绩效目标的制定有哪些误区

绩效管理是人力资源管理的难点，而绩效目标的制定与分解又是绩效管理的难点之一。那么绩效目标的制定有哪些误区呢？一起来了解下吧：

一、拍脑袋决策

喜欢定大目标、超前目标，动不动就是业绩翻几番、进军行业前几强，结果是说起来激动人心，做起来无从下手。因为他们只关注要达到什么样的目标，却没有考虑要怎样达到这个目标，对企业的现实情况和资源配置缺少科学的分析和判断，结果导致目标执行无疾而终。

二、缺乏充分沟通

在绩效目标制定和分解的`过程中，主管没有与员工进行充分的沟通，绩效目标完全由主管拍板敲定，员工很少参与甚至根本没有参与的机会，这样就无法使员工认同个人绩效目标，绩效目标也就难以实现。

　三、分解流程不对

一些主管因自身工作繁忙，往往先要求员工自己建立绩效目标，然后由主管审核提出修改意见。这种自下而上的流程看似节省时间，其实存在很大的问题。因为员工往往会从个人角度去思考绩效目标，很难站在公司或者部门角度去规划自己的工作。主管修订完之后还免不了要再次与员工进行沟通，这样反而会更加费时费力。正确的做法应当是自上而下进行分解。

　四、绩效目标与战略脱节

绩效管理没有成为企业发展战略目标落地的工具。在制定绩效目标时，没有对战略目标进行分解，或者只是进行简单地任务分派，从公司到部门再到员工，绩效目标逐渐出现消解和淡化，部门的绩效目标无法承接企业的战略目标，员工的绩效目标无法承接部门的工作目标。

　五、绩效目标不清晰

没有按照SMART原则来制定，目标值的设定、时间节点、计算方式、数据来源都没有界定清楚，导致绩效目标不清晰，员工理解有偏差，在考核中就很容易争执不休。

　六、绩效目标过多，重点不突出

什么都想考，德、勤、能、绩，样样俱全。表面上看似详尽，实际上是眉毛胡子一把抓。什么都是重点，其结果肯定是什么都不是重点，冲淡绩效目标的导向作用。比如像员工违规违纪、迟到早退等能用规章制度来奖惩的，就不需要另设考核目标，否则就变成双重惩罚。

　七、缺乏数据支撑，为考核而考核

有一些指标是很好的，比如“客户满意度”，但是它需要一套系统来统计分析，需要花费较高的代价，如果条件不具备也要强加进来的话，绩效考核就会沦为填表游戏，从一个极端走向另一个极端。这时我们应当忍痛割爱，暂时采用其他指标如“客户投诉率”来代替，等到条件成熟了再用这个指标。

　八、过度追求量化

事实上指标的完全量化这是很难实现的，特别是职能部门，都是一些定性的工作，它们往往无法用简单的量化来评价其内在质量。绩效目标设计的最终目的不是“量化”，而是实现可以考核和评估，对于这些无法量化的工作我们要实现的是“可衡量”。可以通过对工作标准、工作产出进行明确描述和层级划分，让人们能区分出好坏优劣，工作结果就能一目了然。