為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常需要預先準備方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那麼大家知道方案怎麼寫才規範嗎？以下是小編精心整理的股權激勵方案8篇，希望能夠幫助到大家。
一、國有控股上市公司股權激勵方案設計現狀
（一）樣本公司選取及資料來源
本研究選取20xx-2013年在深滬掛牌上市的A股國有控股上市公司首次股權激勵公告日公佈的股權激勵計劃草案為研究物件，由WIND資料庫股權激勵模組提供的資訊及各公司股權激勵計劃草案整理得到。其中，對少量資訊披露不完全的公司作剔除，最終得到85家國有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累計公佈的94次股權激勵計劃草案。
（二）國有控股上市公司股權
激勵方案設計存在的主要問題股權激勵的實施以激勵方案為依據，因此不合理的方案設計會影響股權激勵的實施效果。基於對國有控股上市公司股權激勵方案現狀的統計分析，本研究提出以下幾個可能影響目前激勵效果發揮的主要問題：
1．激勵方式以期權為主且形式過於單一
企業若想設計一套成功的股權激勵方案，激勵方式的選擇尤為重要。對樣本資料的分析可知，國有控股上市公司激勵方式主要以股票期權為主（佔比69%）且單一激勵方式佔比高達98%。儘管在歐美國家90%以上的上市公司會選擇股票期權方式，但該方式對資本市場的穩定程度依賴性高，只有在股票市場能充分反應企業經營業績的情況下才能發揮有效激勵，否則就會導致激勵失效或使股東遭受剩餘損失。同時期權方式下由於外部不可控的股市波動，激勵計劃終止的可能性更大，說明我國資本市場不穩定的現狀是影響其順利實施的重要因素。另外，國有控股上市公司也在逐漸使用限制性股票激勵方式（佔比28%），相比股票期權激勵方式，它約束性強且規避資本市場波動的效果更好，但由於其授予或解鎖條件以嚴格的業績指標為基礎，因此一旦業績指標設定不合理就會導致激勵的中斷，從而造成激勵失效，這都是國有控股上市公司在單一激勵方式下所不能避免的問題。
2．業績考核對財務指標依賴性較強
從現狀分析來看，國有控股上市公司的業績考核對財務指標依賴性較強，具體表現為兩點：一是67%的公司只使用財務指標衡量是否可以行權或解鎖；二是雖然30%的草案引入了與同行業或標杆企業的對比，但其對比依據仍然是財務指標。儘管財務指標是最直觀、最易取得的資料，但過分依賴有許多弊端：首先更易誘發管理層盈餘管理行為，由於所有者缺位，國企高管對公司的控制度遠大於其他企業，內部控制人有更多機會操縱激勵方案財務指標的制定及會計資訊的報告過程，從而輕易獲利；其次，會導致管理層投資動機不足，因為財務指標更多反映的是過去的短期經營成果，難以充分體現高管在公司業績增長之外的長期努力；同時由於國企高管任職通常較短，不能享受其長期投資成果，因此共同導致管理層長期投資動機不足。與此同時，從較高的激勵計劃終止情況來看，業績考核指標與激勵方式的配合不當，也是導致股權激勵計劃終止的重要原因。
3．激勵有效期
設定過短且授予間隔過長目前國有控股上市公司主要以五年為一個有效期，是國家政策要求的最低限制，相比規定的十年上限而言，有效期設定過短。綜合分析其原因，主要和國企高管的行政任命期限有密切聯絡，國企領導人任期一般為三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期設定過長會使這些領導還未享受激勵成果便已離任。但這也正是國有控股上市公司方案設計的關鍵問題所在：過分關注個別高管的任命週期，而忽略了對其他人員的長期激勵。因此本研究若無特殊提示，重點探討非行政任命高管及核心人員的激勵問題。五年有效期設計對無任期限制的激勵物件而言實則過短，並不利於形成長期激勵，從而背離股權激勵的初衷。同時，目前國有控股上市公司股權激勵間隔至少為五年，授予間隔過長導致激勵強度過低。因此，只有同時調整激勵有效期和授予間隔才能更好促進激勵效果的發揮。
二、國有控股上市公司股權激勵方案設計建議
（一）選擇合適激勵方式
嘗試混合激勵國有控股上市公司應綜合考慮自身行業特點、財務狀況、外部環境、激勵物件需求等多方面因素，同時結合不同激勵方式的優缺點，選擇合適的激勵方式。同時，激勵方式不應僅侷限於目前較為常用的股票期權和限制性股票單一方式，可嘗試混合激勵，比如股票期權和限制性股票組合、股票期權和股票增值權組合等混合模式。同時每種激勵方式各有優劣，混合激勵可以揚長避短，既能達到更好的激勵效果，又能規避單一激勵方式下存在的風險。對於國有控股上市公司來說，CEO等高階管理人員作為國家委派的代表與國有企業的最大股東——國家的利益聯絡緊密，因此可以選擇股票期權方式；而對於其他激勵物件，為強化留人力度，可以選擇事先需要現金支付且激勵與約束並存的限制性股票；對於那些擁有外籍高管的上市公司，為避免外籍高管不能開立證券賬戶的困擾，可對其採用股票增值權激勵方式。同時從長遠發展角度看，伴隨國企改革深化，激勵方式從單一走向多元是必然趨勢。
（二）合理選擇業績指標
完善業績考核體系如前面所分析，過分依賴財務指標存在多種弊端。國有控股上市公司在業績指標的選擇上，不能單純以衡量業績成果的財務指標為行權或解鎖標準，非財務指標的引用更能增加對激勵物件的綜合考察，促使激勵物件更加註重公司長遠績效的提升和可持續發展。本研究建議國有控股上市公司可參考《規範通知》的指導，建立多角度的業績考核體系。同時，可根據不同職責對激勵物件實施不同的考核標準，例如對公司可持續發展及全體股東負責的核心高管，財務考核只是其中一個部分，可更多引入外部權威機構的評價指標和政府對企業的綜合評價，如EVA，因為國有企業的發展不僅以經濟發展為唯一目的，更承擔著許多社會責任和發展任務；而對於那些核心技術人員和業務骨幹，則可以財務指標來進行考核，這樣更有助於他們鎖定工作目標從而激發其工作熱情。
（三）縮短授予間隔
促進股權激勵常態化從股權激勵執行的關鍵時間點看，本研究建議競爭性國有控股上市公司可縮短授予間隔，從而促進股權激勵在國企中的常態化。這樣做有三點優勢，首先目前國企授予間隔一般為五年，這必然會使激勵物件從心理上產生等待時間越長，風險越大的認識，從而降低激勵效果。但授予間隔的縮短可以很好改善其心理預期，即實現目前民營企業已多執行的“小步快跑”方式，通過滾動多次推出的方式，每隔一年授予一次，讓股權激勵成為公司治理的關鍵部分。同時配合國家有關激勵總數量累計不得超過公司股本總額的10%的規定，並不會導致國有資產流失。其次，縮短授予間隔的同時其實拉長了股權激勵的有效期。假設國企設定授予期為三年，按3：3：4的方式每年授予一次，同時每次授予按目前要求的最低限執行（兩年限制，三年行權或解鎖），這樣一項股權激勵計劃全部有效期就會延長至八年，這樣的常態化授予在激勵的同時有較強的約束作用，即任何員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的作用。第三，授予常規化能同時促進那些暫未納入激勵計劃的員工努力工作，強化其想要從非核心人員轉變為核心人員的願望，促進企業核心事業認同感的形成，有利於企業長期發展。
三、結論
股權激勵在我國國有控股上市公司中起步較晚，很多方面仍處於不斷摸索階段，本研究通過對激勵方案設計進行現狀分析，得出以下結論：
1．目前來看
股權激勵並不適合壟斷型國有企業，如能設計合理可以成為競爭性國有企業留住人才、提升企業績效並促進企業可持續發展的有效手段。
2．研究提出激勵方式以期權為主
且形式過於單一、業績考核對財務指標依賴性較強、激勵有效期設定過短且授予間隔過長是目前國有控股上市公司在設計中存在的可能影響激勵效果實施的關鍵因素，並認為可以從通過選擇合適激勵方式並嘗試混合激勵、合理選擇業績指標並完善業績考核體系同時縮短授予間隔，促進股權激勵常態化三個方面的改善提高目前激勵方案的設計質量。
3．合理設計的股權激勵方案的實施
仍以完善的法律體系和較為健全的資本市場執行機制為有效前提，企業和國家必須並肩齊發才能使股權激勵效用更好的發揮。總之，國有企業股權激勵不能操之過急，要穩步推進。相信伴隨國企改革步伐的加快、國家政策方面的不斷成熟，國有控股上市公司實施股權激勵的數量會逐步提升，最終有效促進企業內部核心事業認同感的建立和企業價值最大化的實現。
1、基本原則
一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯絡在一起，堅持股東、企業利益和高層管理人員、核心業務骨幹利益相一致。保證企業長期可持續發展，實現收益與風險共擔，收益延期支付。
二是存量不動、增量激勵的原則。在實現國有資產保值增值的前提條件下，將企業淨資產中的增值部分作為實施股權激勵股票的來源。
三是業績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產要素分配相結合，確立公司收入公平的業績導向。
2、激勵物件的選擇
公司高層管理人員。包括董事會和監事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領取酬金的董事會或監事會成員），公司總經理、副總經理、財務總監、總經濟師、副總經濟師、董事會祕書、監事會主席、公司各部門經理等人員。
公司高階技術人員。包括總工程師、副總工程師、為企業做出突出貢獻的各部門高階技工和業務骨幹、擁有會計師、高階技術員等職稱的相關人員。
業績突出人員。在本年度或連續幾個年度考核中，銷售業績、市場開拓、技術創新等某一方面工作異常突出的人員。
新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。
3、授予股份的數量
公司授予激勵者股票數量是由獎勵基金總額除以期末股票每股淨資產決定的。公司依據年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股淨資產算出該公司授予股份的數量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵物件。
4、回購
回購條件。當激勵物件在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經董事會稽核後可根據本人意願決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職後兩個月後進行回購）、解僱（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發生同業競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。
回購價格。回購價格以回購年份公司上一年的每股淨資產計算。
個人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股淨資產―授予年度每股淨資產）。
其中：每股淨資產=年度平均淨資產÷實收資本
年度平均淨資產=（年初淨資產+年末淨資產）÷2
回購資金來源。回購按照主體的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源於公司的激勵基金，按照相關規定回購所需股份。
回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都採用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之後的那天開始算計，一年後公司可以回購股份的35％，兩年後可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。
5、股權激勵計劃的終止條件
上市公司發生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵物件根據激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。
（1）最近一個會計年度，財務會計報告被註冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（2）最近一年內，因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
（3）中國證監會認定的其他情形。
6、上市公司股權激勵實施環境分析
巨集觀環境
從法律角度上來看，20xx年我國頒佈的新《公司法》中規定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業員工，收購的資金來自於企業稅後利潤，但總體數量不得超過已發行股票的5％。這一規定為我國實施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。
20xx年11月，中國證監會發布“關於就《上市公司股權激勵規範意見》（試行）公開徵求意見的通知”（下文簡稱《規範意見》），對上市公司實施股權激勵進行了明確的規範，指出根據《關於上市公司股權分置改革的指導意見》，完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵。推動上市公司建立股權激勵機制，同時對股權激勵的實施程式和資訊披露予以規範。《規範意見》以促進和規範上市公司股權激勵機制的發展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實施程式和資訊披露角度予以規範。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業在設計股權激勵方案時有法可依、有章可循。
重新會計準則的角度上看，股權的會計處理有了依據。新準則“以股份為基礎的支付”規定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個資產負債表日對權益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實施股權激勵提供了會計處理的方法。
微觀環境
（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權激勵制度，以平衡企業短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構，改善企業資本結構，維護公司長遠利益。
（2）公司監督機制。公司監督機制和激勵制度是呈負相關性的，如果一個企業的監督機制比較完善，股東具有較強的監督能力，那麼企業的激勵制度就可能不太完善，就不傾向於實施股權激勵計劃，若實施股權激勵其效果也不會理想。如果企業的監督機制不太健全，股東忽視企業監督方面的工作，則需要通過股權激勵制度實現對企業的約束，控制企業高管人員的行為，使其為實現企業長遠利益而不斷努力工作。
（3）經營風險係數。公司面臨的經營風險係數越高，對經營者的工作業績考察就越難，在企業無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發，可能會出現對其不公正的待遇，影響經營者的激勵性，不利於企業的經營和發展。因此，公司的經營風險越高就越傾向於實施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經營風險係數的時候需要對企業經營風險、行業風險及市場風險等方面進行考慮。
（4）公司資本結構。有關專家通過研究得出：公司資本結構與股權激勵的實施呈負相關。如果企業的負債過多，債務壓力過大的企業不傾向於實施股權激勵。因為債務沉重一方面使企業沒有充足的資金進行股權的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經營者行權，也會導致經營者的工作積極性下降，最終影響公司業績水平。
7、上市公司實施股權激勵的重要性
吸引、留用人才的有效措施
實施股權激勵首先可以使員工分享企業的收益，增強企業員工主人翁意識和認同感，調動公司員工的積極性和創造力。其次，一旦員工離開企業，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵制度能有效留用人才，為企業的發展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優秀的人才，因為這種機制不僅針對現有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優秀人才。
化解企業所有者與員工的利益矛盾
在企業經營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業長期發展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內的個人收益和業績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發生員工為實現自己的個人利益而損害企業利益的情況。實施股權激勵制度後，員工在一定程度上也成為企業的股東，使個人利益和公司利益趨於一致，為企業和諧、良性發展提供了一個良好的平臺。
有助於提升公司的投資價值
股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創造性，增強了高管層的責任感，這些都有利於提高公司的運營質量和經營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對於控股股東來說，建立在以會計為基礎、而又超越會計的績效評價制度基礎上的長期激勵計劃，能夠減少代理成本，有效激勵高管層為股東創造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。
股權激勵能夠幫助公司吸引人才，促進員工的生產積極性，從而壯大公司的實力。股權激勵需要進行方案設計，然後由全體員工進行遵守。那麼，股權激勵方案設計(範文)是怎樣的呢?今天，華律網小編整理了以下內容為您答疑解惑，希望對您有所幫助。
為了體現xx的公司理念，建立科學的企業管理機制，有效激發員工的創業熱情，不斷提升企業在市場中的競爭力，經公司股東會研究決定，現對公司創業夥伴xxx進行乾股激勵與期權計劃，並以此作為今後行權的合法書面依據。
一、乾股的激勵標準與期權的授權計劃
1、公司贈送xxxx萬元分紅股權作為激勵標準，xxx以此獲得每年公司年稅後利潤(不含政府補貼和關聯公司轉移利潤)的分紅收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上乾股激勵部分收益累積後作為今後個人入股資金，暫時不進行現金分配，在期權行權時一次性以稅後現金分紅形式進行購買股份，多退少補。
2、公司授予個人乾股，在未行權前股權仍屬原股東所有，授予物件只享有乾股分紅的收益權本次確定期權計劃的期權數量為xxx萬股，每股為人民幣一元整。
二、乾股的激勵核算辦法與期權的行權方式
1、乾股分紅按照公司的實際稅後利潤，公司財務必須嚴格按照財務制度，向管理層透明與公開，並指定主要管理人員參與監督。每年稅後利潤暫以年度審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務所最終審計報告為準。
2、期權行權在公司改制時進行，並一次性行權，如放棄行權，公司按其所持乾股的累積分紅按稅後的現金分紅形式支付其本人。
3、行權價格按行權時公司每股淨資產價格確定，出資以其所持乾股累積未分配收益衝抵，多退少補。如干股累積分紅收益不足以支付全部行權金額且本人不予補足，則對應不足出資部分視為其本人自願放棄，原權益仍屬於原股東，其本人相關股份數量根據其實際出資情況自動調整，其相關損失也由其本人承擔;期權行權後，公司以增資形式將員工出資轉增為公司股本
4、入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關要求;
5、期權轉股手續與股票流通按照上市公司的有關規定執行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰略投資者，則公司在保證其本人現有期權數量的基礎上，有權對公司股權進行重組，以便保證公司的順利上市。
三、授予物件及條件
1、乾股激勵及期權授予物件經管會提名、股東會批准的核心管理人員及關鍵崗位的骨幹員工;
2、本方案只作為公司內部人員的首次激勵計劃
3、授予物件必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規與公司制度，同時願意接受本方案有關規定
四、基於乾股激勵與期權計劃的性質，受益員工必須承諾並保證：
1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經營、控制與本公司所從事業務相類似或相競爭的業務。
2、保證有關投入公司的資產(包括技術等無形資產)不存在任何型別或性質的抵押、質押、債務或其它形式的第三方權利。
3、保證不存在任何未經披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受託人或代理人。
4、為確保公司上市後的持續經營，本人保證在公司上市的3年內不離職，並保證在離職後3年內不從事與本人在科博達工作期間完全相同的業務經營活動，無論何時也不洩露原掌握的商業祕密。
5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的乾股激勵收益根據賬面實際金額，按照稅後現金分紅形式支付給其本人，原授予的乾股激勵由於本人離職自動終止，期權計劃同時取消。
6、如果在公司上市後未到公司規定服務期限內離職，本人同意按照(上市收益按三年平攤)的原則，將所持的股權收益按照上市前雙方約定的有關規定退還未服務年限的收益;
7、在公司上市前如有違法行為被公司開除，本人承諾放棄公司給予的所有乾股激勵所產生的一切收益;
8、在公司上市後如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六條雙方約定的(退還未服務年限的收益)規定處理。
9、任職期間，本人保證維護企業正當權益，如存在職務侵佔、受賄、從事與本企業(包括分支機構)經營範圍相同的經營活動、洩露商業祕密的行為的，本人願意支付十倍於實際損失的違約金，同時願意接受公司對於本人的行政處罰甚至開除處理;
10、本人保證所持乾股激勵與期權不存在出售、相互或向第三方轉讓、對外擔保、質押或設定其它第三方權利等行為，否則，本人願意由公司無條件無償收回。
本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。
五、股東權益
1、期權完成行權後，按照上市公司法有關規定，其以實際出資享受相應表決權和收益權。其他相關權益，由《公司章程》具體規定;
2、公司根據其投資企業實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用於轉增資本，視同其實際出資，其相關稅費由股東自己承擔。
3、今後如因上市股權增發需要，公司有權對股權進行整合，具體股權整合方案屆時協商確定。
六、違約責任
任何一方不得違反本協議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協議導致本協議無法履行，其他方有權終止本協議。
七、不可抗力
因不能預見且發生後果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協議不能履行或不能完全履行時，可以免於承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應立即書面通知其他方，並出示有效證明檔案。
八、其他
1、本協議變更、修改或補充，必須由各方共同協商一致並簽訂補充協議
2、本協議未盡事宜由各方友好協商決定，或以書面形式加以補充。若因協議履行發生爭議，應通過協商解決，協商無法解決的可通過法律途徑解決
3、考慮到上市的有關要求，本協議正本一份，用於公司備案授予物件保留>一份副本;
是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵物件 部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。
摘要：
股權激勵對於企業改善其治理結構，提高自身管理效率，降低其代理成本，增強凝聚力和競爭力可以起到非常積極的作用。作為一種有效的長期激勵方法，股權激勵對於上市公司的薪酬制度的改善，推進企業的發展發揮著至關重要的作用。本文主要探索我國上市公司股權激勵方案存在的問題，分析我國上市公司股權激勵現狀，為怎樣解決面臨的問題提出建議措施。
關鍵詞：
上市公司;股權激勵;長期激勵
隨著經濟的高速發展，企業所有者與經營者的矛盾不斷湧現，對經營者的監管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業在經營過程中出現內部人控制和道德風險的問題，經營者的代理控制偏離所有者的目標，造成企業資產流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統一起來，是所有企業必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據，規範和引導上市公司實施股權激勵;另一方面為準備實施股權激勵的上市公司提供借鑑，有助於和指引其根據實際情況設計合適的激勵方案。
一、股權激勵方案設計與實施過程中存在的問題
1、股權激勵物件受限
隨著我國經濟飛速發展，越來越多的國際化人才把中國作為其發展的平臺，但是根據我國法律規定，外籍人士不能在A股開戶，這就限制了上市公司對上述人員進行股權激勵。
2、股權激勵額度設定不當
股權激勵額度設定的比例對於股權激勵實施的效果有著較大的影響，據實證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會出現激勵不足或過度。股權激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響，部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。
3、行權條件設定不完善
績效考核指標通常包含財務指標和非財務指標，財務指標一般採用淨利潤或增加值，有些公司採用扣除非經常損益後的指標;非財務指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務指標為主，存在激勵條件設定過低與只看重短期財務指標不考慮公司長遠利益的現象。
4、激勵股份授予過於集中
目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問題是實施股權激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格，此種方式既無法應對市場對股價的影響，又可能會導致長期激勵效果不足。
5、違規行權
有些公司為了達到行權條件，在有效期內做虛假財務資訊或其他違規行為，通過操縱會計利潤來達到行權的條件，謀取不當利益。在日常監督中，存在一定的滯後性，發現虛假財務資訊或違規行為時已經行權，公司可能就是利用“時間差”來行權。
6、激勵物件稅賦高
我國現在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅，並且是按行權日二級市場的股價和行權價的差額來計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。
二、針對設計與實施方面問題的解決措施
1、豐富股權激勵形式
在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉讓股票期權等多種形式。我國證監會頒佈的股權激勵管理辦法中，僅重點對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規定，由於這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權激勵方案的主要激勵形式。隨著我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關法規，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。
2、擴大股權激勵範圍和物件
在西方發達國家的公司中，股權激勵最初的激勵物件主要是公司經理即管理層，後逐步擴充套件到公司的骨幹技術人員，再後來發展到外部管理人員如董事、關聯公司員工，最後擴充套件到重要的客戶單位等;而我國目前對於股權激勵的物件主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高階管理人員以及公司核心技術和業務人員，範圍仍較狹窄，建議擴大激勵範圍和物件。
3、逐步放開股權激勵額度
西方發達國家股權激勵的額度是由企業的薪酬委員會自行決定的，而我國目前由證監會會、國資委對股權激勵額度的最高上限進行規定，激勵額度不能超過發行股票總數的10%。隨著市場機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。
4、設定恰當的績效指標
股權激勵的績效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個手段，完成公司的經營目標、實現公司長遠發展才是目的。如果不能實現股權激勵的實施與公司價值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產生令人滿意的激勵效果。對於股權激勵指標選取而言，在發達國家也經歷了從股票價格到每股收益，再到權益回報率、經濟價值增加值等過程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業和公司的實際情況，考慮業績和公司的價值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀合理，根據各公司所處的不同行業、公司具體特性呈現多樣化的特點，這也是我國上市公司股權激勵績效指標選擇上的發展趨勢。
5、改善我國資本市場的弱效率
股權激勵是一個能促進被激勵物件更好地為企業、為股東服務，能減少代理成本，能將其個人發展與企業的生存、發展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價能夠真正反映公司的經營狀況，且與公司經營業績緊密聯絡。實施股權激勵需要一個良好的市場環境，即要有一個高度有效、結構合理的股票市場為基礎，股權激勵才能發揮作用，這個市場存在缺陷或者不存在，都會影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經濟改革步伐的同時，應當按市場規律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場規則，明確市場主體的行為規範，對惡意炒作行為加強監管和懲罰，引導投資者樹立正確的投資理念。
6、解決稅收障礙
國外股權激勵的實施往往有稅收方面的優惠，而我國目前對於股票的交易行為一般徵收證券交易印花稅之外，還對個人的激勵所得、紅利所得等徵收個人所得稅，對由於行使股票認股權取得的價差收益也要視同工資性收入徵稅。這些規定在無形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵物件的收益，長遠來看不利於股權激勵在我國的實施和發展。因此解決高稅率，降低被激勵物件的稅收應列入考慮範疇內。
7、增加激勵股份的授予次數
多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵物件一定時間和空間的選擇機會，能夠有效降低股權激勵的風險及提高長期激勵效果。為了實現股權激勵的長效性，減少市場對股價波動而帶來的行權價格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過多。
綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問題應從股權激勵方案設計與實施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實施將更加貼合公司需要，為公司長遠發展起到積極作用。
業績指標選擇不合理
上市公司實施股權激勵是為了推動公司的長遠發展，在推行股權激勵過程中，有些上市公司常常有意或無意地選擇不合理的指標進行考核，這樣就違背了推行股權激勵的初衷，股權激勵成為了上市公司高管的造福工具。
例如：20xx年公佈股權激勵方案的網宿科技就是其中的代表之一。網宿科技公佈的行權條件為：第一個行權期，相比20xx 年，20xx年淨利潤增長不低於20%;第二個行權期相比20xx 年，20xx 年淨利潤增長不低於40%;
第三個行權期，相比20xx 年，20xx 年淨利潤增長不低於80%;第四個行權期，相比20xx 年，20xx 年淨利潤增長不低於100%。從網宿科技的股權激勵方案來看，一是業績指標的選擇不合理。網宿科技於20xx年在創業板上市，由於資金超募，導致其淨資產從上市前的14 272.12萬元迅速上升到了70 842.78萬元，由於淨資產快速膨脹，而其20xx和20xx年的淨利潤變化幅度不大，導致其淨資產收益率反而逐年下降，從上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(見表1)。網宿科技在設計股權激勵方案時，有意避開了淨資產收益率這一重要的財務指標，只把淨利潤列入考核指標。
二是對業績指標設定條件過低。網宿科技的四次行權條件分別為：相比20xx年，20xx- 20xx年淨利潤增長分別不低於20%、40%、80%、100%，如果算複合增長率還不到20%。
雖然年均20%的淨利潤增長率比GDP的增長速度要高，但是考慮到企業通常都有經營槓桿和財務槓桿效應，企業的實際收入增長率和GDP的增長率也不會差太多。因此，對於定義高成長創業板的網宿科技收入增長率不能超過社會的平均增長速度，從這個角度來看，這一利潤的增長速度顯得不合理。
降低激勵條件或激勵條件流於形式
降低股權激勵條件表現為業績考核門檻遠低於公司歷年水平或其中任何一年的業績水平。有些公司通過降低行權條件和行權價方式實現，如在股權激勵方案中設定限制性股票三年解鎖條件設定過低，再如以限制性股票為激勵方的上市公司，股票的授予價為二級市場的50%。
上市公司降低激勵條件或激勵條件流於形式這種低門檻的業績考核，不僅不能起到激勵作用，甚至還存在大股東借股權激勵向激勵物件輸送利益的可能。 ? ? ?例如：九陽股份為了適應內部產業結構調整及外部經濟環境條件的變化，在20xx年2月決定以定向發行426萬新股的方式對246名骨幹啟動限制性股票激勵計劃。方案中規定只要20xx-2013年公司淨利潤分別比上年上漲5%、6%、7%，被激勵物件就可以獲得股票。
另外，除行權條件過低外，其行權價也很低。九陽股份以公告日(20xx年2月15)前20個交易日股票均價15.18的50%確定，每股行權價為7.59元，而前一個交易日收盤價為16.39元，這種定價方式與其他一些推出股權激勵方案的公司相比，折扣力度也大了許多。
同時該行權價格的作價方法也違反了《上市公司證券發行管理辦法》規定，定向增發股份價格不低於定價基準日前20個交易日公司股票價格的90%，也就是九陽股份股權激勵股票行權價應不得低於13.67元。但是九陽股份卻以前20個交易日股票均價的50%作為行權價，顯然是違規的。對於這些股票激勵物件來說，最高僅7%的淨利潤增長率，預示著這些激勵物件即使不付出很多甚至不作為也能穩拿激勵股票，但這對於新高管和其他員工來說顯得很不公平，同時也違背了股權激勵的本意。因此在20xx年8月16號股權激勵被緊急叫停。
缺乏激勵物件違規收益的追繳機制
如果激勵物件因為自身違規而喪失激勵資格，多數公司規定要依情況採取措施，以期權為例，常見條款是：違規後公司未授出的股票期權失效，未行權的部分不再行權，對於已行權的部分，按照授予價格回購。
但是絕大多數公司沒有明確激勵物件違規收益追繳措施以及相應責任。此外，按照授予價格回購股份，有些情況下還會給激勵物件帶來“套利”機會，變懲為獎，適得其反。20xx年證券市場上漢王科技高管的限售股的精確減持就是一個典型。
例如：漢王科技20xx年3月3號成功登上中小板，發行價41.9元，開盤價78元。同年5月24號股價高達175元，相比發行價漲3倍，根據股票交易的規則，上市公司年報、半年報、季報公告前30日內，以及業績預告、業績快報等公告前10日內，屬於上市公司資訊披露的敏感期，這個時期也叫“視窗期”。
此期間公司高管人員買賣本公司股票的行為屬於違規。但是20xx年3月4日，漢王科技9名高管的股票集體解禁，3月18日20xx年報披露，而3月21日是實質意義上的首個解禁日，漢王科技9名高管利用報表披露的時間安排，精確減持150萬股股票。在高管減持股票後，漢王科技的壞訊息接踵而至。先是20xx年4月19日公佈漢王科技第一季度業績虧損公告，緊接著是一季度報告虧損，20xx年5月17日計提跌價準備，7月30日報告半年度鉅虧。雖然證監會在20xx年12月22日立案調查漢王科技，主要是漢王科技涉嫌會計資訊披露違規。然而，由於缺乏違規收益的追繳機制，目前該案如何定論，還不得而知。
激勵時間和人員選擇不透明
股權激勵的時間和人員選擇不透明主要出現在一些即將上市的企業中。有些即將上市的公司為了避免上市後股權激勵的高成本，在上市前1-2年就以極低的行權價格進行突擊股權轉讓和增資的股權激勵，這種低價與同期的另一次增資擴股價格存在巨大落差。
再就是突擊入股的人員選擇上往往不夠透明，使得淨利潤和每股收益實質上在上市前已經被稀釋。這種情形已經引起了發審委的重點關注。20xx年申請IPO被髮審委否決的樂歌視訊就是典型。
例如：樂歌視訊20xx年在中小板IPO的申請被證監會、發審委駁回，主要原因是涉嫌上市前年前突擊增資擴股以極低的價格完成。20xx年3月3日，樂歌視訊董事會決議通過，公司新增註冊資本67.34萬美元。新增的註冊資本全部由新股東聚才投資以現金認繳，增資價格為2.6103美元/股。
僅僅在半月後，公司新增註冊資本30.53萬美元。新增的註冊資本由新股東寇光武、高原以現金方式各自認繳50%，增資價格為4.7987 美元/股。僅相差半個月時間，但聚才投資的入股價格僅為兩自然人股東入股價格的54.4%。短時間內的兩次增資擴股，為何價格會有如此大的差異，這不得不讓人覺得蹊蹺。
樂歌視訊的招股說明書顯示，聚才投資的28名自然人股東均為樂歌視訊的高管。顯然，聚才投資是為完成股權激勵而成立的法人單位。雖然聚才投資名義上是樂歌視訊眾高管成立的公司，但其股權結構顯示，姜藝佔有其57.36%的出資比例，為聚才投資的控股股東。
而其餘27名高管所佔出資比例，除副總經理景曉輝佔到5%，其餘均低於或等於2.5%。同時，公司20xx年的第二次增資所引進的投資人寇光武和高原也可以看成是股權激勵的物件，寇光武為上市公司煙臺萬華常務副總裁、財務負責人兼董事會祕書。高原曾擔任過上市公司外高橋的董事會祕書，此二人為公司實際控制人項樂巨集在北大EMBA28班同學。然而，股權激勵的初衷是為了激勵上市公司高管為股東創造更多財富，如果股權激勵選擇那些對企業發展基本沒有做出貢獻的外來人士，明顯是違背了股權激勵的本意。
等待期設定較短
統計發現，絕大多數公司的等待期都是激勵辦法規定的下限(1 年)，只有個別公司的等待期是1.5 年。等待期過短不利於體現長期激勵效應，甚至誘發激勵物件的短期行為，有悖於股權激勵的初衷。根據普華永道20xx 年全球股權激勵調查資料，在股票期權中，按照等待期長短劃分，等待期長度為3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予佔比約為80%。顯然，我國民營上市公司設定的等待期相對較短
沒有“意外之財”過濾機制
股票價格受到公司內在因素和市場整體因素的影響，而後者帶來的股價上漲與激勵物件的努力缺乏實質性聯絡，由此產生的收益一般被稱為“意外之財”。
如果由於市場行情的變化導致公司股價大幅度上漲，高管即使經營較差，仍然能夠從股權激勵的行權中獲取豐厚的薪酬，如果對於高管的這種“意外之財”沒有過濾機制，則股權激勵機制發揮的作用有限。
很多人都在問員工的股權激勵方案改怎麼設計，分出多少股份才是合適的呢？
員工股權激勵，可以分為上市公司和非上市公司兩大類。但是在股權激勵方案設計實施的時候，兩種企業會有很大不同。上市企業涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門的參與，會有嚴格的規定，非上市公司，則有較多的自由發揮空間。
因此，本文只探討非上市公司的員工股權激勵問題。
首先，股權激勵的最終目標是：
1、提高員工的工作投入度，創造更好的業績，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關鍵崗位的員工持股，無非是希望員工改變打工心態，把企業當作自己的企業來對待，工作態度會完全不同。
2、能留住優秀員工，讓關鍵崗位的員工長期留在企業工作，與企業一起發展。
只有達到以上兩個目標的股權激勵方案，才是成功的！
第二：員工持股幾種型別：
1、分紅股（又叫乾股），員工沒有實際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類股份，員工不用出資購買，主要和業績掛鉤，員工達到一定業績目標，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業工作，就享受，離開企業就喪失，也不可轉讓。也不用承擔經營風險，純屬一種福利性激勵。
2、期權，期權指的是，在某個時間點，給員工一個約定價格購買一定的股份，約定在未來某個時間點行權（行使購買權），當行權時，實際股份價格超過約定購買價格時，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來說，員工要行使購買權，必須達到約定的業績條件，才能行權，如果沒有達到約定業績目標，則喪失行權資格。如果達到行權條件，某些員工沒有足夠資金購買全部配額股權，則可以允許員工部分轉讓購買資格，這樣期權會更有吸引力。
3、出資購買股份，這類股份是企業實際性股份，而且在當下實施，原則上需要在工商登記。員工以現金購買，按出資比例享受股份收益和承擔經營風險。一般來說，企業為了激勵員工，可能會採取優惠價格讓員工購買，或者半買半送。
在操作上，採取用一定方法對公司股權進行估值，再按照每股估值價格給予優惠。比如，某公司股本1000萬股，每股收益1元。如果按照PE價格，每股大約8-10元，企業可以採取半買半送，或者按者市場價值4-6折，讓員工購買。
這類股份，與員工人身沒有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉讓。
以上三種持股方式，根據企業實際情況，可以單獨採用，或者混合採用。但是在實際操作中，會遇到各種問題。
第三：員工持股操作的十大關鍵問題：
1、股權激勵的前提是，企業要有長期發展戰略，方向明確，前景美好，否則，股權對員工吸引不大。一個沒有方向的企業，沒有前景的企業，薪水高，也不一定留住優秀人才，別說股份了。
2、股權激勵，是為了促進企業業績提升，快速發展，因此所有的'股權激勵，要和業績有關聯。同時，員工出資購買股份，也可以增加企業資金實力，有助企業更好發展。
3、儘量讓員工掏錢購買股權，因為付出代價不同，珍惜度也不同。最後激勵效果也不同。
4、員工持股比例，原則上不能超過20%。佔比太大，企業後續引進資本時，股權太分散，致使企業缺少控制人，不利於企業發展。
5、員工持股方案，要充分考慮崗位價值，員工工作年限，以及個人能力與業績表現來分配股份數量，同時，避免全員持股。認購股份，需要資格，如果每個人都可以購買，就沒有稀缺價值。
6、持股員工數量過多時，建議採取代持股份的方式，因為公司法明確規定，有限公司的股東，最多不能超過50人。要規避這個限制，可以考慮股權代持，代持需要簽訂協議，制定相關操作規則，以避免紛爭。
7、企業要實施員工持股計劃，財務必須透明，否則對員工的吸引力下降。
8、在考慮員工持股的同時，企業要建立公司治理結構，完善現代企業制度，需要建立股東會、董事會、監事會，並制定股東會議事規則、董事會議事規則、監事會議事規則，以及經營班子的管理規章。員工在擁有公司股權，獲得收益的同時，要有機會，不同程度的參與企業經營管理，發揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。
9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業內部能流通起來，一個，股份價格根據公司盈利情況而增加，會提高員工對公司盈利能力的關注，第二，股份可以在公司自由買賣或者大股東回購股份，這樣員工出資購買時，對購買的股份難以退出的顧慮會降低，有助於提高員工認購股份的積極性。
10、要做好員工股權激勵，還得有組織準備，一個要聘請專家顧問協助，提高方案的科學性與可操作性，另一方面，公司要成立相關小組負責方案設計，後續還需要有部門來管理，這要才能使員工股權激勵方案真正落地，實現推動企業發展之目的。
以上建議，供廣大企業領導人蔘考。格局，決定成就，捨得分享的企業家，才能打造真正偉大的企業！
第一，協助達成企業的發展戰略目標。首先，激勵方案的實施能減少經營者的短期行為，有利於使其更關注企業的長期發展。如果引入股權激勵，考核指標的設定並不單單只是注重當年的財務性指標，還注重企業未來的價值，而且長期股權激勵方案還設定部分獎勵卸任後延期發放等條件，使得經營者不僅關心任期內的業績，並關注企業的長遠發展。
其次，激勵方案的實施能夠創造企業的利益共同體。一般而言，企業的所有者較為注重企業的長期發展，而企業的其他人員則較為注重各自在任期內的收益，其兩者的利益並不完全致。引入股權激勵方案可以讓企業的管理者和關鍵技術人員成為企業股東，成為利益共同體，進而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業績激勵。實施股權激勵方案後，企業管理者和關鍵技術人員成為公司股東，具有分享利潤的權力。此時經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會提高員工的積極性和創造性。利益驅動有利於刺激員工潛力的發揮，促使其採用各種新技術降低成本，提高企業的經營業績和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實施股權激勵方案不僅可以讓其分享企業成長所帶來的收益，還能增強員工的歸屬感。
四種激勵方案及實施障礙
在企業發展和個人利益的驅動下，各型別的企業均實施股權激勵的必要。但由於非上市公司在交易市場上的侷限性，無法通過資本市場分攤股權激勵的成本，也無法通過市場確定單位價格，因此非上市公司無法採用股票期權，期股等常用的股權激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業將淨資產分成若干相同價值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵物件可以據此享受一定數量的分紅權和股價增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。
首先，價格制定需要一定的依據。對於該問題，企業一般會通過聘請薪酬方面的諮詢專家，結合自身的經營目標，選擇定的標準(一般是財務標準)對虛擬股票予以定價。企業採取該方法不僅通過專業化的公司獲取較能反映企業業績的真實資料，也可體現激勵方案的公平性和合理性。
其次，引發現金支出風險。雖然該激勵方式不會影響企業的資產和所有權結構，但企業會因此發生較大的資金支出，該障礙一般會通過設立專門的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風險”。由於非上市企業經營資訊的不公開性，缺乏有效的市場和社會監督，而虛擬股票激勵方式又將激勵物件收益與未來業績的增值水平掛鉤，這時作為“內部人”的激勵物件則可利用資訊不對稱人為地提高企業業績，使個人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風險”需相對應的配套措施予以彌補。
業績單位
業績單位是指企業每年預先給激勵物件制定考核與獎勵指標，績效考核方法、獎金分配比例、獎金髮放方法等，若激勵物件完成考核指標，則實施業績單位激勵計劃。企業一般在實施過程中，將獎勵基金分成兩個部分：一部分在考核結束之後直接發放；另一部分則以風險基金的形式由企業代為保管，當激勵物件合同期結束之後再以現金形式發放。但是，如果激勵物件在工作中對企業發展造成不利影響，企業可以根據實際情況酌情從風險基金中扣除部分獎勵。在業績單位激勵方案中，激勵物件只擁有企業收益的分配權，沒有企業增值收益，沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售。
相對其它激勵模式，業績單位主要是缺少了企業增值的附加收益，較大的可能導致經營者的短期行為，但業績單位激勵模式一般會與風險基金予以配合使用，進而強化激勵效果。通過風險基金，在現金獎勵中增加股份收益，也就是說，企業可以用沒有發放給激勵物件的風險基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現後的增值收益，計入風險基金中。而當激勵計劃結束時，企業可以將風險基金全額發放給激勵物件。由此可見，風險基金所起到的作用，不僅僅是約束經營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵物件也會為了提高風險基金的收入，努力提高公司業績，一定程度上增強業績單元的長期激勵性。
“賬面”增值權
“賬面”增值權是指具有企業增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有分紅權、所有權、表決權。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵計劃期初，需按照每股淨資產購買一定數量的“賬面”股份，期末再由企業回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業無償授予“賬面”股份，在期末根據企業每股淨資產的增值和名義股份的數量來計算激勵物件的收益。
這種方案中，經營者的“道德風險”問題尤為突出。由於賬面”增值權沒有虛擬股權的當期的分紅權收益，經營者的收益更大程度上的與企業的未來業績掛鉤，因而更易導致為了個人利益而人為的增加企業業績水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵物件購買公司股份，激勵物件直接獲得企業股份，成為企業主人，將企業和個人利益聯絡在一起。其中，購買股份的資金主要由激勵物件個人出資，若激勵物件現金支付能力有限，可由企業資助一部分現金購買股份，這部分現金可以視為公司對激勵物件的部分獎勵。
該股權激勵方式的缺席主要表現在限制性股票的流通性上。由於非上市企業獎勵給激勵物件的主要是非流通股，在激勵物件離開企業的時候，這部分股份則面臨一定的處理問題。最好的可行的解決方法無非是激勵物件繼續持有或者轉讓給企業。然而限制性股票回購的價格確定又是實施障礙。該回購的價格最好在激勵計劃實施前和激勵物件協商確定，而這個價格應該設定在企業可控範圍之內，同時又能根據企業在未來幾年的發展狀況相應增長。
一、確定股權激勵物件
從人力資本價值、歷史貢獻、難以取代程度等幾方面確定激勵物件範圍
根據這個原則， 股權激勵物件被分成了三個層面：
第一層面是核心層，為公司的戰略決策者；
第二層面是經營層，為擔任部門經理以上職位的管理者；
第三層面是骨幹層，為特殊人力資本持有者。
二、確定股權激勵方式
股權激勵的工具包括權益結算工具和現金結算工具，其中，權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票員工持股計劃等，這種激勵方式的優點是激勵物件可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金，有時還能獲得缺點是公司股本結構需要變動，原股東持股比例可能會稀釋。
現金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、利潤分紅等，其優點是不影響公司股權結構，原有股東會造成稀釋。缺點是公司需要以現金形式支付，現金支付壓力較大。而且，由於激勵物件不能獲得真正的股權，勵作用有所影響。
確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本價值、敬業忠誠度、員工出資意願及公司激勵力度等方面。在結合公的基礎之上，可考慮如下激勵方式：
對於人力資本價值高且忠誠度高的員工，採用實股或期股激勵方式，以在員工身上實現經營權與所有權的統一；對於不願出資的員工，可以採用分紅權激勵和期權激勵，以提升員工參與股權激勵的積極性。
上述激勵方式並非一成不變，在結合公司與激勵物件現實需求的基礎上可靈活運用並加以整合創新，設計出契合求的激勵方案。
三、股權激勵的股份來源
針對現金結算類的股權激勵方式，不涉及公司實際股權激勵，故不存在股份來源問題，以下僅就權益類股權的股份來源進行如下闡述：
一是原始股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由原始股東，通常是大股東向股權激勵份。根據支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，原始股東向股權激勵物件無償轉讓一部分公司股慮激勵物件個人所得稅問題）；其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業註冊資本或企業淨資產的賬面價值確定二是採取增資的方式，公司授予股權激勵物件以相對優惠的價格參與公司增資的權利。
需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好原始股東的優先認購買權問題。公司可以在股東會對股權激勵決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優先購買權。
四、股權激勵的資金來源
在現金結算的情況下，公司需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的範圍、標準，避免給公司的正常經營力。而在權益結算的情況下，除公司或老股東無償轉讓股份外，股權激勵物件也需要支付一定的資金來受讓該部據資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：
一是激勵物件自有資金。在實施股權激勵計劃時，激勵物件是以自有資金購入對應的股份。由於員工的支付能力很高，因此，需要採取一些變通的方法，比如，在股權轉讓中採取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納大股東提供借款方式。
二是提取激勵基金。為了支援股權激勵制度的實施，公司可以建立相應基金專門用於股權激勵計劃。公司從稅後法定公積金後，經股東會或者股東大會決議，還可以從稅後利潤中提取任意公積金用於股權激勵。公積金既可以算方式的股權激勵，也可以用於權益結算方式的股權激勵。
五、確定股權激勵週期
若要產生長期激勵效用，股權激勵需要分階段進行，以確保激勵物件的工作激情能夠得以延續。
一般可以將股權激勵的授予期設為3年，例如針對期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢
的解鎖及期權的兌現亦分3年期實施，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會延續6年；針對利潤分紅激勵方行1次分紅，同時由公司存留一定比例的分紅份額，待第3個年度返還，並以此類推。
之所以採用上述機制，其原因在於，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。
六、確定退出機制，避免法律糾紛
為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。針對不同的激勵方式，分別採用不同的退出機制
（一）針對現金結算類激勵方式，可從三個方面界定退出辦法：
1.對於合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實現的激勵成果歸激勵物件所有，未實現部分則由企業收回。離開企業後還會在一定程度上影響企業的經營業績，則未實現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關注公司的發
2.對於辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實現部分自動作廢之外，已實現部分的收益可歸屬激勵物件所有。
3.若激勵物件連續幾次未達到業績指標，則激勵資格自動取消，即預設此激勵物件不是公司所需的人力資本，當獲取人力資本收益。
（二）針對權益結算類激勵方式，可從以下三方面界定相關退出辦法：
1、針對直接實股激勵方式，激勵物件直接獲得實際股權，成為公司真正的股東。要根據股權激勵協議約定的強制要求激勵物件轉讓股權存在較大困難，需要明確以下事項：
①關於強制退股規定的效力
在激勵物件取得公司實際股權後應當變更公司章程，章程對公司及股東均有約束力。變更後的章程應規定特定條股東應當強制退股，該規定可以視作全體股東的約定。在該條件滿足時，特定股東應當退股。
同時應注意在公司存續過程中修改章程，並規定強制退股條件，則要分別情況看待。對於贊成章程修改的股東來足強制退股條件時，章程的規定對他有效；對於反對章程修改的股東來說，即使章程已通過，強制退股的規定對力。
在此應注意：股東資格只能主動放棄，不能被動剝奪。章程或激勵協議通過特殊約定強制退股條款，可能因違反東不得抽逃出資的強制性規定而被認定無效，對激勵物件僅起到協議約束的效果。
②退股的轉讓價格或回購價格
股權激勵協議中一般規定了強制退出的股份的轉讓價格/回購價格計算方法。退出股份價格經常約定為激勵物件原或原始購買價格加利息的作價。但資產收益是股東的固有權利，不能被強制剝奪，資產收益體現在利潤分配、剩和轉讓股份獲益三方面。股東退股有權以市場價值作價。再者，在公司虧損時，如再以原價或原價加利息作價，東不公平或涉嫌抽逃。
因此，在股權激勵設計方案中對退股的轉讓價格約定為公司實際賬面淨資產價值或市場公允價值較為妥當。 ③協議能否規定只向特定股東轉讓
上述規定往往會侵犯了其他股東的優先購買權，優先購買權也是股東的固有權利，非經其事先同意，不得被剝奪權激勵協議中約定或另行出具其他股東承諾放棄優先購買權。
七、股權激勵中的稅收問題
股權激勵過程中涉及的稅收問題主要體為以下兩方面：
1、公司股權激勵支出能否在公司成本中列支
我國目前未對非上市公司股權激勵過程中的稅收問題作出明確規定，但在相關條例中可以找到一定依據。《中華企業所得稅法實施條例》第三十四條規定“企業發生的合理的工資薪金支出，准予扣除。前款所稱工資薪金，是納稅年度支付給在本企業任職或者受僱的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受僱有關的其他支出。”同時國家稅務總局在《關於我國居民企激勵計劃有關企業所得稅處理問題的公告》第三款規定“在我國境外上市的居民企業和非上市公司，凡比照《管規定建立職工股權激勵計劃，且在企業會計處理上，也按我國會計準則的有關規定處理的，其股權激勵計劃有關處理問題，可以按照上述規定執行。”
根據上述條例的規定，非上市公司的股權激勵支出，可以在公司成本中列支，但要區別對待：
針對股權激勵計劃實行後立即可以行權的，確定作為當年公司工資薪金支出，依照稅法規定進行稅前扣除；
針對股權激勵計劃實行後，需待一定服務年限或者達到規定業績條件（以下簡稱等待期）方可行權的，公司等待計算確認的相關成本費用，不得在對應年度計算繳納企業所得稅時扣除。在股權激勵計劃可行權後，公司方可根際行權時的公允價格與當年激勵物件實際行權支付價格的差額及數量，計算確定作為當年公司工資薪金支出，依進行稅前扣除
2、激勵物件獲得的股權激勵份額的稅收問題
國家稅務總局《關於個人認購股票等有價證券而從僱主取得折扣或補貼收入有關征收個人所得稅問題的通知》（國9號）規定，在中國負有納稅義務的個人（包括在中國境內有住所和無住所的個人）認購股票等有價證券，因其表現或業績，從其僱主以不同形式取得的折扣或補貼（指僱員實際支付的股票等有價證券的認購價格低於當期發場價格的數額），屬於該個人因受僱而取得的工資、薪金所得，應在僱員實際認購股票等有價證券時，按照《中國個人所得稅法》（以下稱稅法）及其實施條例和其他有關規定計算繳納個人所得稅。上述個人在認購股票等有行轉讓所取得的所得，屬於稅法及其實施條例規定的股票等有價證券轉讓所得，適用有關對股票等有價證券轉讓人所得稅的規定。
除上述國稅發〔1998〕9號，目前關於非上市公司股份期權計劃並無其他政策規定。由此可以看出，非上市公司際認購股票等有價證券時，按照《中華人民共和國個人所得稅法》（以下稱稅法）及其實施條例和其他有關規定人所得稅。根據我國《個人所得稅法》規定，工資、薪金所得，適用超額累進稅率，稅率為3%至45%；利息、得、財產轉讓所得和其他所得適用比例稅率，稅率為20%。
學識谷
