對企業的激勵機制進行深入的研究，首先必須弄清當下企業現存激勵機制存在的不足與缺陷，然後對這些問題進行必要的分析，然後提出筆者對於加強激勵機制的措施。
一、企業員工激勵機制的現狀分析
隨著現代企業制度的發展，很對企業對激勵機制加以重視，這為企業的發展和壯大提供了制度的保障。但必須認識到多數企業目前的員工激勵機制還未盡完善，這主要體現為以下幾點：管理意識落後，內部管理制度不配套;企業中存在著盲目激勵現象;激勵措施的無差別化，激勵方式單一、僵化;過度激勵等，面對這些問題我們必須要創新，結合自己的實際創出適合中國企業的激勵體制是必由之路。
之所以存在以上的問題是由於企業激勵機制本身存在著問題。按企業中被激勵物件，包括所有者對經營者的激勵與經營者對員工的激勵。其中經營者對員工的激勵機制存在著不足。一方面，基本工資水平偏低，員工不滿情緒強烈，獎金與業績不掛鉤，激勵作用不明顯;另一方面精神激勵機制中存在不公平，缺乏科學的評定標準和評定程式，降低了員工的期望值。除此之外，在職消費管理混亂，激勵機制扭曲;經營者沒有特殊福利和津貼，不能發揮其激勵作用;缺乏長期激勵，導致經營者短期行為嚴重等方面也存在著不足。
二、加強企業員工激勵機制的措施
面對企業員工激勵機制存在的問題我們必須採取一些措施加以改善，以達到企業競爭力提高的目的。
(1)建立科學的、公正的激勵制度。激勵的目的是為了提高員工的積極性。影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關係、薪酬福利和工作環境等。這些因素對於不同文化的企業所產生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現科學性，企業必須系統地蒐集、分析與激勵有關的資訊，全面瞭解員工的需求，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。激勵必須公正，激勵制度一定要體現公正的原則。一個人對他所得的報酬是否滿意不是隻看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較。通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。因此，企業要在廣泛徵求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，並且把這個制度公佈出來，在激勵中嚴格按制度執行。
(2)多種激勵機制的綜合運用。在管理實踐中，盲目的激勵對企業來說既“勞命傷財”，又對員工起不到真正的激勵作用。因此企業可以根據本企業的特點而採用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，儘量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什麼”時指出“工作的報酬就是工作本身”。可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用;其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流於形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業中採用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍採用。事實上激勵的方式多種多樣，主要是採用適合本企業背景和特色的方式，並且制定出相應的制度，建立合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
(3)考慮員工個體需求，實施差別化激勵。如何對企業中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。要想激勵員工，必須瞭解其動機或需求。管理者首先要明確兩點:一是沒有相同的員工;二是在不同的階段，員工有不同的需求。對於不同的員工應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，採取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足。而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的願望變化、自身工作與生活環境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的.。由於影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導需求，才能進行有效的激勵。
(4)獎懲並用，引入末位淘汰機制。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味的認為只有獎金髮足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的並未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。激勵之有效，原因在於人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。可以想象，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在後的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。
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