認真讀完一本名著後，相信大家的收穫肯定不少，需要回過頭來寫一寫讀書筆記了。但是讀書筆記有什麼要求呢？下面是小編整理的管理學書籍讀書筆記（精選22篇），供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
“一本管理書籍，也應當是一所學校，有先進的管理理念，有切實、具體的可以給員工以啟迪的管理案例，有高水平的服務技巧，恰恰如此，精短實用，可讀性強，內容實在。如今，做為一名管理者，務實、樸實、平實是其魅力...
莎士比亞曾說：“生活裡沒有書籍,就好象大地沒有陽光;智慧裡沒有書籍,就好象鳥兒沒有翅膀”。讀書是非常重要的，讀的書越多,我們積累的知識才會越豐富,但俗話說好記性不如爛筆頭,只憑大腦記憶就象撒網捕魚一樣，時間一長，網裡的魚還會掙脫，做做摘抄就是把網裡的魚收在自己的魚簍裡,才能真正為你所用。因此，善讀書，則是養成良好的讀書學習習慣，摘錄的前提必須有閱讀，從而取其精華，棄其糟粕。只有不斷地讀書,不斷地學習,不斷地積累,我們才能跟上時代的步伐。才能不斷的充實自己。
引用領導幹部讀書學習也應該有這三種境界：首先，要有“望盡天涯路”那樣志存高遠的追求，有耐得住“昨夜西風凋碧樹”的清冷和“獨上高樓”的寂寞，靜下心來通讀苦讀;其次，要勤奮努力，刻苦鑽研，捨得付出，百折不撓，下真功夫、苦功夫、細功夫，即使是“衣帶漸寬”也“終不悔”，“人憔悴”也心甘情願;再次，要堅持獨立思考，學用結合，學有所悟，用有所得，要在學習和實踐中“眾裡尋他千百度”，最終“驀然回首”，在“燈火闌珊處”領悟真諦。不是一個結局或是一個終點。人一生中，可能遭遇痛苦、煩惱、悲哀、無奈等很多負面的情緒,這些負面的情緒其實都只是磨練我們成長的過程而已。每個人的天生資質各有不同，遭遇也有差異，若是和高於自己程度的人相比，會越比越糟糕而沒有信心;若是和自己程度差的人相比，便會越比越驕傲。俗話說“一寸光陰一寸金，寸金難買寸光陰”、“知識就是力量”，其實在我的內心深處我一直認為愛讀書讀好書善讀書，多學些知識是永遠不會錯的。每一個人在人生的路程中都有自己需要學習走的路，倘若能走在自己規劃好的路程來走，不好高騖遠虛心求教，將有另一片海闊天空。倘若無法順利走在自己規劃的路程，萬不要灰心喪志，再次用心努力下一個的目標，終究也可到達最終的目的地。因此當每個人預先調整好自己的生涯規劃及學習態度，實際地善於運用，尊重自己和別人的行為，能即時認清自己，進而肯定自己。:
有人說：“一本管理書籍，也應當是一所學校，有先進的管理理念，有切實、具體的可以給員工以啟迪的管理案例，有高水平的服務技巧，恰恰如此，精短實用，可讀性強，內容實在。如今，做為一名管理者，務實、樸實、平實是其魅力的源泉。以培養自身的綜合能力，提高自身整體素質作為學習生活的最高目標。因此，隨之而來的是，毋庸置疑，各方面能力的培養具有重要作用，它有助於綜合素質的提高和人的全面發展。不僅要掌握知識，更重要的要有完善的人格。對自身的道德品質要求提高，重視自身躬行實踐的能力。
“一分耕耘，一分收穫”，我一直堅信要愛讀書讀好書善讀書，一定會有許多收穫，在這人生的黃金時間，我想我會一如繼往地多讀好書，做到真學、真懂、真信、真用。學習實踐科學發展觀，增強工作的綜合性、系統性，及時積累多方面的知識堅持幹什麼學什麼、缺什麼補什麼，有針對性地學習掌握做好自身工作、履行崗位職責必備的各種知識，努力使自己真正成為優秀的管理者。通過研讀優秀傳統文化書籍，不斷提高人文素養和精神境界，讀書要有選擇，讀那些有閃光思想和高貴語言的書，讀那些經過時代淘汰而巍然獨存下來的書。這些書才能撼動你的心靈，激動你的思考。只有以先進的知識武裝自己的頭腦，才能讓自己走得更快。
學習過管理學的人都會知道管理學存在著"管理理論叢林"這一現象，真是由於"管理理論叢林"現象的存在，使得管理學的職能，原理，方法及定義都沒有一個統一的解釋。美國管理學家德魯克認為，我們離管理學統一的日子已經不遠了，但是時至今日，"管理叢林"現象仍然沒有能夠得到解決。我個人認為管理學之所以出現了叢林現象就是因為研究管理學的學者分別屬於不同的派系，他們都側重研究管理學的某個方面。所以我認為，只有統一了管理學的研究內容，才有可能統一管理學的只能，原理以及定義。當然，這只是我的個人見解，大家要是有什麼其他的意見的想法，我們可以共同討論。
在我的管理學學習過程中，教授曾經傳授給我們兩條管理學的公理：第一，管理是一種行為。第二，管理的行為主體是組織。管理和組織的關係就是運動和物質的關係。而作為一個組織都具備三個特點：目的性，整體性和開放性。同時，組織的構成要素有：組織環境，組織目的，管理主體以及管理客體。
從管理學的研究內容上講，研究的問題仍然圍繞"什麼是管理學"和"怎樣進行管理"而展開的。
應該說，管理學的一切原理和方法都是受管理的本質的制約。但是管理學界一直對管理的本質有著一個統一的定義。例如：孔茨把管理的本質歸結為協調。但是，我們卻看見協調在管理中並不是發揮著很大的作用，他們只是強調協調存在於管理的各個環節。
我認為，管理的本質應該歸結為效率，效率可以說是管理的靈魂。因為效率既是管理者畢生所追求的目標，又是衡量一個企業或是一個組織成功的重要要素之一和管理成敗的關鍵所在。只有獲得了一個較高效率才能保證組織良好快速的運作。
行為主體就是組織本省，組織本身的目的應該說是基本上不變的，就是組織者的利益。而管理的環境，管理的主體以及客體卻隨著組織的不同而不同。例如：一家工廠的管理和一家商店的管理就會截然不同;高素質人才的管理和簡單勞動者的管理就會截然不同;一家跨國公司的管理和一家小型零售店的管理同樣也會截然不同。
教授曾經和我說過，管理學存在著三個原理：變易原理，不易原理和簡易原理。
管理的方法也有以下的主要幾種：目標管理法，任務管理法，人本管理法和系統管理法。而這些方法在實際的實踐過程中或多或少的存在著一些缺陷。所以我個人認為，效率管理是管理的最根本的方法。
效率管理是一門研究改進組織效率的方法，分析組織以及組織的流程，對組織的效率進行規定，評估和分析，提高組織的效率，從而有效地實現組織的目的。效率管理作為一種管理方法，它強調要以一切可行的效率標準來統一人們的思想，指導人們的行動，把效率做為管理活動的中心任務。
這是我今天學習管理學的一點心得。
管理是人類各種活動中最普通和最重要的一種活動。近百年來，人們把研究管理活動規律所形成的管理基本理論與方法，統稱為管理學。自從人們開始組成群體來實現個人無法完成的目標以來，管理工作就成為協調個體努力必不可少的因素了。由於人類社會越來越依賴集體的努力以及越來越多的、有組織的群體規模的擴大，管理人員的任務也就愈發重要了。因此，管理者必須具有敬業精神和服務意識，還要有解決突發性事件的能力，最重要的是要靠得住，會辦事，能共事，不出事等各方面的素質。
通過這半年來對這門課程的學習，多少有了一些自己的心得體會。管理就是特定的環境下，對組織所擁有的的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便達到即定的組織目標的過程。作為當代大學生，我認為管理學同樣與我們息息相關，管理是一切組織的根本，管理工作適用於各種大小規模的組織;盈利與非盈利的企事業單位、製造業以及服務性行業;因此，學好管理學對於我們現在的學生會工作乃至今後步入紛繁的社會，適應不同的工作崗位都有其非常重要的意義。
管理學分為七章，主要由計劃、組織、領導、控制四大部分組成，這四大部分既相互區別，又相互滲透。它們每一篇都有特定的目標主旨。而計劃作為管理學理論的基礎，讓我有了許多很深的體會。
管理學潛藏於人類生活的各個角落，在日常的學習和生活中，我們經常看到或聽到"計劃"這個詞。大到美國政府的火星探測計劃，小到我們身邊的一次週末旅遊計劃。由此可見，計劃幾乎無處不在。首先就一個學生而言，他在學習中為了提高學習成績，必須通過制定一份計劃(或長期或短期)。然後通過這份計劃控制自己，並且有效的分配自己的時間，還要有效的選擇合適的資訊，從而達到自己的計劃目標，取得成功。又或者一個人的一生必須經過自己的規劃、組織;要不然這一輩子將碌碌無為。計劃是任何一個組織成功的核心，它存在於組織各個層次的管理活動中。一個組織適應未來技術或競爭方面變化能力的大小與它的計劃息息相關。
在為群體中一起工作的人們設計環境，使每個人有效地完成任務時，管理人員最主要的任務，就是努力使每個人理解群體的使命和目標以及實現目標的方法。如果要使群體的努力有成效，其成員一定要明白期望他們完成的是什麼，這就是計劃工作的職能，而這項職能在所有管理職能中是最基本的。然而許多管理者總是強調日常的經營活動而忽略做計劃，這是造成他們日後到處"救火"的主要原因。現在有很多人認為"計劃趕不上變化",做了計劃也只是在做無用工而已，所以他們都不願意做計劃。其實不然，我認為計劃是為了有備無患。做了總比沒做好。計劃包括確定使命和目標以及完成使命和目標的行動;這需要指定決策，即從各種可供選擇的方案中確定行動步驟。計劃制訂分為如下步驟：尋找機會→確定目標→擬訂前提條件→確定備選方案→評估備選方案→選擇方案→制定衍生計劃→用預算量化計劃。作為計劃的一種——戰略則是意指確定企業的使命和企業的長期基本目標，並制定行動方案，配置相應的資源以實現這些目標。在這裡需要說明的是我們所制定的目標應有其明確的衡量標準，不能含糊不清。
在人類歷史上，自從有了組織的活動，就有了管理活動。管理活動的出現促使人們對來自這種活動家的經驗加以總結，形成了一些樸素、零散的管理思想。我們可以從已有的文字記載中，尋覓到中外思想家提出的豐富的管理思想。直到期19世紀末，隨著歐洲工業革命的發展，管理理論才有真正出現。管理理論是對管理思想的提煉與概括，是較成熟、系統化程度較高的管理思想。管理是指組織為了達到個人無法實現的目標，通過各項職能活動，合理分配、協調相關資源的過程。
在人類社會五千年發展的歷史長河中，人類都在不斷的完善自己，不斷的活動，而人類的一切活動都是經過大腦思考，是為了達到預期的目的而進行的。併為了實現其目的而不斷努力，人類從數次的生產力革新、發展，歷經了數次工業革命，依次走過了原始社會、奴隸社會、封建社會、資本主義社會和社會主義社會。所以可以說人類是經過不斷的勞動、思考、合作，不斷髮展生產力中逐步發展的;人類的生存在各種環境因素的影響下，人類自身必須與周邊的環境相互依存，隨著生產力的不斷髮展，人類就不斷的試圖改變周邊的環境，在不斷的失敗或成功的同時，不斷總結經驗，豐富自己的知識，掌握各種生活和改造社會的技能。隨著人類知識的不斷完善，各種生活，工作的組織，機構，方式，制度不斷髮展形成一定形態的管理機構，逐步發展為管理系統，並使用於當今資訊瞬息萬變的時代。雖然管理的制度不斷改革推進，但是再完善的系統也離不開人類的相互協作，無論是若干千年前的原始社會或資訊瞬息萬變的今天，人類的各種特徵為管理學形成提供了客觀的條件。至此管理學應運而生。
首先管理是管理者或管理機構在一定範圍內通過計劃、組織、控制、領導等工作對組織所擁有的資源(人、物、財、時間、資訊等)進行合理的配置後有效的利用，以實現組織預定的目標的工程。管理學潛藏於人類生活的各個角落，首先就一個人而言，他在學習中為了提高學習成績，必須通過制定一份計劃(或長期或短期)，然後通過這份計劃控制自己，並且有效的分配自己的時間、精力，還要有效的選擇合適的資訊，從而達到自己的計劃，取得成功;又或者一個人的一生必須經過仔細的規劃、組織，要不然這一輩子將碌碌無為;大至一個國家，一個社會，一個民族，小至一個企業，一個家庭，再者到每一個人都處在管理學的範圍之內並受其影響。
所以說管理充溢著整個人類社會，正如在管理學形成中提到，管理活動所引出的一切問題推動著社會的發展和人類的進步，這個推動力並將繼續推動這個社會的發展，正在並將長期影響著人類社會。
雖然本書所介紹的是如何在工作中成為一個卓有成效的管理者，但在現實生活中，我們也越來越多地參與到管理中來。在班級裡，社團裡，與他人的合作中，點點滴滴都在考驗我們的管理技能。通過這本書，我瞭解到，無論我們扮演的角色為何，我們都必須讓自己卓有成效，如書中某句話所言：由平凡人來做不平凡的事業。
感觸最深的是關於“貢獻”的說法。在生活中，很多時候，很多人在自己所處的位置上庸庸碌碌，茫然不知所措。若是懂得時常自省：我能為他人，為組織貢獻什麼，那麼困境也就逐漸明朗，態度也日益積極。是的，這是一個講求貢獻的時代，作為下屬的需要思考如何幫助上司做得更好，而上司則需思考如何發揮下屬的長處。唯有如此，組織才能前行在發展的道路上。亦正是：你不是一個人在戰鬥。學習如何讓自己更卓有成效，謀求的不僅是個人的一枝獨秀，而是團隊的蒸蒸日上。
品味經典，與大師進行穿越時空的對話，總是能讓人在字裡行間發掘到閃光的智慧，在博大精深的管理學面前，我們仍舊是稚童，而各位大師帶領我們通往深處。
每當我拿到一本紅色經典，有關革命的書時，都會感到悲傷與憤怒。悲傷是因為那些英勇的戰士就這樣犧牲了，憤怒是因為國民黨與日軍始終無惡不作。
想想我們現在的美好生活，當時的戰士是多麼英勇啊!他們雖然死了，但是他們死的英勇、死的壯烈，他們為了黨死，為了我們自己的祖國——中國而死。
有很多英雄用自己的鮮血來灌溉祖國的大地，用自己的肉身來保護祖國的大地使祖國像今天這樣繁榮、昌盛。
英雄們用自己的生命換回了成千上萬條生命。有些英雄只不過是小小的孩子，都把年輕的生命犧牲在了敵人的刀、槍、炮上，你會非常氣憤，但是他們要為了祖國，為了黨不顧一切的去奮鬥、去奉獻。
黨和祖國為了我們人民付出了那麼多，沒有黨，就沒有我們新中國，也沒有我們人民了。我們都應該為了黨去奮鬥、去奉獻。
讓我們為那些壯烈犧牲的英雄默默祈福吧!比起我們現在的美好生活，那些環境是多麼惡劣，硝煙滾滾、彈片紛飛，一個又一個的傷員被臺進手術室，一個又一個的傷員被臺出手術室，一滴又一滴的鮮血灑在了戰場上，一個又一個的戰士倒下了，一堆又一堆的武器被搬上戰場，霎時間塵土飛揚，又是一陣槍林彈雨……
一本本紅色經典總是訴說著一個個革命先烈的故事。這一個個故事教導我們，要為我們的黨付出一切，要為我們的祖國付出一切。也告誡我們，在危急時刻要不顧一切的為了光明與正義去犧牲、去付出、去奉獻。
同學們，讓我們把革命烈士和他們的故事永記心中，讓這些革命烈士的故事去照亮你們的人生吧!
有幸拜讀了《卓有成效的管理者》一書，讓我受益匪淺。此書是彼得·德魯克的一本經典之作，成於1966年，卻依然在四十年後的中國，被一群職業經理人選為年度最值得閱讀的十本書之一。經典之所以經典，在於歷久彌新，在於經歷了四十年後書中鮮活的思維，敏銳的觀點，到現在依然切合實際，依然有效。現結合公司的實際及自己的工作實踐，談一些自身的感受。
管理大師德魯克在《卓有成效的管理者》一書中重點闡述了成為一個卓有成效管理者的五項要素，包括：有效的善用有限的時間，重視工作的貢獻，善於利用各人的長處，集中精力於重要領域，善於做有效的決策。上述五點言簡意賅，通俗易懂，但細細想來，確實也是切中要害。對於管理者特別高層管理者而言，有效決策應該是至關重要的，讀後深受啟發和教育。
本書的核心觀點是：管理者的工作必須是卓有成效的，而卓有成效是可以學會的。在書中德魯克老前輩將管理的適用性擴充套件到了非常廣泛的範疇，組織型別從企業/商業延展到了幾乎所有的各類社會組織。只要有組織就需要管理，同時只要需要做決策就需要管理者。“管理”不再是高層經理的特權，管理者的隊伍擴大了，管理者泛指知識工作者、經理人員和專業人員，不論其是否有下屬，不論職位高低，只要是因為其職位和知識他們必須在工作中做影響整體績效和成果的決策。而不論職位高低，只要你是一位管理者，就必須力求工作有效。公司的核心工作是整合各種社會資源，最大化有效利用各種社會資源創造價值，其從業
人員的工作，絕大部分是計劃、組織、整合、協調、溝通及管理。因而，在公司內部絕大部分員工應屬於管理者的範疇，管理者不應只侷限在中高層人員，也不能只侷限在有下屬的人員。公司在分析企業內外部環境及自己優劣勢的情況下，適時提出了戰略目標，怎樣去實現這一戰略目標有賴於公司絕大部分員工卓有成效的工作，也即是他們成為卓有成效的管理者。
卓有成效的管理者有什麼共同點呢？如何才能使管理者卓有成效呢？對於這些問題，書中都有很明確的回答：卓有成效的管理者有一個共同點，那就是他們在實踐中都要經歷一段訓練，這一訓練使他們工作起來能卓有成效。反之，一個人如果沒有經過這些訓練，則無論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像力和多豐富的知識，也必是一位缺乏有效性的管理者。有效性是一種後天的習慣，是一種實踐的綜合。既然是一種習慣，便是可以學會的，而且必須靠學習獲得。從哪些方面進行學習並養成習慣呢？在短短的175頁，八個章節中，作者提出了五個重點，依序是時間、貢獻、發揮人的長處、要事優先及有效的決策。很簡單的幾項內容，只要你掌握了時間，重視貢獻，發揮人的長處，學會要事優先以及做有效的決策，就可以卓有成效，成為一個卓越的管理者。
什麼是卓有成效的管理者呢？德魯克指出一位卓有成效的管理者，一般具有以下六個特徵：
第一、重視目標和績效，只做正確的事情。
第二、一次只做一件事情，並只做最重要的事情。
第三、作為一名知識工作者，知道自己所能做出的貢獻在於：創造新思想、遠景和理念；他的原則是：我能做哪些貢獻？
第四、在選用高層管理者時，要注重出色的績效和正直的品格。
第五、要知道增進溝通的重要性，但要有選擇性地蒐集所需要的資訊。
第六、只做有效的決策。
作為管理者怎樣才能做好管理？怎樣養成好的管理習慣呢？通過學習感受到，一個卓有成效的管理者必須在思想上養成的五個習慣：第一、有效的管理者知道他們的時間用在什麼地方。他們所能控制的時間非常有限，他們會系統的工作，來善用這些時間。時間管理非常重要，一個人的精力是有限的，因此合理的分配自己的時間是很重要的，決定了個人的成就。第二、有效的管理者重視對外界的貢獻。他們並非為工作而工作，而是為成果而工作，他們不會一接到工作就一頭鑽進去，更不會一開頭就探究工作的技術和手段。他們會首先自問“別人會期望我做出什麼成果？”這一點要求個人把目標放在心裡頭，大到人生的目標，小到一件事的目標。並做到以始為終，不斷地向下一個目標進發。第三、有效的管理者善於利用長處，包括自己的長處，上司的長處，同事的長處，下屬的長處。還善於抓住有利形勢，做他們想做的事。這就要求個人要知己知彼，古人言“知人者智，自知者明。”，充分溝通，瞭解自己，瞭解他人，善於利用不同的人的優點。第四、有效的管理者集中精力於少數重要的領域。在這少數重要的領域中，如果能有優秀的績效就可以產生卓越的成果。按照工作的輕重緩急設定優先次序，而且堅守有限次序，把握要事第一的原則。重要的事情先做，不重要的事情放一放，否則反倒一事無成。第五、有效的管理者必須善於做有效的決策。有效的決策事關處事的條理和秩序問題，也就是如何按正確的次序採取正確的步驟，決策是“不同意見的討論”的基礎上的判斷，不是“一致意見”的產物。他們需要的是正確的思考和研究，一個人是否可以做正確的決策是長期經驗的積累。綜上所述，作為管理者，最重要的要培養一種好的心理素質。首先，要養成不急不躁的心理，這樣才能考慮長遠利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至於為了自身利益而不顧全域性利益，又一顆包容心，才能讓他人充分發揮他人的長處，
容他人之短處；堅持才是卓越之道。因此，學習是無止境的，管理大師德魯克《卓有成效的管理者》我們要認真去讀、要身體力行做，必定會有新的收穫。
細緻到點”，從細節中找到創新的機會――這就是王永慶成功的祕密。
反思我們自己，在管理工作中也存在這樣的問題，不注重細節，做事敷衍了事，不認真研究和發現工作中的細節問題，總是粗枝大葉，走過常7月份老闆號召全酒店開展“對客服務承諾”的活動，從開始策劃到對客服務承諾活動實施方案的擬定時間很緊，並由我來負責，很快就擬定成稿交老闆審批。面對由我寫的《對客服務承諾實施方案》，老闆第一次批評了我。提出了很多細節的問題，比如為什麼不制定違諾的賠償規定，為什麼不制定違諾處罰規定等等的一些相關規定，當時的感覺無地自容，不細心工作就會給以後的活動帶來諸多的不便。通過此事對我的感觸很深，做任何事要認真細緻，才會發現問題，才會從中找到工作的樂趣。
小事成就大事，細節成就完美。海爾總裁張瑞敏說：什麼是不簡單?把每一件簡單的事做好就是不簡單;什麼是不平凡?能把每一件平凡的事做好就是不平凡。聯絡到我們的酒店管理中也是一樣，酒店的服務工作就是由一件又一件的小事構成的，因此我們的工作就是認真做好每一件簡單的事，包括給客人提行李，開車門，斟倒酒水…..這樣一點點的小事，其中也包含著很多學問，比如開車門怎樣開的使客人感覺方便，為什麼用手擋住車門框等等，包含了很多服務的細節。至今為止服務承諾的實施得到客人的認可，其中包含著全體員工對工作和業務的認真鑽研。就象我們前臺承諾5分鐘結賬，這其中包含多少細節的工作?服務員要在3分鐘之內準確無誤的查好房間，收銀員在2分鐘之內打好賬單為客人結賬，這其中的細節工作是要靠員工的認真負責的工作態度和技能的訓練而成的。 細節凝結效率，細節產生效益，因此我們在工作中注意細節就會使客人滿意。
通過讀有關人力資源管理的書，我逐漸瞭解我的專業是什麼。他的含義，他工作的相關內容。讓我對自己所學的專業有了進一步的瞭解。人力資源，從字面上我們可以將人力資源一分為二，分成人力和資源。人力是指人類的體力或智力的勞動和創造；資源是指能給人們帶來價值和使用價值的客觀物質。因此我認為可以將人力資源定義為，人類對客觀世界的改造以謀求價值和使用價值。也有專家將其定義為，一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。這種定義法，以人的角度出發解釋人力資源的含義。由於人力資源是依附於人身上的勞動力，和勞動者密不可分的，因此用人的數量和質量來反映人力資源。可以看出這兩種定義分別從巨集觀和微觀解釋人力資源，人力資源既是個人能力的集合，也是一定範圍內人的.能力的集合。
人力資源至關重要，世界上的資源可分為：人力資源、自然資源、資本資源和資訊資源四大類。在我國，最早使用“人力資源”概念的毛澤東說過，世間一切事物中，人是第一個可寶貴的，一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發利用。因此，人力資源是世界上最為重要的資源，也是第一資源。為什麼這麼說呢？首先，人力資源是一種基礎資源，本身不能帶來價值，但能夠推動和促進各種資源實現配置和發展。其次，其他資源必須通過人力資源才能體現其價值，比如一塊鐵礦石離開人力資源的加工，成不了鐵；一條河沒人去打水，也就只是一條河，體現不了水文價值。大家都說21世紀人才最貴，也就道出了人力資源的重要性。
根據書中所說的，把人力資源管理分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模組。
1、人力資源規劃
也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀資訊進行收集、分析和統計，依據這些資料和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確公司到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程式性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發
對於新進公司的員工來說，要儘快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對於新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應並勝任工作，對於在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，並幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對於公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。
4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理侷限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
6、員工關係
員工關係的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關係之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關係。對於勞動者來說，需要藉助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來說，勞動合同法規更多地在於規範其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解僱不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關係管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！
綜合上述六大模組，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關係，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。
人力資源是企業的人力資源，是為企業創造利潤和價值的人力資源，其管理也自然要以此為目標，一切都為實現企業的經營目標為終點。
所以，人力資源者勢必不能拋開企業的目標而空談人力資源的理想。什麼制度完善，什麼流程合理，什麼理念先進，什麼系統好用？離開了企業的實際一切都無意義。在企業裡思考更多的應該是如何真正理解企業的目標，掌握企業的現有資源，制定出適合企業現階段發展，規劃出能滿足企業未來發展的人力資源發展規劃。
因此我認為。人力資源是一個專業，是一個工作範圍，是一個管理理念，不同級別的企業，其基礎現狀都不一樣，但同樣都可以設計制定出適合企業發展的人力資源制度。
中國對現在意義上的人力資源開發是比較晚的，水平上遠遠落後於發達國家．隨著經濟的開放與思想的交流，我們在理論上有了正確的認識，企業國家都高呼人力資源，但人力資源教育的起步晚或缺失，使得我們國家在專業人力資源管理人才的供給上慘不忍睹，像高校人力資源專業建設相當的落後，相對成熟者屈指可數．其次在我們的需求方，高呼人力資源的人很多，但真正懂得人力資源的戰略地位，把這些專業人才委以重任的卻很少，很多人僅僅是為了裝門面與跟潮流，從形式上完善企業的結構．為什麼？其一，要真正實施現代意義的人力資源管理，必然會觸動傳統的既得利益集團，因此排擠開始了．其二，人力資源管理部門的作用不是立杆見影的，一般的企業負責人沒有那種信心與遠見，更不願為此作出大量投入，在他們看來，人力資源管理也就是如此這般，我的企業還能活，不必如此折騰，就算死，也得選個傳統的死法，不敢選擇沒有嘗試過的那一面，不敢站在風口浪尖，不敢進行到底，創新沒有了，變革沒有了，與時俱進沒有了，那企業也差不多沒有了．小企業與私營企業是找不到人力資源的正確位置的．最後，中國傳統的人情觀深深束縛著人力資源管理的公平性與發展，人力資源管理者個人修養是一大障礙，一項決策的擬定究竟有多少影響因素說不清，上級或企業負責人對權力的渴望也成為絆腳石，人力資源管理部門成為戰略部門，我們還需要做很多．
人力資源部門應該定義成職能機構，服務機構，他們出發於企業的發展，歸宿於企業的發展，而不應該想象成掌握生死大權的權力機構，給人一種高位的錯覺，我想這不僅僅侷限於人力資源，還有很多部門也是同一個道理，這種觀念的轉變，也許更難．
適合才會好用，好用即為有效，高效才成先進。中國特色的人力資源發展道路還有待進一步研究和深化認識。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，充分認識到人力資源管理對企業的重要性，不僅關係到企業的興旺發展，也關係到我們國家經濟的發展。希望隨著時代的步伐，終能意識到人力資源管理知識是一種十分必要的合理的明智的理論並終能廣泛普及到各個企業甚至人們生活中去。
讀人力資源的書，我長了很多知識，我會在以後的學習中更加努力地去了解這個專業。
首先說一下我的感受，公司領導班子換屆以來讓我體會到了耳目一新的感覺，不一樣的管理模式體會到了不一樣的希望。快節奏的工作方式讓我已經忘記了自己的初衷；陳春花，華南理工大學工商管理學院教授、博士生導師，新希望六和股份有限公司聯席董事長等等等等頭銜，懷著好奇而又急需充電的心情，翻開了本書的第一頁……其實此書是我第一次翻開管理類書籍，印入眼簾的一行小字增加了我認真讀完此書的決心，“獻給那些下決心不再在工作中折磨自己和下屬的經理人”，這句話讓我想起了我一直在思考的問題的答案，如何更好的“承上啟下”？答案就是首先要在“同一個頻道”去做事情，自己不懂管理怎麼可能知道上級佈置任務的目的。
經過10多個小時的閱讀，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在於，他把管理總結的就像生活中的小常識一樣，就像數學中的公式和定理一樣，我們可以直接拿來用到我們日常的管理工作中，現將從書中學到的一點小皮毛總結如下：
一、管理就是讓下屬明白什麼是最重要的
管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什麼是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領導的意圖，這說明領導的指令不清，往往忙了半天，工作結果卻不一定符合標準。
好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執行力和效率就是這個原因。領導有時喜歡把自己變得複雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經驗、情緒和情感做事。
二、管理沒有對與錯，只是面對事實，解決問題。
管理是以結果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題、獲得結果，而中國人的思維習慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，如果讓企業虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什麼委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責任給了你，你就得承擔。在我們的管理中，為什麼效率非常低，陳教授認為，原因在於很多人做出決定，不是馬上去執行，而是去評判對錯。
人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領導是錯誤的，也於事無補，最重要的是做事情的結果。
三、管理是管事而不是管人
管理的重點是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那麼你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關心人們的態度和表現，並沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標準。對於大多數員工來說，他們並沒有清晰的指引應該做什麼事情，所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結果的。界定應該做的事情，就是管理。
昨天讀完了《高效能人士的七個習慣》這本書，感覺受益匪淺，我認為這是我所讀過的管理類書籍中，對我影響最大的一本書。我將會把它給我的親人和朋友分享，同時也會建議他們有機會去讀讀。
這本書首先向讀者闡述人都有思維定勢，可不同的是在正確思維定勢的引導下，與在錯誤思維定勢的引導下，所產生的行動會不同，最重的結果更是大相徑庭，儘管付出同樣的努力。於是，這本書開始教讀者如何用正確的思維去定勢。那就是把“通過實踐驗證了的真理或者原則”形成自己的思維去定勢。於是談到了生活習慣對人的影響，提出習慣左右行動，行動影響思維，思維決定未來。而好的習慣對行動的效率或人的效能又起著積極的推動作用，於是就開始按照人的三個階段的成長經歷，逐個分析七個“規則性”生活習慣。
前三個習慣指出，人要想在個人領域內取得成功必須要具備，分別是：積極主動、以終為始、要事第一。這三個習慣也是從人最初對他人的完全依賴，成長到自己逐步獨立所需要的；中間的三個習慣指出，人要想在公眾領域內取得成功必須要具備，分別是雙贏思維、知彼解己、統合綜效。這三個習慣可以助人從自己完全獨立模式，到與他人互賴模式；最後一個習慣是不斷更新，做到這一點，人才能持續的進步。
書中還講到，現在的管理書籍大多是教人如何運用技巧，去縮短獲得成功的時間或距離，這些方法短期內或許是有效的，但如果時過境遷，可能就不湊效了，而長期有效的方法還是要塑造自己好的品德。這本書對我目前影響最大的，我認為是它對讀者要建立自己使命宣言的宣導，為此我把我自己所承擔的不同角色進行細分，每個角色所要肩負的使命進行明確，然後再對每個角色確定目標，並制定達成目標的進度。
發現如此操作真的在自己身上發生了許多神奇的變化，以前我也有過制定計劃並按期完成，但那些似乎是被動的，可現在不同，現在是發自內心的。比如說關心疼愛老婆，下班及時回家陪老媽、岳母吃晚飯，陪老媽岳母聊天。
相信看了這本書後帶來的影響才剛剛開始，很多好的變化正在潛移默化中發生，我也正一步一步履行著“我要成為一個快樂的人”的使命。
管理，既是一門科學，也是一門藝術。
讀了《管理學》這本書之後，我有了更深的體會。計劃、組織、領導、協調與控制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎麼樣才能將這幾個方面發揮到極致？這確實對領導者提出了很高的要求。一個在技術水平上無人能及的人，可能並不能出色地管理一家公司；一個在技術上不佔有優勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。
《管理學》這本書中提到了很多的管理學派，雖然各個學派各執己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和複雜程度理論的韋伯之後，泰勒提出了他的科學管理理論，他關注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度，並運用諸如時間和動作研究的工業工程方法提高生產力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。
20世紀30年代，管理學理論逐漸轉變了將組織視為機器的觀點，出現了人際關係運動，強調工作中非正式社會關係的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。
20世紀50年代，一些理論家認為發現組織存在差異，並取決於組織被設計為執行固定任務還是創新任務。
20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業特定的組織結構，這時只出現了權變，認為組織應當與環境因素相匹配以實現效率。再後來管理理論出現了股東觀和利益相關者觀，戰略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學家們為管理實踐做出了很大的貢獻。
可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領導者有很多的角色，具有不同性格特徵的領導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強，那麼你就適合做一個概念性的領導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業與外界聯絡起來，將企業內部不同崗位的員工聯絡起來，讓溝通無處不在，讓企業充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領導者。有人適合做決策性領導者，有人適合做執行性領導者。找準自己的定位才會事半功倍。
像諸葛亮那樣事必躬親的領導者，沒有幾個人能做得來，而且結果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權與分權的問題。到底是集權好還是分權好？沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決於公司的規模、公司的管理體制、公司領導者個人的性格特徵。合理把握度才是管理成功的關鍵。太過於集權，員工的發展空間很受限，這樣容易導致優秀的人才流失；但是太過於分權，又會威脅到自身的領導地位，會面臨很大的管理風險。這就體現了管理的藝術性。
除了領導者之外，公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業、同行業中不同企業、同企業中不同的地區，這些差異就要求企業根據實際的情況來組織具體的管理體制，有的適合於直線制、有的適合於事業部制、有的適合於矩陣制。
作為領導者，不能簡單地照搬別人的管理方式，借鑑的同時需要有自己獨到的地方。作為零售業巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合於家樂福。在喬布斯的帶領下，蘋果公司取得了很大的成績，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產企業，其管理就不一定會成功。這就更加體現出管理的靈活性。這本書就充分說明了這樣一點。
管理確實是一門很深的學問，它滲透在生活和工作的每一個角落，但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑑這本書的理論知識的同時，我們需要結合自己的生活經歷將理論與實踐融合起來，讓自己成為一個出色的管理者。同時，一個出色的領導者，必須對很多方面的知識有一個比較系統的認識。如果不要求對某個領域的知識有很深入的認識，起碼要對這個領域有所瞭解。一個公司的CEO需要處理公司各方面的問題，如果掌握的知識有限，那麼他所做出的決策也會很有限。當然，這個CEO自己不懂，他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才，能夠處理這個問題；其次還要求這個人對公司是非常忠實的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領導者，需要不斷地提升自己。
上個學期，我學習了《管理學原理》這門課，在初步接觸到管理學知識的同時，我也瞭解到了陳春花所著的《管理的常識》這本書。全書主要圍繞了七個主題展開說明：管理、組織、組織結構、領導、激勵、決策、計劃。每一個部分在科學有效的管理之中都是不可或缺的重點。
著名的管理學專家泰勒在他所著的《科學管理原理》中提到，“最先進的管理應當是科學的管理，管理學應當致力於將這些科學的原理應用在所有的人類活動中去，包括家庭管理、農場管理、教堂管理、慈善管理、政府的行政管理。”泰勒說的不錯，而在陳春花的書中也得到了更進一步的詮釋和提升。
管理的目的是為了提升效率：管理最終是服務於企業經營的，而為了實現企業經營，是通過不斷提升效率來達成。從管理學歷史的角度來看，管理學的演變被陳春花老師分為了三個階段。
第一階段，科學管理階段，這個階段要解決的問題是勞動效率最大化。而使勞動效率最大化的手段就是分工，它有四條原理。
1、科學劃分工作元素。
2、員工選擇、培訓和開發。
3、與員工經常溝通。
4、管理者與員工應有平等的工作和責任範圍。
第二階段，行政組織管理階段，這個階段要解決的問題是組織效率最大化，其中最重要的手段是「專業化水平和等級制度的結合」。專業化水平，指的是需要強化各崗位的專業化能力，無論是開發、產品、銷售、領導者、管理者，都需要具備崗位獨特的專業能力。只有讓各崗位貢獻了專業化的水平，才算是勝任了管理工作。
而分權分責的等級制度，能夠是職位和權力兩者合為一體，在這個基礎上，管理的效能才會有效發揮。
第三階段，人力資源管理階段，這個階段要解決的問題是個人效率最大化，其中重要的手段是個人創造組織環境，滿足需求，挖掘潛力。
管理者其實就是一個微型的人力資源部，而不僅僅關心事務性的事情。這是角色轉變很重要的一個觀念。管理者也需要更多關注人，關注成員的目標與組織目標的一致性。激勵要以團隊精神為導向，個人成果要跟團隊掛鉤，團隊的成果要跟業務掛鉤。在這方面，我想到了有贊年終獎的分配邏輯上，個人績效需要乘以團隊績效係數。這就把員工需求和組織發展的目標連線在一起。
管理是一種分配：管理其實就是對於職責、權力、利益的分配。這是一個能改變我認知的一個理解方式。把職責分配下去，讓每一個成員承擔起責任，並且再給予和責任相適應的資源和權力，管理的效能就會發揮出來。最理想的情況下，就是三者都能等分，形成一個鐵三角型。但是現實情況往往很難做到，雖然如此，也要有意識地去注意這個問題。
如何激勵下屬也是當今很多中小企業管理者最頭疼的問題，很多員工離職往往和這有關係，在具體的激勵過程中，往往業績好的沒有被激勵，激勵了態度好，但業績一般的員工。在激勵過程是，由於企業在設定激勵制度是沒有與被激勵物件深度溝通，導致激勵的力度沒有效果，無論是正激勵還是負激勵。例外激勵的不是員工想要的，比如員工看重的是精神激勵，管理者卻用金錢激勵，方法不妥。在激勵理論是，目標期望激勵理論我認為對企業管理者來講是最有指導意義的。也能夠充分的體現管理本質的意義，即把個人的目標和企業的目標結合起來，良性發展。
如果沒有看陳春華的《管理的常識》，我仍然是一個做任何事情都是無頭蒼蠅，但是，當我認真的讀完這本書，我知道了我一直以來所存在的問題，一專案標不明確的計劃是不會產生什麼成效的，目標如果不確定，資源也就沒有爭取和獲取的方向了，更談不上資源和目標的匹配程度了。書中所提到的管理常識同樣適用於個人，確立目標，獲得資源，更有助於個人的成功。
我是在去年有幸接觸到這本書的，我十分感謝我的老闆能夠把這本書推薦給我，這本書和以往的管理學書沉悶冗雜略有不同，這裡的聚焦答案的思維和工作方式與中國人的優雅實際相互合作的交際方式很接近。這本書全部是關於合作、未來、情境、和循序漸進的工作方式的。它不是解決問題，而是講如何構建解決方案。下來就讓我來談談讀這本書的感受吧！
管理有許多經典的定義，其中的一個定義是：管理是指規劃、組織、領導和控制一個組織成員的工作，同時利用其他的組織資源，以期達成組織的目標。這本書設定“管理讓人把事情做好的藝術”。畢竟，這也是管理學的意義所在，我們的任務就是管理員工的行為，以實現組織的目標。聚焦答案模式是一種實用主義的方法，它更關注朝著目標前進，而非變化本身。
先舉個小例子，尼克爾是一家財務總監，但是最近他開始注意到同事間在違反一個規定就是部門之間要保持敞開的狀態。他開始思索這個問題，是提醒同事遵守這項規定，對於屢教不改的嚴加指責？還是在他看到門被關上的時候，走過去把門開啟？......他可以選擇很多方式迴應，在認真考慮之後，打電話給技術部門，讓他們把所有門上的合頁都卸了，不僅從現實上解決了問題，也給他人一個警醒。
簡單直接！這就是聚焦答案模式的解決案例，很成功，帶給我很大的啟發，我們往往在很多時候會把問題考慮的特別複雜，就像電視劇甄嬛傳裡面朧月一刀解九連環那樣，大人們百思不得其解，反而孩子思考問題簡單卻解決了問題，這就是這本書教會我的第一條“簡單是最有效的”！
但是，其他事情都那麼簡單嗎？當然不全是！無論在生活中還是在我們的學習中，變化是不可避免的，唯一不變就是變化。這就需要我們學會讓員工與我們站在統一戰線，培養他們的主人翁意識，避免與員工的疏離甚至獨立。
解決問題傳統模式是從問題入手，先調查問題的由來，深入分析其他所有可能的方面，追根溯源，實際上這種方法在處理簡單的技術問題時比較有效，比如看病就醫時，車輛檢修時，但是如果處理我們周圍的事情時，就會遇到各種問題，人的反應不像細菌和發動機，當我們找出問題所在，把問題追究到某一個人身上時，我覺得這是不合理的，有許多複雜的原因所致，若追根到一個人身上，人們相互指責，只會讓問題更麻煩。
問題出來時就是要解決問題，聚焦答案模式就是用以往成功的經驗，嘗試著去解決新問題，多去開拓未來而不是糾結於現在，思考問題的出發點不同，這時候與員工多交流探討就顯得很有必要了，良好的關係會幫助我們從溺死在問題的海洋裡爬出來，發掘資源去解決。
有以下幾點我覺得比較受用的，拿來分享下：
1、多做有效的事情。
2、如果一個辦法沒用，那就不要繼續，嘗試其他的方法。
3、如果你發現一個問題有效，那就把它教給別人，或者在別人身上運用它。
這就是我在這本書中感悟最深的幾點，希望對於指導我的專業實踐有所幫助，我很期待能夠早點將這些大道理運籌帷幄於實際工作中。
讀書週期間，公司開展了徵文活動，看到通知後想想自己在這畢業後的半年裡大部分時間都是在崗位上度過，也沒有抽時間好好兒看看書，學習書中的知識，如果一直這樣下去，估計自己離被社會淘汰也就不遠了。因此，我根據自己的定位選擇了?簡單管理?這本書來細細品讀，學習其中的精髓。
翻開書的序言部分我瞭解了簡單管理比較全面的定義，我覺得簡單管理的定義應該總結概括為：準確找到並且把握事物的規律，將複雜的工作簡單化，運用簡單的技巧發掘員工最大的潛能，以使企業獲得最大的利益。
書中作者列舉了大量例項來與我們分享了眾多成功企業家的管理方法。書中給我的最大啟示就是：管理者都是通過員工來完成任務的，也就是說如果沒有優秀的員工就無法高效的完成任務。那麼管理者如何才能帶出優秀的員工呢？結合書中的內容我總結概括為以下幾點：第一：管理者在管理員工時需言傳身教，以身作則，為員工樹立好榜樣。
第二：採取師徒制，即當新員工入廠時為其指定一名優秀有經驗的員工作為其師父，規定師父須將自己所掌握的工作經驗和技能全部教授於徒弟，不能有所保留。必要時也需在生活上提供力所能及的幫助。
第三：給予員工適當的壓力，因為只有那些能夠把壓力轉化為動力的員工才會適合那些更高要求的崗位。
第四：管理者在犯錯後須主動承認錯誤，這樣更容易贏得員工的尊重，否則會令員工有所失望。
第五：採用施壓和獎勵結合的方式以及管理者的以身作則來提高員工的執行力，畢竟執行力不是通過一時的開會指導教育就可以提升很大的，畢竟羅馬不是一天建成的。
第六：管理者須與員工保持一定的心理距離，既要表現出親和力，也要給人敬畏，便於對員工進行管理。
我想如果能夠做到這六點的話，想要培養出優秀的員工就不成問題了。那麼是不是有了這些優秀的員工，企業就能穩步向前發展呢？答案是否定的。在我們企業發展的過程中，以一當十固然重要，以十當一也同樣重要，畢竟眾人拾柴火焰高。因此我們需要個人優秀的同時還需要其能團結合作，形成一個高效的團隊。
我覺得團隊應該是團結的隊伍，而要想團結，管理者起到了相當大的作用。首先如果團隊做出成果後，管理者把功勞全都歸於自己，團隊做錯事情時管理者卻把責任全部歸咎於員工，那麼這樣的團隊還能上下一心麼？估計早就散了吧。因此在這方面，我們的管理者須做到成果與團隊分享，而團隊做錯時管理者須主動承擔至少大部分的責任，只有這樣的管理者才值得員工為其效力。不過團結對於團隊來說只是基本條件，要想能夠擁有一個高效的團隊，我們還需要團隊中人員能力的互補，這就需要管理者熟知每個員工的優勢，整合資源，打造精英團隊。只有這樣才能在管理者給予清晰的目標和明確的指示時形成一個球面穩步向前推進。
除此之外，書中還提到了管理者的用人法則，其中就包括任用比自己優秀的員工和歡迎回頭吃草的“好馬”，前者很容易被理解，畢竟任用比自己優秀的員工會使企業向著更好方向發展，唯一的問題就在於管理者是否敢於任用這些可能威脅到自己職位的人才；後者則講的是企業應歡迎那些曾經因為某些原因而離開的員工，因為這樣的員工對企業的情況都很熟悉了，無需經過上崗前的培訓，而且這些員工一般都進過其它的企業，他們回來的同時也可能帶回了其他企業中值得我們借鑑的東西。
看書時我通常將我公司的管理方式與書中內容加以比較，提出如下建議：
第一：我公司通常安排很多講座讓我們學習，但是大部分員工估計幾天後就忘了十之八九了，更少的員工能將所學知識運用到工作中來，因此我建議每次學習之後我們公司可以不定期在各部門察看，對首先被發現能將所學應用於工作中的幾名員工予以獎勵，並全廠表揚。
第二：我公司也採用了師徒制來培養員工，一個學生兩個老師，一個老師授以管理類知識，一個老師授以生產類技術。由於老師都是領導，有很多工作上的事情需要處理，員工手中也有工作需完成，所以很難找到稍長時間面對面交流並授以知識，只能通過老師送的書籍學習，最終以一篇論文作為考核，可是有些員工屬於寫得出來但做不出來那種，因此我建議考核方式可以用實踐或者場景模擬的方式，並在其中設定多個難題以便考查學生。以上是我根據書中所學提出的一些建議，希望對我司有一定的幫助。
記得剛拿到此書，酒店管理四個字引入眼簾。180個案品析，深深吸引了我。作為酒店管理的一名學生，我覺得此書值得深入閱讀。本書涵蓋了經營、服務、營銷、設計、前臺、財務、工程、餐飲、人力資源、安全保衛、企業文化等各方面，幾乎展現了酒店管理的全貌。 中國酒店行業正在趨於成熟，但決不是完美。儘管早在二十世紀，中國酒店管理模式引進日本的TQC概念，以及發達國家所採用的CS理念。為了酒店的規範化、標準化，我們依據酒店的設施、服務以及顧客滿意率，將酒店劃分為不同星級酒店。其目的，在於激勵行業競爭，促進行業發展，帶動產業效益。
酒店管理需要深厚的文化底蘊，以及員工的高位素養。酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。管理的幅度則是越往上層，管理難度越大，管理的幅度越小。國內比較常見的酒店管理是直線職能制管理，在該管理體制中，任何一級領導、管理人員、服務員都要明確自己的業務範圍、工作職責及本人應該具有的工作技能和知識。
在日常的酒店管理工作中，我們時刻牢記顧客至上的理念。圍繞這一宗旨，我們不斷的完善酒店的管理制度。我們所做的一切都是圍
繞這一點。一系列的制度變革、人員培訓、激勵獎懲、餐飲監製，都為完成一流酒店的目標。在書中我也讀到許多對酒店管理細化分則的案例。這些案例裡面，我看到了酒店的細節，也看到了酒店的恢巨集浩大；我領略了酒店管理人員的賞罰分明，也看到了酒店管理人員的人情味；我看到了QC小組的努力，也看到了QC小組活動碩果。
當今社會，不再是做短期的個體酒店，連鎖酒店是發展的必然趨勢。作為一個大企業集團，就必須做到規範化、制度化。企業需要更多的高素質人才。記得書中曾講過，如果一個五星級酒店人員沒有經過專業的培訓，那麼酒店其實和菜市場無異。本書中講的最多的就是顧客與酒店之間的相互利益關係。顧客享受酒店的服務，而酒店從顧客身上獲得經濟效益。於是，酒店在追求的利潤的同時，還要處理顧客的滿意度問題。對於一系列的應急事件，就需要我們酒店管理人員能夠注意細節，處理得當。
記得一個案例是這樣，有個顧客為他的生意合作伙伴預訂酒店房間。而此時也正是旅遊旺季。然後就預訂了兩天的房間。然而合作商因故推遲一天來。於是這位顧客就前往酒店表明想退掉預訂房間。然而由於涉及酒店授權問題，而且酒店不想失去訂單。更是想出了住三天打折的方法，但是顧客執意退訂。最後大堂經理也沒有全額退訂，既造成了訂單的損失，也造成了酒店的聲譽的損壞。正值旅遊旺季，退訂的房間也有可能會有顧客入住。而且這位顧客是常住的顧客介紹過來，這樣對酒店的負面影響也是極大的。所以，酒店對於授權這方面，一定要做到靈活應變，既要有章可循，有法可依，又要給予員工鬆張有度的制度條例。這一樣對於酒店的管理才能更上一層樓，才能確保酒店優質的星級服務。管理層，基礎服務層，相互聯通，時刻保持資訊暢通，急事果斷的決策，往往是對酒店管理人員的一種挑戰，同時也是酒店管理人員應該具備的基本素質。
與顧客打交道，作為酒店管理人員最重要的是要注重細節。有一個案例講到服務員請動大廚賠禮道歉。這個故事講的是：一位賓客在參加某五星級酒店舉行的一次雞尾酒宴會。當時，他與朋友正邊吃邊聊，嘴裡突然咔嚓一聲，咬到了一小塊鐵皮，於是招來服務員，告訴他點心裡面小鐵片，服務員立即十分內疚的表示道歉。客人看到其認真道歉的樣子，自己也沒有受傷，也就沒在說什麼，也不打算投訴了。服務員向賓客道完歉便離去了，這位顧客以為這件事就這樣結束了。但是令他吃驚的大約過了五分鐘，服務員竟然帶來廚師向他表示歉意。這家酒店如此鄭重其事令客人感到極受尊重。這家酒店之所以能夠成為著名的五星級酒店，其關鍵不再與不會出現任何差錯，而是在於其面對差錯，面對客人抱怨時的態度。每個員工都能以尊重客戶權益的態度去面對差錯，這就是五星級的品味。就能自然地把酒店的產品與服務推到爐火純青的境界。五星級品味的形成來自管理制度的薰陶，來自各級領導的形式風格的感召，這就是企業文化的源頭。這家五星級飯店“位卑言輕”的服務員能叫“位高權重”的大廚負起責任，這就是酒店業內按傳統“行規”是不可思議的事。但是，這位服務員做到了。從根本上打破了常規的管理制度和企業文化的強力支援。事實上，要真正在激烈的市場競爭中把高境界服務落實到實處並非易事。
高境界品質管理目標的落實必須由優良的企業文化與嚴謹的管理制度兩者相互作用才能競竟其功。
由於酒店設施經常供顧客使用，也就難免會發生設施裝置的損失。此時，我們就會遇到問責的問題。到底是顧客賠付，還是酒店裝置陳舊所引起的疲勞損壞。書中有一個案例是這樣的。早上，某酒店總服務檯，以為女客人與正在辦理退房的服務員發生爭執了。這位手裡拿著火車票的客人著急地，好像又很無奈地對服務員說：“你們抓緊點，不就是50元錢嗎？我給你們！”客人將五十元錢遞給了服務員轉身疾走，把總檯的一聲“小姐，您的50元發票”甩在身後。在進入計程車前，她撂了一句讓大堂經理目瞪口呆的話：“不就是50元錢嗎？說什麼我下次也不住這了。”當這件事在辦公室例會上通報，總經理在經理會議上提出三個問題供與會人員討論：第一，吹風機到底什麼原因損壞？第二，賠償200元至50元依據是什麼？在緊急情況下，總檯服務員處理類似情況有多大許可權？誰在扯皮？第三，如果不讓客人支付賠償金的話，後果是什麼？針對這幾個問題，有關人員在複查客房內吹風機後，發現上述房客內的吹風機按鈕損壞，並不是客人的原因，而是裝置上的原因。對此，飯店管理層提出了三點改正意見：一按照客人登記地址將50元郵寄給客人；二賠償經額由總檯說了算，客房部服務員只是做一個參考，賠不賠償由總檯說了算；三對於此類問題，只要投訴大堂經理處，大堂經理可以全權處理，儘量讓客人滿意。酒店客房用品和設施損壞的賠償較為複雜，在管理上應採取分類處理、尺度設定和適度授權方式。賠償既要掌握原則，又要視情況靈活處理，切不可採用酒店單方面設定的格式條款。管理者不能重複的犯同樣的錯誤。人非聖賢，孰能無過？但是犯了錯誤之後的反省非常的重要，也是一個管理者成長的重要步驟。一個管理者第一次犯錯誤可能是不知道，可以原諒，第二次犯錯誤可能是因為不小心，也可以寬恕，但是如果第三次犯同樣的錯誤就只能說是故意，而不能得到原諒。不怕犯錯誤，怕的是不總結，不反省。明知道是錯誤不去改正，這樣就很可怕。
此書，還講了許多關於顧客的案例。有顧客賒賬、員工獎懲、酒店改造、員工跳槽、押金處理、誤叫客人起床等等許多實際情況常常發生的問題。再此我也就不再一一列舉。此書貼近實際，聯絡生活。為我們呈現了一個酒店真實場景。以敘述的口吻，一個個連串的故事。故事情節真實，引人深思。身為一個酒店的管理人員。不論哪個部門，都要時刻保持資訊暢通。不能以偏概全，斷章取義，更不能優柔寡斷。有時候時間也需要時刻為顧客精打細算。不能因為小事，耽擱了客人的寶貴的時間。何時何地，我們都應該遵從公司身為企業文化，公司的辦事章程靈活應變。與此同時，作為一個酒店管理人員，自身的形象極為重要，首先必須給人留下比較嚴肅而親近的感覺，那麼就要不斷提升自己的形象，頭髮要乾淨整潔，不應該留長指甲，保持職業可人的笑容。在解決問題的時候，要時刻謹記要做到讓顧客滿意，尊重顧客。
金融危機後酒店營銷的新視野涉及到酒店營銷工作的方方面面：既有對酒店營銷傳統理論知識的回顧，也有對現代市場條件下酒店營銷方式的新思考；既有對營銷模式的重新規劃，也有對營銷技巧的重新梳理。在酒店市場競爭日益激烈的背景條件下《酒店營銷與管理》以全新的視點與角度介紹了差異化營銷、體驗營銷、品牌營鋪、忠誠營銷、網路營銷、綠色營銷以及合作營銷，理出了一套新的酒店營銷模式與營銷思路。
作為酒店管理者必須注意的是，應該早日從生產導向的觀念模式下跳出來，將消費者放在首位，注重消費者的需求，在此基礎上提供產品與服務成為提高我國酒店經營管理水平的當務之急。書中的一個例子很有借鑑意義，生產觀念導向下的酒店經營行為瑞士阿爾卑斯山上有一家可以俯瞰美麗的日內瓦湖的飯店，飯店的餐廳有一個戶外陽臺，在那裡可以飽覽美麗的周邊環境。在陽臺上吃早餐，會是一種美好的享受。對於賓客來說，這個陽臺非常舒適；而對於飯店來說它卻成了麻煩。陽臺離餐廳廚房很遠。在陽臺附近沒有服務檯，進入陽臺的通道只有一個，所以出入很不方便。總之，在陽臺上為客人提供服務很不划算。飯店為了限制顧客在陽臺就餐，索性不在那裡置放餐桌。如果有人要求在陽臺就餐，他們就會看到服務人員一臉不高興的表情，然後，他們不得不等待15分鐘桌子才能放好。一旦食物端上餐桌，服務員便無影無蹤了，再也別想找見。這就是他們提醒顧客別在陽臺就餐的方式。按理說，飯店本應該將陽臺視為提供產品的優勢所在，這種差異可以給飯店帶來很多顧客，並從這些顧客中獲得好評。從這個案例中我們可以得到的啟發是結合接待中心實際運營情況，加上六冷六熱的菜品的要求，接待中心要根據實際情況，改變思路開創新菜品，適應新的競爭環境。
酒店業中產品觀念的體現是當酒店行業中出現競爭或者在酒店進入淡季時期，有些酒店開始思考如何吸引到更多的顧客，就客人而言，他們下榻飯店所能獲得的最基本的好處，餐廳可以就食用餐，飯店若能提供優於其他酒店的良好的設施和服務，客人一般會感到滿意並在日後不斷回頭。此時，酒店意識到：客人喜歡良好的設施和優質的服務，酒店工作的核心是提供良好的設施和優質的服務，將此產品觀念涉入到酒店管理的方方面面。在以後的工作中，接待中心要制定各項餐飲套餐標準，根據季節變化推出季節菜，特色菜。製作宣傳單，對個對口單位進行宣傳促銷，加大接待中心宣傳力度，為企業帶來經濟效益。
《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關於人力資源管理方面的作品。
斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數百所大學及許多企業中被廣泛採用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、MBA和企業管理者及公司白領中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
羅賓斯博士的實踐經驗豐富，學識淵博，並非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職於殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先後在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和聖迭戈大學任教，並在一些著名的跨國公司中擔任諮詢顧問。
羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內同齡組50米短跑冠軍，並創造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀後立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。
如今生活在這樣一個高速的社會，隨著一切一切都在提速，所以經濟也在不斷的加快，我國的經濟GDP總值今年超過日本成為第二經濟實力大國，這與二十年前的環境相比，我們的生活水平大大提高了，物質生活也豐富了許多，二十年前的平平矮矮的房子，如今逐漸在被高聳的樓盤所取代著，有人說看一個地區的經濟發展水平就要看它的“交通”設施，交通是經濟發展的重要體現，古代的“絲綢之路”帶來了大量的財富，如今的高速公路，各種高架橋，高鐵：最近我國又研製出新型的時速達到的486.1公里高鐵，可見一切的一切都跟“高速”這個詞分不開，我們加快了生活質量的進步卻往往忽視了我們內心世界心靈的發展，為何物質世界的滿足卻加重了心靈世界的空虛。
最近看了本關於企業管理的書籍，是由日本人稻盛和夫所著，其名為《活法》說是管理類的書籍，但我看來倒不如說人生哲學類的更為恰當，他讓無數在迷茫時代的我們找到了人生的方向。
“此刻的我們處於一個‘不安的時代’，極度混沌，看不清未來。理應豐富的心靈，卻怎麼也得不到滿足。衣食無虞卻少了些禮節，看似自由卻常感覺到窒息。”的確我們每年有近百天的休假期，我們可以背上行囊踏上地理上的任一寸土地，卻找不到心靈上的那片田園;我們成為了行動上的強者，卻變為了思想上的弱者。曾經兒少時的夢想就像是否真的已經變成了“夢想”。
這樣的一本書的確給我了一些人生的啟示，在這複雜的社會群體，因為各自的利益關係，人與人的情感變得更加冷漠，各自為利益而活的人是否真找到人生的意義。我們追逐著各自的利益，卻忽略了我們那種人性最高尚最單純的本質，孔夫子曾經說過“人之初，性本善”，我們單純、善良、為他人的一面如果都融入到社會之中這又將是一個怎樣和諧美好的世界呢。其實我們都生活在一個社會的環境中，但是人們的心態卻各不相同，有人看到美好，有人看到壓抑，有人看到灰暗，這是因為人們各自生活在自己所建立下的擬態環境中，何為擬態環境?就是自己腦海中構造的一種現實生活狀態，社會是客觀存在的，主觀不同在與我們所建造的擬態環境接收後所轉化的資訊的不同。何謂成功人士，大家往往會認為，政壇要人，演藝明星，集團老闆等地位顯赫那就是成功。但我現在並不這樣看，做自己，努力，善待他人，做有益他人之事，永遠懷著一顆感恩之心這也未嘗不是一種成功。當然我並不是聖人，我只是做好我自己正直、誠實的一面。中國是一個無信仰的人口眾多的國家，但我們有儒家思想的指引，我們崇尚以禮待人，對父母孝順，對國家忠誠。這些品質是我們所不應該隨著經濟的高速發展而逐漸消亡的。
我公司於20xx年9月對財務與審計管理制度進行規範彙總，對切實保證會計資料真實、完整，加強經濟管理和財務管理，提高經濟效益，維護市場經濟秩序等，都具有重要意義。切實加強會計核算、會計監督，努力做好會計工作，加強內部管理，是今後會計工作的重要任務。
1、依法建賬，遵守記賬規則設定會計賬冊是記錄經濟業務情況，明確經濟責任，考核經濟效果等的重要依據，是會計工作得以開展的重要基礎。一個單位從設立就應當依法設定會計賬冊，進行會計核算，保證會計核算的有序進行。遵守記賬規則，則是依法建賬的重要保證。在全面加強會計工作的同時，不斷規範會計行為，保證會計資料質量。並結合本單位會計工作實際，制定單位內部的會計核算和會計管理制度。
2、切實加強內部監督和內部控制進行會計核算，會計核算和會計監督是相互聯絡、相輔相成的。沒有有效的監督和控制，會計核算的質量就難以保證;會計監督如果脫離了會計核算過程，也就難以取得好的效果。應當將會計監督寓於會計核算中，在會計核算過程中實行有效的事前、事中、事後監督。單位應當充分認識到加強內部會計監督和內部控制的重要性、緊迫性，建立健全會計監督和內部控制制度，明確會計工作相關業務的程式和相關人員的職責許可權，在機制上、制度上規範行為，切實保證會計工作規範有序地進行。
3、會計機構、會計人員應當在依法做好會計工作中發揮重要作用，會計人員是會計工作的主要承擔者，應當以《會計法》和國家統一的會計制度為準繩，認真做好會計工作。一方面，要認真學習，掌握會計法律、法規、制度，並按照規定辦理會計事務，進行會計核算，實行會計監督。
4、加強會計監督，規範會計秩序。
《會計法》在賦予財政部門管理會計工作職責的同時，明確財政部門作為執法主體，賦予了財政部門相應的行政處罰權，財政部門應當切實履行《會計法》賦予的監督職責，監督各單位依法建賬和進行會計核算，取得和填制會計憑證，設定和登記會計賬簿，編制和提供財務會計報告，保證會計資料真實完整;監督從事會計工作的人員持證上崗，促進會計人員依法履行職責;對做假，提供虛假資訊等違法行為，必須依法追究有關單位負責人和直接責任人的責任，維護《會計法》的權威。
諾基亞："危機是改進的機遇"
諾基亞處理部件供應問題的首席管理人員考豪能得知飛利浦要停產一週的訊息當天，就要求考察飛利浦，但是飛利浦拒絕了。在隨後的一個星期裡，諾基亞開始每天詢問飛利浦公司工廠恢復的情況。情況迅速反映到了諾基亞公司高層，諾基亞手機分部總裁馬蒂·奧拉庫塔在赫爾盧基會見飛利浦方面有關官員的時候，把原來的議題拋在一邊，專門談火災問題，他還特別說了一句話：“現在是我們需要下很大的決心來處理這個問題的時候了”。
得知飛利浦兩週不能解決問題時，諾基亞召集了中國、芬蘭和美國諾基亞分公司負責採購的工程師、晶片設計師和高層經理共同商討怎樣處理這個棘手的問題，一起討論解決方案。
為了應急，諾基亞迅速地改變了晶片的設計，經過考豪能的不懈努力，他們找到了日本和美國的供應商，承擔生產幾百萬個晶片的任務，而從接單到生產只有5天準備時間。
愛立信反應遲緩而錯失良機
與諾基亞形成鮮明對照的是，愛立信反應要遲緩得多，顯然對問題的發生準備不足。愛立信公司幾乎是和諾基亞公司同時收到火災訊息，但是愛立信公司投資關係部門的經理說，當時對愛立信來說，火災就是火災，沒有人想到它會帶來這麼大的危害。當火災發生的時候，很多高階經理們剛剛坐上新的位置，還不熟悉火災會造成多大的影響，也沒有什麼應急措施。
2000年7月，愛立信第一次公佈火災帶來的損失時，股價在幾小時內便跌了14%。此後，股價繼續下跌不止。這時，愛立信公司才開始全面調整了零部件的採購方式，包括確保關鍵零部件由多家供應商提供。
火災後遺症在2001年1月26日達到了高潮，飛利浦公司的官員說：實在沒有辦法生產愛立信所急需的晶片，"已經盡了最大努力"。愛立信公司突然發現，生產跟不上了，幾個非常重要的零件一下子斷了來源。而在20世紀90年代中期，愛立信公司為了節省成本簡化了供應鏈，基本上排除了後備供應商。當時，愛立信只有飛利浦一家供應商提供這種無線電頻率晶片，沒有其他公司生產可替代的晶片。在市場需求最旺盛的時候，愛立信公司由於短缺數百萬個晶片，一種非常重要的新型手機無法推出，眼睜睜地失去了市場。愛立信公司主管市場營銷的總裁簡·奧沃柏林說："可惜的是，我們當時沒有第二個可選擇方案。"面對如此局面，愛立信公司只得宣佈退出行動電話生產市場。
諾基亞的努力沒有白費，手機生產趕上了市場需求的高潮，生產按期完成。利用火災給愛立信公司帶來的困難，諾基亞公司奠定了在歐洲市場的主導地位，擴大了在全球手機市場的市場份額。當時，諾基亞的市場份額已經達到30%，而一年以前還只是27%，愛立信的市場份額為9%，一年以前則是17%。從一定意義上講，正是這場危機使諾基亞從愛立信的手中搶奪了3%的市場份額。
公司從事的是消費金融業務，進入公司快一年了，開始接觸公司盈利模式、產品設計的一些內容，發現要把這些搞清楚，最好有一些財務管理的基矗於是就找到了《經理人員財務管理：創造價值的過程》這本書，讀了一下感覺非常好，這本書把複雜的問題講的淺顯易懂。為了更好的學習這本書，開始寫讀後感。
《經理人財務管理——價值創造的過程》第一章已經讀完。通過第一章的學習發現財務管理的本質並不複雜。
可以從投資開始看財務管理，財務管理的一個重要作用就是進行投資決策。投資包括投資成立一家新公司，為公司新增裝置，向銀行借錢投到企業，甚至包括兼併一家公司都屬於投資的範疇。財務管理就是看看投資會不會賺錢，投了以後賺了多少錢。這個賺錢是要考慮資本成本的，資本成本由風險和時間兩個因素決定，風險越大成本越高，時間越長成本越高。財務管理中判斷有沒有賺錢或者是有沒有創造價值，用的是淨現值(NPV)、內部回報率(IRR)，市場價值增加和經濟價值增加(EVA)這四個概念，實際上這四個概念是相通的，搞清楚淨現值的概念，其他的概念就很容易懂了。這幾個概念都是在討論一個問題：你付出了多少成本，賺了多少錢。
在一個公司的經營過程中，除了看價值有沒有增加，還有一個關鍵的要素就是現金流，這個要素關係到公司的生死存亡。在這裡首先要搞清楚的一個概念是淨利潤不等於現金。比如應收賬款是算作利潤的，但它卻不是你的現金，應付賬款是算作負債的，但它卻是你的現金，利潤是在一個記賬規則下面產生的，而現金卻是實實在在的可以用來投資買東西的錢。
企業要保持運營，必須滿足營運資本需求。營運資本需求(WCR)=應收賬款+存貨-應付賬款。這個資本需求就是現金，一般情況下WCR>0，也就是說我們要有現金來維持這個需求，如果我們沒有多餘WCR的現金，現在的營運就維持不下去了，這就是通常說的資金鍊斷裂。怎樣才能更好滿足營運資本的需求那 我們可以從兩個方面來努力維持營運，一方面獲取更多的現金，另一方面，降低WCR。營運資本需求的計算公式給出了降低WCR的答案：
(1)降低應收賬款，通過一些手段進行應收賬款管理，比如早付款，可以享受一定得返點等等;
(2)降低存貨，豐田JIT模式就是通過降低存貨，來減少資金佔用，提升營運效率;
(3)增加應付賬款，這個就比較壞了，因為你的供應商和你一樣想降低應收賬款。國美被業界詬病的類金融模式就是通過大量佔用供應商的貨款來投資，賺了很多錢。
學識谷
