对于即将步入社会的大学生，如果你想获得事业的成功，使自己成为某个行业中的佼佼者，就应该善于计划自己的生活，设计好自己的职业生涯。大学生毕业时也是面临多种选择，是继续求学，攻读硕士、博士学位、或出国深造还是先找工作，是到政府机关、事业单位、或到企业、基层还是自办公司创业……等等，这些都是大学生所面临的一系列选择，也会或多或少地影响其职业生涯历程。
职业生涯是指一个人一生连续从事和负担的职业、职务、职位的过程。职业生涯不仅仅是职业活动，而且包括与职业有关的行为和态度等内容。美国的一位职业指导专家萨帕（r）把人的职业发展过程分为五个阶段：1、成长阶段（出生--14岁），是一个以幻想、兴趣为中心，对自己所理解的职业进行选择与评价；2、探索阶段（15--24岁），逐步对自身的兴趣、能力以及对职业的社会价值、就业机会进行考虑，开始进入劳动力市场或开始从事某种职业；3、确立阶段（25--44岁），对选定的职业进行尝试，变换工作，到逐步稳定；4、维持阶段（45--64岁），劳动者在工作中已经取得了一定的成绩，维持现状，提升自己的社会地位；5、衰退阶段（60岁以后），职业生涯接近尾声或退出工作领域。我国专家也提出与之相似的划分方法，即萌发期、继承期、创造期、成熟期和老年期。
职业生涯设计就是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己的资力条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在"衡外情，量己力"的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。职业生涯设计基本上可以分为确立目标、自我与环境的评估、职业的选择、职业生涯策略、评估与反馈等五个阶段。
1．确立目标
确定目标可以成为追求成功的驱动力，俗话说："志不立，天下无可成之事。"志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业成功也就无从谈起；没有目标，如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，不知该走向何方。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以在进行职业生涯设计时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键，也是职业生涯设计中最重要的一点。
因此，在制订就业目标时，应根据社会经济发展的趋势，在考虑国有企业单位的同时，也应该考虑非国有企业、欠发达地区和艰苦行业，用发展的眼光、长远的观点来指导自己的择业。服从社会需要是职业选择的前提条件，劳动者要从事生产劳动，先决条件是社会对劳动力的需求。只有社会上客观存在着劳动就业的可能性，才谈得上对职业的选择。作为大学生应以社会利益为重，从社会需要出发选择职业。
2．自我与环境的评估
每位设计者，都无法避免对自我和外在环境的了解，自我评估的目的是认识自己、了解自己。只有认识了自己，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标做出最佳选择。自我评估包括自己的性格、兴趣、特长、学识、技能、思维、道德水准以及社会中的自我等。环境评估主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开这一环境便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划是，要分析环境条件的特点，、环境的发展变化情况、自己在这个环境中地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使你的职业生涯设计具有实际意义。
3．职业的选择
据统计，在选错职业的人当中，有80%以上的人在事业上是失败者。因此职业选择的正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。在选择职业的过程中要考虑性格与职业的匹配，兴趣与职业的匹配，特长与职业的匹配，内外环境与职业的相适应。良好的职业选择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据进行的。职业的选择一般有短期目标、中期目标、长期目标之分。适合自身特点是毕业生就业的着眼点。社会上的职业多种多样，不同的职业，对从业人员的知识、技能、素质等要求不同，而毕业生的自身条件也不一样，不同的个体所具有的素质也是有差异的，所以，大学生对职业的选择，一方面要从社会需要出发，同时也要考虑自身的实际情况，扬长避短，只有这样才能做到人尽其才，才尽其用。爱因斯坦是世界著名的科学家，以色列国会曾邀请他回国当总统，被他婉言谢绝。爱因斯坦认为：自己的性格适合当科学家，搞研究，不适合当总统，搞政治，如果一定要让他当总统，那可就总统当不好，科学研究也搞不出，因为谁也做不到又当总统又搞科研，两边都能干出成绩来。爱因斯坦是伟人，伟人与常人的不同地方就在于他们比常人看得远、看得深，绝不随波逐流，绝不为尘世间的一点名利轻易地改变自己，去干对别人来说也许是梦寐以求的但却是不适合自己的事。我们设想一下，如果爱因斯坦真的去当总统，结果会怎样？极有可能是以色列多了一位无足轻重的总统，而人类却少了一个伟大的科学家。
4．职业生涯策略
职业生涯策略是指为实现职业生涯目标的行动计划，一般都是具体的、可行性较强的。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动主要是指落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，你计划学习那些知识，掌握那些技能，开发那些潜能等。
5．评估与反馈
俗话说："计划赶不上变化。"尤其在现代职业领域，只有变化是永恒的主题。影响职业生涯设计的因素诸多。有的变化因素是可以预测的，而有些则难以预料。人是善变的，环境也是多变的.。成功的职业生涯设计需要时时审视内外环境的变化，不断对自己的设计进行评估和修订并调整自己的前进步伐。
职业生涯规划好会让自己更具优势
一旦你开始理解职业规划并掌握事业的哲理，便会发现这是一个无止境的过程。设法获得一份今年很适合的工作，并不意味着你的余生就可以舒舒服服地休息和享受了。你和你的工作都会不断地变化，今年适合你的工作，两年之后，有可能就完全不适合了。不断地获得成功的唯一保障，就是刻苦努力和献身精神。付出与收获总成正比，你工作越卖力，得到的报偿也就越大。
为了确保成功，你必须以逻辑而系统的方式，仔细地规划每个职业阶段，一般职业规划的模式有四个阶段。
第一阶段：工作
你必须做一些内在的调查研究，找出你想要做的以及你能够做的，并分析你的技能、实力和成就。然后，你必须考虑你的价值或需要，很少人下功夫分析他们工作的价值、对他们真正具有重要意义，或带给他们最大快乐的是什么。你还必须找出自己的限制、束缚以及弱点，并学会在无法克服这些问题的情况下，如何接受它们，甚至把它们转变成动力。成功的职业规划的本质，在于建立一个牢固的发展基础。这个基础将使你以积极的方式行动，无论摆在你面前的情况如何。没有这个根本核心，你就不能向前发展。请记住职业规划是一个过程。从一开始你便正确地按照第一阶段的要求行事，否则，当你在最不希望暴露出自己的弱点和失误的关键时刻，你总会因紧急补救工作而感到烦恼。现在为职业规划的第一阶段付出的时间，将来会收到不可估量的回报。
第二阶段：探索各种可行性
第三阶段：采取行动
一旦你明白追求的目标，并对你即将出售服务折市场有所了解，你便真正可以出去寻找合适的环境了。然而，这也是你开始直接与其它追求同一目标的人展开竟争的地方。大多数职业会使你陷入与他人竞争的境地。所以你必须作彻底的调查研究，只有这样你才可比起他人占据优势。
第四阶段：保持进步
一旦你获得成功，你就不能停滞不前。你必须确保胜任各项工作，怠忽职业、不思进取则无法强化自己原来的优势。不幸的是，许多人没有看到这一点，其主要原因在于，他们不重视自己的发展，总是把自己进步视为次要，而将公司、顾客和老板摆在首位。
职业生涯的发展需要正面思维来成就
正面思维对于一个人的职业发展很重要。在别人都不看好的时候你看好，在别人都不愿做的时候你来做，在别人都不愿改变的时候你来改变，每一个在困难中的成就才会是你职业生涯中的精彩之笔。
我是个喜欢改变的人，一旦工作太过稳定我就会挑战自己寻找新的领域，但同时我又喜欢传承、纪律和体系，这是典型的做HR的人都喜欢的一种状态。有时当逾矩与不逾矩交锋时，积极大胆地做出一些改变能让你在现有的规章和纪律下表现得更棒。
我刚来天纳克做人力资源工作是在2007年底。天纳克的业务一直都发展得很好，但是我来这儿不久就发现这里各业务单元的人员流动比较大。在天纳克，各业务单元都有专门负责的老总，人力资源部只是个辅助部门，在老总的眼里只是管理日常行政和人员薪酬福利等杂事，对业务部门的帮助不大。
天性求变的我一直在想，我不是邮差，不想简单地把全球的规章流程传递到中国交差了事。如何在常规工作之外找出人力资源部对业务单元的价值，降低员工的流动率呢？
在职业发展中，信用很重要，因为这代表着你的想法能否影响他人，而在一个陌生的环境中，第一件事能否做得成功漂亮是建立信用的关键。为了能够达成这个想法，我初期所能做的便是不断地观察哪种沟通方式在天纳克是最有效的，耐心等待一个能够表达自己想法的时机出现。几个月之后，我发现在天纳克，一切事务都要用数字说话，纯文本的描述再激动人心也没有人会相信你。业务部的老总们都是身经百战的企业家，他们最关心的事是，你想要做的这件事究竟能否给公司带来利润。
有了这一发现，我便思虑如何把与人力资源相关的东西转换成老总们看得懂的数字。比如重新聘用员工之后经理会花多少时间在新人培养上，将这部分的培训时间相应折算成定量的薪酬数字等等，我与团队成员将这些员工流失后带来的问题进行定量化处理，计算各种流失率下公司的利润将会损失多少。老总们看到这些数字后大为惊讶，但是他们也看懂了。尤其是这一损失可以不需要通过公司过多的投入来弥补，只需要老总们重视员工队伍的稳定性建设便能达到。这之后，老总们便开始积极地与人力资源部对话，寻求稳定人才的解决方案。可喜的是，老总之间也在相互看着，当一个业务单元的实践成功之后，其他业务单元也纷纷跟进。在不到一年的时间里，员工的流失率降低了20%，此后一年更比一年低。
用数字说话的方法帮助我敲开了机会之门，但是更麻烦的事情其实还在后面，在具体的实施中，人力资源部要形成标准化的作业体系，找出究竟哪些方法对降低员工流动率是真正有效的手段。对于老总来说，如果不在一定时期内看到人力资源策略改变的成效，他们也会大加质疑。
在大量的业务实践中，我发现发放奖金是一个在短期内提高员工敬业度的非常有效的方法，但是奖金的使用又不能过滥。好比让孩子去拿报纸时每次奖励五毛钱，但如果哪天手中没钱了孩子就不愿去拿了。奖金在短期内有效，但长期使用后果严重，还得用不同的方法来激励员工。于是我们又想到了发放奖杯，邀请家人参加公司活动，鼓励员工加深参与公司业务，开辟专业晋升通道等各种办法，让员工觉得自己是在为一个值得骄傲的公司工作，个人的价值是被公司认可的。这些长短期激励方法的组合应用，最后都反映在了员工流失率的降低上，以至于天纳克被专业杂志评选为2009年度“员工敬业度和留任最佳案例”。其实多做一些事，对于很多拿固定薪酬的行政部门员工来说并不能增加多少收入，可能还会有人顾虑多做多错。但是对于喜欢求变、善于正面思维的我来说，这样做的结果是我发现了自己对于这个组织的价值，也依此来自我激励。
所以敬业不难，不在能力的高下，而在一念之间。
学识谷
