了部分內部資料。考察團得出了他們初步的結論：富士康既有與員工簽訂勞動合同、準時支付工資報酬、購買保險等正規的一面，又存在工資偏低、超時加班、管理方法粗暴等問題。
很多人在分析造成這些悲劇的原因，甚至延伸到社會問題、產業轉型等問題上，這些歸因也許都成立，但是我更傾向於這是一個管理的問題，一個需要還原到如何正確理解“什麼是管理”的問題，一個需要尊重人而非管控人的問題。如果我們不從巨集觀層面去尋找根源，這樣的錯誤還會繼續出現。
富士康多是年輕人，他們精力充沛，對未來抱有期待，同時又容易情緒波動。他們渴望豐富的業餘生活，但現實生活又太過枯燥乏味，富士康也沒有給他們搭建交往的平臺，下了班，他們就是孤立的個體。龐大的集團管理要求80萬人步調一致，強調的是共性；而現在是一個個體意識覺醒的時代，年輕的產業工人要求體現個性，這必然會產生矛盾，而化解這些矛盾正是管理本身的事情。
多年來我一直在給EMBA的課程中不斷地糾正人們對管理認識的誤解，這個錯誤的認識就是認為管理是“管人理事”。我在今年初出版的《管理的常識》這本書中，就在不斷地強調“管理並非管人而是管事”。“管人理事”是大部分人對於管理的理解，即便是他們沒有這樣的概念，也會在實際的管理工作中強調對於人的管理。但是很可惜，這個理解是大錯特錯的。
事實上，人也是無法管理的，從人性的角度來看，每一個人都希望得到尊重而不是管理，也許我們不能夠認為所有人都具有自我實現的能力，不能夠認為所有人都能夠自我約束，但是我們也必須承認一個事實：每一個人都本能地認為自己有自我約束的能力，而在被稱之為“80後”和“90後”的年輕人都認為自己是具有自我實現能力的人，更加覺得提供平臺給他發揮比任何事情都重要。在對人有如此認知的前提下，如果我們還是堅持管人的話，一定是得不到好的管理效果的`。
管理的目的是為了提升效率，這是德魯克和我們的共識，為了得到效率，需要服從、規範、嚴格的約定和控制，但是正如我自己反覆強調的，這一切界定的應該是“事”而不是“人”。我們需要服從的、規範的、控制的是所做的事情本身，相對於管理者所要面對的“人”而言，是理解、尊重以及責任。因此，在我的觀念裡面，管理的基本邏輯是：向上管理向下負責。讓管理產生績效，最終體現在下屬的成長中。相對於管理中的所有資源來說，人是最重要的資源，對人的激勵也是最重要的，對於這方面的認識以及行動，是否正是富士康的管理者們所欠缺的呢？
對下屬負責是一種管理能力的體現，也是管理者必備的工作方式。管理者必須把下屬放在自己的生存範疇中，所以向下負責就包含了：提供平臺給下屬；對下屬的工作結果負有責任；對下屬的成長負有責任。具體表現是支援下屬的成長和成功，做到這一點首先需要管理者真誠關心下屬的生活與發展，將組織的願景及目標轉化為團隊成員的挑戰以及有意義的目標；其次需要管理者瞭解下屬的工作與組織策略的關聯所在；第三需要管理者對下屬於每一個小的成功都給予極大的關注和表揚，能夠真正讓下屬感受到你對於他的成功的支援和肯定。
相信到目前為止，富士康都不會被評價為一個沒有人情味的“血汗工廠”，在保障員工權益方面富士康做出很多努力並領先於很多企業，然而富士康也必須很清醒地認識到：管理最重要的是激勵人而不是管理人，如果不能夠理解到這一點，不在管理者的認知上做出根本性的改變，也許悲劇還會出現。
學識谷
