隨著大慶油田綜合含水上升、一類油層聚合物採收率的逐年下降，等等，需要從多途徑採取有效措施以實現產量的接替。這就需要用一支高素質的員工隊伍支撐起百年油田的巨集偉目標，就是要積極“建立學習型企業，爭做知識型員工”。在企業內，承擔著培育知識型員工職能的培訓工作，就凸現出十分重要的現實意義。
一、新形勢下企業員工培訓的趨勢與走向分析
隨著知識經濟時代的來臨和市場競爭的不斷加劇，企業為適應持續發展需要，其培訓工作相應地改變著原有的培訓理念與方向，主要表現在：
(一)企業培訓的地位發生了重要改變。在新的歷史條件下，員工培訓工作逐漸從遊離於生產經營的邊緣，走向企業生存發展的戰略中心。
(二)企業培訓的功能與作用發生了改變。傳統企業培訓的主要功能是傳遞知識、訓練技能，而現代企業培訓則成為傳播、創新與應用知識的唯一或重要手段。
(三)企業培訓的重心發生了改變。培訓的重心由單純的學習轉到了促進企業員工終生學習上，轉變到強調能力的培養與行為的改進、養成上，轉變到更高的適應性能力培養上。
二、油田內企業員工培訓存在的問題與原因初探
多年來，油田內企業員工培訓取得了一定的成績，積累了豐富經驗，但在新形勢下，還存在一些問題和不足，主要表現在：
(一)培訓工作形式化。在實際培訓過程中，存在就培訓抓培訓現象，與企業發展戰略結合不夠緊，內容、方式、課程與企業實際有脫節，有的甚至是應付檢查，流於形式。
(二)培訓計劃短期化。有的企業培訓，不能超前預測人才需求，一旦有所需要，鬍子眉毛一把抓，導致培訓內容不繫統，事半而功半。
(三)培訓方法簡單化。在部分企業中，新員工只接受到基本的崗位培訓，然後就獨立工作;老員工培訓，周而復始，原地打轉。加之有些培訓形式單一，方法方式不靈活，失去了培訓工作的吸引力，形成了熱在上頭、冷在下面的不良現象。
以上現象與問題，其主要原因：一是培訓工作是一個長期性、綜合性收益行為，不象生產過程那麼顯現化，導致企業領導對培訓工作重視不夠;二是不能從企業戰略管理的高度來看待培訓，使培訓工作缺乏長期的、戰略的支援;三是不注重投入，導致培訓裝置、教材、師資等方面達不到要求，培訓方式不靈活，員工參與培訓的積極性不高。
三、創新企業員工培訓的方法與對策
企業培訓工作要走出傳統形式下的培訓怪圈，應按照“高科技化、社會化、深層次發展”的總體趨勢和走向，整合現有的培訓資源，形成適應市場競爭需要的員工培訓模式。
(一)理念創新，增強現代企業培訓意識。要強化符合時代發展需求的培訓理念，一是必須具有戰略性。把一專多能的複合型人才培養作為人力資源的主要取向，把知識型和高技能型相結合的'緊缺人才培養作為培養重點，把轉崗和富餘人員的培訓作為補充，形成“梯次型”人才隊伍。二是必須堅持“以人為本”。積極探索和實踐對員工職業生涯設計和管理，激勵和引導員工從被動接受轉變到主動參與。三是必須加強針對性。注重將知識轉化為能力的培養，特別是創新能力的培養，儘快解決適應性技能培訓問題。
(二)觀念創新，樹立正確企業培訓思想。要牢固持久有效的培訓觀念，一是樹立“人力資源是第一資源”的觀念。站在超出物質資源之上的第一資源的高度去重視培訓。二是樹立“人力資本優先投入”的觀念。把培訓看作具有長遠效益的投資來優先保證。三是樹立“能本管理”的觀念。以能力、水平、業績作為衡量員工的標準和激勵的依據，激發員工對企業的忠誠度。
(三)機制創新，建立健全企業培訓執行制度。要形成充滿活力的企業培訓機制，一是建立職業發展機制。通過對決定個人職業選擇的主觀和客觀因素的分析和測定，編制相應的職業發展和培訓計劃，達到有效開發人力資源的目的。二是建立終生學習機制。在提高員工知識、適應能力、創新能力的同時，強化員工生存意識、競爭意識、發展意識、效益意識的培訓。三是建立公平競爭機制。把傳統的人事“靜態”管理轉變為人力資源開發的“動態”管理，增強風險永存意識。四是建立激勵機制。對有重大科技創新、重點攻關專案、傑出貢獻的突出人才實行重獎，不斷滿足員工自我價值的實現。
總之，無論是外部市場競爭和企業發展的客觀要求，還是員工自我成才的主觀願望，都需要不斷把握科技發展進步趨勢，在繼承傳統培訓經驗基礎上，不斷創新培訓工作，合理儲備人才，積極開發人力資源，為企業發展提供源源不斷的動力。
學識谷
