薪金、福利是激勵員工的重要手段，所以薪金福利都是很多員工關注的內容。下面是本站小編為你精心推薦的薪酬福利作用，希望對您有所幫助。
薪酬待遇是企業或者公司給員工們發放的報酬，以及給有貢獻的員工的補助，薪酬福利是每個員工都關注的問題，也是提升員的積極性的關鍵因素之一。企業的薪酬福利體系對企業的發展有着舉足輕重的作用。企業採取福利薪酬機制，目標是使員工行為與企業行為保持高度一致，有效地將廣大員工團結在一起，實現企業利潤最大化。
福利的多少會直接影響企業的正常運轉，福利待遇好則員工積極性強，工作效率同時提高，為企業爭取更為大的效益收入，但同時會增加企業生產成本使企業難以承受;福利待遇較底，雖然可使企業生產成本下降但會導致員工積極性下降，直接影響着公司效益，甚至使員工厭惡了此時的工作造成自離、辭工、等現象，出現此種情況直接致使企業生產經營無法正常運轉，所以福利是企業與員工最為敏感的問題，企業員工十分關注，管理層也十分重視。
員工福利多樣化的好處是，體現了企業的人情化關懷，有利於凝聚人心，增強員工的歸屬感，激發員工奮發有為的動力和活力。儘管提供各種各樣的福利同樣需要花費企業的部分利潤，是貨幣的轉化形式，但給員工的感覺完全不一樣。這樣的企業更富有人情味和温暖感，讓人感到企業最貼心的關懷和幫助，因而心情舒暢，工作效... 薪酬待遇是企業或者公司給員工們發放的報酬，以及給有貢獻的員工的補助，薪酬福利是每個員工都關注的問題，也是提升員的積極性的關鍵因素之一。企業的薪酬福利體系對企業的發展有着舉足輕重的作用。企業採取福利薪酬機制，目標是使員工行為與企業行為保持高度一致，有效地將廣大員工團結在一起，實現企業利潤最大化。
福利的多少會直接影響企業的正常運轉，福利待遇好則員工積極性強，工作效率同時提高，為企業爭取更為大的效益收入，但同時會增加企業生產成本使企業難以承受;福利待遇較底，雖然可使企業生產成本下降但會導致員工積極性下降，直接影響着公司效益，甚至使員工厭惡了此時的工作造成自離、辭工、等現象，出現此種情況直接致使企業生產經營無法正常運轉，所以福利是企業與員工最為敏感的問題，企業員工十分關注，管理層也十分重視。
薪酬激勵的意義(一)調動員工工作的積極性與主動性
合理的薪酬對於員工在工作上的表現有着極大的激勵作用，員工對工作有着很大的動力，提高了工作的效率與工作質量，保證了個人績效的提升，進而促進了企業的績效，員工在工作上的優秀表現，薪酬就會不斷的增加，薪酬增加了，積極性與主動性又在不斷提高，又能夠很好的完成工作任務，這樣循環往復，員工的工作積極性與主動性就能夠長遠的保持。
(二)加強企業的凝聚力
激勵作用不僅能影響到個人，也能夠影響到其他人，一個人通過薪酬激勵而更好的完成工作任務，為自己在工作方面提供了很大的動力，漸漸的也會影響其他人，員工與員工之間達成了共同進步的目標，加強了員工與員工之間團結協作的能力，在此情況下企業就自然而然形成了向上力與凝聚力，通過激勵機制，在促進企業員工的團結凝聚力發揮着不可替代的作用。
(三)幫助企業不斷的吸引人才
擁有人才是企業提高競爭力的主要動力之一，對人才的招攬，再進行一定得培訓，符合企業的對人才的要求，在薪酬方面對員工加以鼓勵，避免了人才的流失，以及一定程度上避免?t工會跳槽的現象，讓員工能夠感受到在企業的有用之地，在企業能夠最大化的提高自己的能力與發展空間，員工在企業中能夠享受到其他企業所沒有的福利，讓員工能夠盡心盡力為企業服務，企業在員工心裏留下了很好的.口碑，一傳十十傳百，企業的名聲在外，自然而然的吸引着大量的人才，因此一個有效的激勵機制是吸引人才的重要因素。
薪金福利分配辦法(一)薪金、福利的組成
1、工資
這是相對穩定的報酬部分，也是報酬的主體，通常由基本工資、崗位工資、工齡工資，以及其他政策性的補貼等構成。
2、獎勵
它與員工的工作業績緊密結合在一起，具有鮮明的針對性和刺激性。與工資不同的是，其形式可多樣化，可以是精神獎勵，也可以是物質獎勵，可以獎勵個人，也可以獎勵集體。
3、福利
這是一種員工人人都能享受，並且與工作業績關係不大的利益分配。其形式多種多樣，有時以金錢出現，有時是以物質出現。有時也可能是一種機會或者方便。
(二)薪金、福利的作用
合理的薪金、福利具有獨特的功能，歸根結底是為了單位的發展，合理的薪金、福利可以起到以下作用。
(1)它能夠保證勞動力的生產和再生產。因為員工工作應該獲取等價的報酬，如果報酬不等價，就會出現問題。
(2)合理的報酬可以有效地引導人力資源的合理使用，以及發揮作用。人們希望勞動報酬與自己付出相等。當人力資源的能力和使用出現偏差時，就會導致人才的流失。
(3)合理的薪金、福利可以調動員工的內在積極性。薪金標準和待遇條件設定非常重要，但在目前大多數的企事業單位中還存在着工資、待遇不太合理的現象，如：不能體現按勞取酬，貢獻大小報酬一樣，等等。
(4)合理的薪金、福利制度可以培育員工對單位的歸屬感。有時薪金解決不了的問題可以用待遇來解決，有時待遇解決不了的問題可以用獎金的形式解決。這些都有賴於管理者根據具體情況來決定的。如：一位勤勤懇懇、認認真真工作了幾十年的員工由於某些原因不能被提拔為行政領導，這時可以採用享受某級領導(如正科級、副處級等)的待遇來解決。同樣，一個員工出了突出的貢獻，但是他不適合擔任行政領導，這時候可以用獎金的形式來肯定他的工作。
總之，薪金、待遇是員工非常關心的問題，處理好了，員工們會理解到領導對自己工作的認同，也可以感受到領導對自己的重視，他們會對單位有一種依依不捨的感情，而這種感情就是單位所需要的內在發展力量。
(5)合理的薪金、福利制度可以有效地降低管理上的難度，有的單位經常有人説某某人拿的多了;某某人對單位這點兒工資根本沒放在眼裏……其實就是薪金、福利不合理現象的體現。管理者對這種情況應該有敏鋭的感覺，去發現原因，並解決它。
(三)薪金、福利制度的制定原則
1、公平性
員工對於薪金、福利公平與否極其敏感，具體可以分為外部公平性、內部公平性、個人公平性。它既要保持與其他類似的單位差不多，同時又要體現內部各個崗位上應有所不同，要根據人的不同能力和不同的崗位需求來設定，做到基本公平。但絕對的公平是不可能的。
2、競爭性
工資、福利等是吸引人的第一印象。一個單位無論多麼好，多麼有前途，如果工資、待遇與其他單位比起來相差懸殊，別人也不會到你這裏來，而且你的人也會走。
3、激勵性
一個單位所定的工資、獎金、福利等如果不能對其員工的行為產生影響和作用，這個標準就有問題。單位確定標準的目的應該是對員工有所激勵、鞭策、約束、限制。激勵和鞭策是使員工積極、努力、自覺地去工作。而有所限制和約束是指工資、獎金、福利在規範員工的行為上，能夠使員工遵守單位的規章、制度和紀律等。
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