批發部員工的管理方法技巧

批發部員工管理問題是在商場、超市管理中較為常見，也是處理起來比較簡單的一個問題。下面是本站小編為你精心推薦的批發部管理技巧，希望對您有所幫助。

每日交班盤點是核實清楚當天進銷存情況，有交接班記錄，有交接雙方及小組長簽字即可，如果發生貨物缺少即可馬上發現問題，並能明確責任。

每週盤點與每月盤點，是為了防止員工與小組長等串通作案，每週盤點應有相應的部門經理簽字，每月盤點時應有帳務人員作好記錄。

一、招聘過程的情商審核

員工管理最重要的就是要把好“入門關”。HR在招聘時往往將“硬性條件”卡得很嚴，學歷證書、各種等級證書都有嚴格的規定，一條不符合就無緣面試。但是在進行面試時，卻常常感覺無從下手，應該面試什麼，怎樣面試，全都一頭霧水。最後還是隻能從學歷、學習成績中選拔學習成績最好的人才。其實，選拔人才時，學習成績只能是參考的條件之一，考察的另外一個重要的方面，是員工的情商——潛在的素質。而考察員工的潛在素質應當抓住以下幾個關鍵點：

明確職位要求：具體説來，明確職位要求就是確定哪些素質對做好這份工作是必須具備的。敏鋭的洞察力?出色的人際溝通協調能力?還是關注並完善細節的能力?更進一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質要達到什麼程度才能勝任這個職位?是越高越好，還是中等即可?這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作説明書、勝任力素質模型等渠道中獲得，也可以從績優員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。

二、在職員工的有效引導

著名中層管理專家李繪芳老師認為針對在職員工來説，“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三個：一是讓員工學會有效應對心理問題的方法;二是消除造成員工出現心理問題的.組織因素;三是通過組織干預，解決或緩解員工心理問題。

李老師表示加強員工的溝通：各級主管應與下屬積極溝通，傾聽員工對自己能力、需要、價值觀的述説，全方位瞭解下屬在生活中遇到的困難並給予儘可能的安慰、幫助;促進員工與員工之間的平行溝通，通過團隊學習、對話等形式加強交流，協助員工學會改進人際關係，全面、客觀、公正地認識和評價他人，增進員工間的理解與合作，減少矛盾和衝突，防止各自為政、互相扯皮;建立員工與經理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，特別是充分利用網上溝通。

擴大員工在工作過程中的自主程度：包括工作時間的自主程度、工作操作的自主程度和工作地點的自主程度，減少工作的枯燥程度，增加工作的創造性。例如，改變機械的傳送帶式生產，讓員工不再固定在一個位置上進行簡單重複的勞動，而是在同一位置組裝完成一件完全的產品，使員工不再是一個大機器上的螺絲釘，讓員工可以選擇操作的順序、流程，並將操作的體會和經驗反饋到研發和管理部門。

三、突發事件員工心理疏導

其實員工在遇到突發性事件，如遇到裁員、同事衝突或者其家屬、親朋、同事遭遇意外傷害事件時，心理會受到創傷。這時候很容易引起心理問題——心理創傷壓迫後失調症。為了應對突發事件對員工的心理衝擊，企業應該建立意外計劃。當發現有員工出現應急心理問題時，人力資源部要立即對其進行心理幫助;當由於重大事件引發員工大面積羣體性心理問題時，要迅速啟動應急預案，引進外部專業人員進行心理危機干預，通過交談、引導、溝通、疏導、撫慰等方式和專門的心理治療技術，幫助心靈失衡的員工進行情緒釋放、宣泄和重新調整，減輕焦慮、痛苦、孤獨和恥辱感，並儘快恢復正常的心理狀態。

讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。

信守諾言

也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：公開獎勵標準。要使員工瞭解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。