當前，我國就業體制改革的目標是以市場選擇為根本取向，以自主就業為主導模式，以素質能力為競爭之本，形成與計劃經濟迥然不同的就業機制。因此，需要讓用人單位、學校共同建立新型的大學生就業競爭力培養體系，緩解就業壓力、解決培養錯位問題。
一、大學生就業競爭力的內涵
就業競爭力包涵著在就業能力和職業發展過程中的多項綜合能力，關於其定義有多種解釋。國際勞工組織(ILO)則指出，就業能力是個體獲得和保持工作、在工作中進步以及應對工作生活中出現的變化的能力;英國原教育與就業部(DFEE)把就業能力解釋為獲得和保持工作的能力，進一步講，就業能力是在勞動力市場內通過充分的就業機會實現潛能的自信。國外學者Howard認為就業競爭力是指僱員具有勞動力市場和僱主所需要和認為有吸引力的技能的能力;Fuguate認為：就業競爭力是指個體在其職業期間確認和實現在組織內部和外部職業機會的能力。國內學者趙志川認為大學生的就業競爭力是大學生初次進入人力資源市場以及在以後的職業生涯中能夠相對於其他競爭對手更加有效地向市場提供自己的智力和服務，從而保證自身持續生存和發展的綜合素質和能力;樓錫錦認為大學生就業競爭力是指畢業生在就業市場上，具有戰勝競爭對手、找到適合才能發揮和實現自身價值的適當工作崗位的能力，可歸結為核心競爭力、基礎競爭力和環境競爭力。
二、構建提升大學生就業競爭力的培養體系的必要性
(一)傳統大學生培養模式的錯位現象
1.大眾化的高等教育與精英就業觀的錯位
1999年高校擴招以來，2000年至2008年，國內高校畢業生人數分別是101萬、115萬、145萬、212萬、280萬、338萬、413萬、495萬、559萬，2009達到了619萬。我國高等教育從“精英教育”進入“大眾教育”階段。社會上的精英崗位與高校畢業生的數量相比顯然供不應求。高校畢業生從精英走向白領，從白領走向高階藍領，繼而步入普通勞動者的行列，但大多數畢業生仍然抱著精英情結，抱著昨天的就業觀來面對今天的就業，於是產生了“有事沒人做，有人沒事做”的現象。
2.大學生培養模式與用人單位需求的錯位
在由計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變的過程中，國家改變了計劃經濟體制下統包統配的就業制度，逐步過渡為市場經濟條件下的市場就業。高等教育要瞄準經濟結構調整與變化的規律，為經濟結構調整與整個社會的進步服務。然而，現行的高等教育模式仍然是為工業化服務的，高學歷畢業生是按照工業化的模式培養出來的，高等教育嚴重脫離社會需求，關起門來辦大學。第一，大學生就業單位的主體的改變，以前是國營企業，國營企業招來學生後給學生一個慢慢學習的平臺，使學生在企業中慢慢提高就業能力，而現在的就業渠道主要是民營中小企業，這些企業大多希望招來的學生拿來就能用，這就需要大學生有一定的就業能力;第二.高校的人才培養模式雷同，無論是研究型院校還是教學型院校，人才培養特色不鮮明，人才培養模式和培養目標沒有實質性的差異，造成培養的大學生就業能力同質化，造成惡性競爭;第三，高校辦學的市場前瞻性不夠，專業設定對市場研究不夠，對用人單位的個性化需求把握不準。學生的創新精神、開拓意識和解決實際問題的能力不強，應用性不強，不適應用人單位的需求。
3.理論知識與實踐經驗的錯位
時下用人單位的招聘條件中，幾乎都要求應聘者有相關的工作經驗。據相關部門調查，從平均數來看，成功就業的畢業生在“實習鍛鍊”、“校友經驗傳授”、“招聘會”、“為畢業生提供個人服務”等實踐性較強的專案上，所得到的幫助更大，這也和用人單位對畢業生評價相符，越來越多的用人單位更加重視畢業生在校期間的社會實踐能力和動手能力。實踐可以讓畢業生能夠更快地把所學專業和實際工作相結合，快速地融入社會，更快地適應工作。而傳統培養體系的設計大多缺少“職業見習”，或者僅有的一些實習環節也流於形式，導致畢業生最大的問題就是缺少實踐經驗。
4.學校就業指導與學生個性化需求的錯位
近年來雖然高等院校對大學生就業指導逐步重視，但作為新事物，高校對如何開展就業指導，組建何種就業工作體系，如何使就業指導個性化、專業化等一系列問題把握不準，甚至簡化為“找工作”。在就業指導中仍存在誤區：(1)時間上缺乏連慣性，內容上缺乏系統性和科學性，主要集中在畢業年級，內容注重就業政策、資訊的公佈，注重應聘技能、技巧的培訓，忽視職業生涯規劃設計。(2)就業指導各自為政，高校、市場、中介機構、用人單位缺少深層次的合作，就業指導缺少市場化運作機制。(3)就業指導對高校教學管理的影響力不大，就業指導部門蒐集到的市場對專業的要求資訊難以在教育教學和管理改革中得到體現。(4)就業指導從業人員專業化程度不高，難以根據學生情況提供專業化、差異化的職業設計和就業指導。(5)用人單位與大學畢業生之間的資訊不對稱，造成用人單位找不到適合崗位的人才，而大學畢業生也找不到適合自己的崗位的尷尬處境。
(二)大學生就業競爭力培養體系構建的必要性
大學生就業競爭力包括兩個層面：第一，獲得工作的能力，是基於滿足用人單位用人的聘用條件，單位招聘人才時，不能僅侷限於對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。第二，在職場能持續發展的.能力，是基於大學生職業發展規劃而需不斷提升的職業能力。因此，有必要建立一整套培養體系以提高大學生的就業競爭力。
1.有利於系統、全面地提高大學生的就業能力，加強自我認識
大學生就業競爭力培養體系是一整套系統的、全面的培養體系，是從學生踏入校門就開始的。使學生能夠充分認識自我，瞭解自己的專業及發展方向，幫助學生科學地規劃自己的職業生涯，就自己的不足方面加強學習，提高自身的綜合就業能力。
2.有利於高校建立培養起一支具有職業指導能力的隊伍
大學生就業競爭力培養體系的建立需要高校有一批專業的就業指導隊伍，根據學生情況提供專業化、差異化的職業設計和就業指導。為高校師資培養出具有專業性、系統性、能力強的隊伍，從而加強高校師資隊伍的建設。
3.有利於用人單位方便、快捷地找到符合自己需求的人才
大學生就業競爭力培養體系是“單位——高校——學生”三維一體的培養體系，這種培養體系的建立有助於用人單位和學生之間的資訊溝通，用人單位能夠準確、全面地瞭解學生的情況及就業能力，可以方便、快捷地選擇適合自己的人才，學生也可以清楚地認識到這個崗位是否適合自己。
4.搭建實習就業平臺，有利於大學生職業能力的提高
學校和企業應聯動共同培養大學生，為大學生搭建實習就業平臺。利用學校和社會資源，在大學生畢業之前，邀請企業介入其培養，從能力素質要求的提出到培養過程，最後到綜合評價的整個過程企業都參與。一方面，企業可以選擇合適的人才，另一方面，學生通過提升能力素質能順利地找到適合自己的崗位.避免了盲目性。
三、構建提升大學生就業競爭力的培養體系的理論依據
(一)基於勝任特徵模型的理論依據
大學生就業競爭力培養體系是基於勝任力理論建立的，勝任力概念最早是由哈佛大學心理學教授麥克裡蘭(McClelland)在1973年的《測試勝任力而非智力》一文中提出的。他認為用智力測驗等來預測工作績效或職業生涯的成功，其預測的準確度比較差，因此他提出以勝任力作為評價的依據。1970年代初期，麥克裡蘭博士在美國波士頓創立MCBER公司，為企業、政府機構和其他的專業組織提供勝任素質在人力資源管理方面的應用服務。在國際上，特別是先進企業中得到普遍接受和廣泛運用。
勝任力(competency)，是指“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特徵，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特徵”。勝任力特徵包括顯性和隱性兩個部分。顯性勝任力包括知識和技能。它是個人在工作過程中及工作結果中所表現出來的別人看得見的知識的廣度和深度等。可以根據觀察個人的工作行為和結果進行分析評價，是勝任工作和產生績效的根本保證。隱形勝任力，也叫做鑑別性勝任力。它是區別普通員工和優秀員工的關鍵所在。它是個人的態度、自我形象、品質、價值觀、個性等。這些個人的潛在素質深藏於心，不易被人發現與比較，但同時又是左右個人行為和影響個人工作績效的內在原因，也是決定人們的行為及表現的關鍵因素。
因此根據勝任力理論得出，大學生的就業競爭力也包括隱性的就業能力和顯性的就業能力兩個部分。隱性的就業能力，主要是指畢業生自身所具有的科學的世界觀、正確的人生觀和價值觀，即：道德品質、價值取向、成就欲、思想觀念、思維方式以及終身學習的能力和創新的能力等，這些會決定和影響大學生在今後的職業發展中的職業態度、職業素養、職業意識，這是畢業生今後可持續發展的潛在的職業化素質;顯性的就業能力，主要是指：專業知識和技能、表達能力、實際動手能力、團隊協作能力、環境適應能力以及身體條件等，會影響大學生在今後的工作實踐中職業能力和職業技能的培養和提升。是在畢業生就業過程中能夠被用人單位容易發現和認可的職業化能力。
(二)基於系統工程的理論依據
系統工程理論是為了達到系統目標而對系統的各個構成要素、組織結構、資訊流動和控制機構等進行分析與設計的技術。按照系統工程的基本原理，即整體、綜合、科學、動態和最優化的原理。
大學生就業競爭力的培養不僅僅涉及學校，還應包括用人單位和大學生，如果把大學生培養看作一個商品的生產過程，那麼大學生就是生產線上的原材料，學校則是生產車間，用人單位應是此商品的使用者。因此，“大學生就業競爭力培養體系”研究的主要問題是按照用人單位的要求，根據學生和學校的特點，按照系統工程的原理，提供一整套從能力素質模型、測評、培養，最後綜合評價的體系。
學識谷
