試用期管理用人單位要知道的法律知識

用人單位在與勞動者簽訂勞動合同的時候，為了判斷勞動者是否有工作能力以及能否適應本單位工作崗位，一般都會約定試用期條款。今天小編就給大家講講試用期管理用人單位要知道的法律知識，下面一起來詳細瞭解下吧。

一、用人單位是否要與處於試用期的勞動者簽訂勞動合同?

《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。勞動者在試用期內即依法與用人單位建立了勞動關係，所以用人單位應該與處於試用期的勞動者簽訂勞動合同。

二、用人單位可以與勞動者單獨簽訂試用期合同或協議嗎?

《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。建議用人單位不要與勞動者單獨簽訂試用期合同或協議，如果簽訂則依法視為無試用期而直接正式用工。

三、試用期的期限如何確定?

約定的試用期不得超過勞動合同期限所對應的最長試用期期限。即：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

注：上述“以上”包含本數，“不滿”不包括本數。

四、用人單位可以與同一勞動者多次約定試用期嗎?

《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。如同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期的，視為違法約定試用期。所以，用人單位不可以與同一勞動者多次約定試用期。

五、不得約定試用期的情形有哪些?

1、簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同不可以約定試用期。2、非全日制用工不可以約定試用期。

六、試用期勞動者的工資待遇如何確定?

根據規定，勞動者在試用期的`工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的 80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

七、試用期內可以不給勞動者繳納社保嗎?

試用期勞動者與用人單位依法建立勞動關係，用人單位應當為其繳納社保，而不是等到試用期滿後再繳納。如果未及時繳納社保，勞動者在試用期內發生工傷等情況的，法律責任由用人單位全部承擔。

八、試用期內勞動者適用醫療期規定嗎?

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。試用期勞動者與用人單位建立了勞動關係，也屬於企業的職工，當然適用醫療期規定。

九、試用期勞動者可以享受帶薪年休假嗎?

根據帶薪年休假的相關規定，用人單位的職工連續工作1年以上的，即可以享受帶薪年休假。這裏的“職工連續工作1年以上”，可以根據職工在其他單位和本單位的工作時間連續計算，而不是特定要求在本單位連續工作1年以上。所以，勞動者在試用期內只要連續工作時間已滿1年的，就可以享受帶薪年休假。

十、試用期內，勞動者可以隨時走人嗎?

根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。所以，理論上勞動者在試用期可以隨時走人，無需理由，且無需書面告知。

十一、用人單位可以隨意解僱試用期員工嗎?

在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第三十九條(不符合錄用條件)和第四十條第一項(醫療期屆滿不能從事員工，也不能從事另行安排的工作)、第二項(不能勝任工作經過培訓或轉崗，仍不能勝任工作)規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。(老闆淚奔，為什麼員工在試用期説走就走，企業要開掉一個員工卻有這麼多的麻煩?沒辦法，這就是《勞動合同法》的解僱保護規定。)

十二、違法約定試用期會有什麼法律責任?

《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正; 違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

隨着人才流動性的加大，新員工在一個企業工作的平均時間也趨於縮短。對於企業而言，在有限的時間內發現並留住需要的人才，員工試用期管理是關鍵。加強員工試用期管理，其重要性主要體現在以下幾個方面：

第一，推動整體最優的系統化管理，使企業與新員工之間摒棄傳統的互不信任的合作方式，向合作共贏的方向發展;

第二，難以融人新的文化氛圍、無法接受新的價值觀是新員工流失率高的主要因素之一，加強員工試用期管理，使新員工儘快接受企業的文化、價值觀是做好穩定員工隊伍的第一步;

第三，由於一部分新員工在結束試用期之後，將會離開企業，在他們離開的同時，也帶走並宣傳自己對該企業的印象和評價，所以員工試用期亦是企業向社會展示自身形象的一個重要窗口。

在員工試用期管理中，欲建立起穩定和不斷髮展深化的信任關係，規範型信任是基礎，只有通過公平協議的方式建立起合理的規範型信任，雙方的合作才有了發展的前提;過程型信任是動力，在建立起規範型信任後，雙方的信任關係仍需要不斷完善和發展，在雙方不斷交往過程中，過程型信任逐步得以建立，並反過來進一步強化雙方的合作關係。而特徵型信任在員工試用期管理中具有一定的偶然性，即對方與自己在價值觀、社會背景等方面較為相似畢竟是偶然的。但這並不意味着雙方特徵型信任的難以建立，企業可讓新員工積極參加企業組織的各項活動，使新員工儘快融人到新的企業文化氛圍中，從而推動雙方特徵型信任的形成。

員工試用期信任的產生必須依靠雙方的共同努力。目前，在我國無論是企業還是個人都相對缺乏誠信的大環境下，建立起大家都值得期待的信任，對雙方都善末大焉。對員工而言，可使自己的聰明才智有一個穩定發揮的場所，更好地規劃自己的職業生涯;對企業而言，可更加註重員工的培訓、開發，而不必擔心自己辛辛苦苦培養的人才流人到競爭對手那裏，更好地建立起員工與企業共同成長的企業文化氛圍，將更多的精力投入到企業的戰略發展規劃上，而不必擔心人才的缺乏。

員工試用期管理是人力資源管理中的重要一環，但目前仍有眾多企業對員工試用期管理流於形式，使新員工不能儘快適應和融人新企業，並同時導致大量新員工流失，給企業的人力資源管理工作造成巨大的人力、物力浪費。無論是新員工還是企業，若過分注重短期收益的最大化，必然會給自己造成極大的效用損失。只有本着信任、合作的良好態度，才是員工與企業實現各自價值最大化的必由之路。