人力資源管理的轉型方法是什麼

人力資源管理是很多企業重視的內容，然而大多數的企業不知道人力資源管理的轉型知識。下面為您精心推薦了人力資源管理的轉型技巧，希望對您有所幫助。

1. 基本定位問題。

要建立一個有效的戰略人力資源體系，首先必須建立“以戰略為導向、價值鏈為核心、行為有效為焦點”的戰略理念。具體來講，要解決好三個方面的問題：

1)對企業戰略進行系統透徹的解讀。戰略轉型過程中，戰略意圖、商業模式、核心能力、競爭定位和戰略組合等因素都可能發生變化，這些變化不是僅僅從平衡計分卡的指標中就能夠理解的，HR管理團隊必須要對企業戰略方針、經營理念、核心能力和戰略目標要求進行深入理解;澄清競爭定位和業務戰略，包括市場定位、價值主張、價值鏈和業務模式，企業戰略對各業務和職能部門、對各級員工隊伍能力、HR管理機制與管理舉措的要求，明確企業戰略轉型對HR的要求;

2)對各業務及價值鏈進行深入瞭解。戰略的轉型與實施成功，核心是市場定位、價值主張、價值鏈和業務模式的成功轉變與實施。因此，轉型企業的人力資源工作只有對各個業務板塊、各條價值鏈和業務成功要素提供了有力支撐，才能夠對企業的轉型變革提供支撐和推動。儘管多數HR們對於市場競爭、價值鏈和業務模式比較陌生，這方面的知識、技能比較欠缺，但是，要想使得人力資源規劃工作真正發揮作用，HR們必須深入到業務部門，與業務主管們共同探討、深入理解各模塊價值鏈的要求;

3)對價值觀念、員工行為做深入理解。戰略的轉型、組織的變革，本質上是企業員工行為的改變。企業轉型變革過程，實質上是全體員工按照戰略要求、組織要求、文化要求對自己的行為進行協同轉變，是自己的行為與轉型要求協同一致的過程。因此，HR們在理解戰略、理解業務的同時，還必須深入理解戰略轉型對員工行為提出哪些轉變要求，尤其是對各級管理者、骨幹員工的行為轉變提出了哪些要求。因此，通常要明確企業的“行為戰略”，要根據行為戰略、業務戰略的共同要求，建立落實戰略意圖、業務模式，同時也保證經營理念、核心觀念、行為協同的人力資源規劃;(相關的具體內容可參照文章——行為戰略如何推動戰略轉型執行力提升)

2.關鍵思路問題。

成功建立支撐轉型戰略的人力資源戰略，不能夠盲目借鑑、甚至模仿所謂標杆企業的成功做法。企業決策者和HR們必須對建立戰略人力資源這項工作的整個過程有一個清晰的思路，要緊密圍繞本企業的客觀實際和戰略理念、業務模式、資源狀況的要求，在確保隊伍能力支撐、員工行為有效的基礎上進行戰略人力資源的'規劃工作，其中，隊伍能力和員工行為是人力資源工作與企業戰略有效協同的關鍵界面，行為戰略和能力地圖的質量決定了整個體系的作用。

3.核心要素問題。

人力資源工作，本質上是要解決為企業提供一致有戰鬥力的隊伍，並通過大家協同有效的行為讓目標變成業績的問題。因此，有效的戰略人力資源規劃必須解決好以下三個方面的問題：

1)明確做什麼事、需要什麼能力。這是人力資源戰略的基本出發點，也是需要企業戰略制定過程中必須首先關注的關鍵界面。事實上，很多企業的轉型失敗，就是由於轉型方案過於完美、與隊伍能力實際脱節，自己的隊伍能力無法承受導致的。因此，只有解決好這個關鍵界面問題，人力資源工作才能夠與企業戰略轉型建立有效的互動和協同支撐。

2)明確用什麼人、如何組建隊伍。不同的企業，有不同的經營理念、有不同的客觀現狀，因此，在保證隊伍能力、行為有效的前提下，必須根據企業理念和資源特點建立適合自身需求的隊伍規模、隊伍結構、成本結構等的員工隊伍，必須是企業定製的，盲目最求高標準和低成本的做做法是很難成功的。

3)明確怎麼用好人、構建什麼制度。有隊伍不等於有能力、不等於能出業績，因此，必須按照戰略轉型要求和目前的主要差距，制定確保員工能力有效發揮和持續提升的HR機制與制度，並制定相應的實施路線和工作舉措，確保員工行為與戰略目標、組織系統的協同互動，保障轉型戰略的實現。

4.基本流程問題。

“雙戰略模型”與“戰略工作坊”的運用。對於傳統HR管理者來講，我們很少能夠真正從企業發展戰略、業務戰略的角度理解企業對HR的要求，更缺乏一個有效的管理模型、方法體系幫助企業建立戰略導向的HR管理體系。在整個人力資源戰略體系的建立過程中，“企業雙戰略模型”和戰略工作坊等方法工具的的引入，可以給企業決策層和HR們提供一個有效的溝通平台和方法框架，大大提升了人力資源戰略制定的進程和質量。

在整個過程中，“雙戰略模型”與“戰略工作坊”的結合，從企業戰略、員工行為、組織體系、文化體系、領導體系協同互動的角度，為決策者和HR管理者提供了一個將企業戰略目標、核心競爭優勢、關鍵成功要素、關鍵戰略舉措的要求，轉化為對人力資源戰略和管理舉措要求的溝通平台，為戰略人力資源體系的建立提供了一個明確的藍圖;同時，也為企業業務轉型、員工行為轉變提供了一個持續優化的管理平台，使企業真正能夠將戰略轉型要求有效地轉化為各級管理者和員工的日常行動，並融入“選、用、育、留”各個環節的基礎流程和日常管理活動。

1.節省成本

大部分轉型的目標之一就是降低人力成本。然而很多轉型項目無法完成這一目標，主要原因是由於準備不足，人力政策落地成本過高或負責人對目標的重要性認識不足。

所以要想節約成本可以列出職能發生的變化，以及隨之產生的成本節省，儘量保證其準確性;讓負責變革的管理者認識到行動的緊迫性，此外，不接受環境變化作為無法達成效率提升目標的藉口。

2.留人

當轉型塵埃落定後，很多管理者發現，關鍵員工的流失讓組織的競爭力大大減弱。而餘下的員工又不具備未來工作需要的技能。因此這時候確定轉型後組織需要的技能，辨別並預先挑選轉型後組織需要的員工，為每一類目標員工建立不同的溝通策略。

3.談薪

在很多情況下，詳細的分析能為雙方達成更好的效果。例如我們的一位客户與員工代表進行談判。員工要求提升時薪，而最終公司承諾進行一次性的獎金髮放。後者的運營成本只上升了2.7%，而第一個方案運營成本則要上升3.5%。

我國的民營企業在進行人力資源轉型的過程中，要建立並且形成以人為本、科學管理的企業文化觀。一個民營企業的企業文化往往是這個企業的靈魂，更是代表着這個企業的一面旗幟，這也是一個企業區別於別的企業最本質的特徵，民營企業的企業文化往往可以被分為了物質層、行為層、制度層、精神層四個層次。

企業文化決定着企業發展的大政方針，同時，民營企業的發展，也促進着企業文化的不斷進步和發展。戰略人力資源管理首先要對人力資源進行科學化的管理，只有這樣，才能制定出符合客觀實際，並且具有促進民營企業長久發展的人力資源管理，企業戰略人力資源管理，是在以人為本的管理思想下，有遠見的人力資源管理戰略;戰略人力資源管理正是在以人為本思想指導下發展形成的關於選人、用人、育人、留人的一系列具體理論和方法。所以，如果民營企業沒有能夠建立起來以科學管理、人本管理為核心的企業文化，那麼就不可能形成真正的戰略層面的人力資源管理。