摘要：當今社會瞬息萬變，優勝劣汰競爭加劇。在經營層面，企業往往注重科技研發、產品銷售，在管理層面企業注重機構改革、制度建設等偏“硬”的經營或管理方法。如“企業文化”等偏“軟”的管理方法往往登不上台面。但殊不知，這種“軟”性管理方法，卻是凝聚企業優勝資源，打造核心競爭力，保持企業持續競爭優勢的“金鑰匙”。筆者通過一段時間的研究觀察結合實踐工作經驗發現，企業文化與人才管控模式，作為現代企業管理的兩項重要內容，彼此間相互依託、促進、昇華。因此，本文首先對企業文化與人才管控模式的內涵進行了介紹，然後結合二者的相關性與相互促進作用，提出了對企業發展的巨大促進作用，最後對互促模式的構成、特徵，以及關鍵內容進行了介紹。
關鍵詞：企業文化；人才管控模式；互促性；分析
一、前言
企業文化的概念最早產生於美國，而上世紀８０年代則成為企業的一種主流管理思想開始在日本流行，之後逐漸受到了全世界的關注。相比之下，人才管控模式這一概念則出現的更早，在上世紀５０年代便已經開始在全球範圍內得到了推廣，並獲得了許多國家的認可和使用。在以往的企業管理中，往往將企業文化和人才管控模式看成是兩個獨立的內容，在各自的執行過程中也是並向而行，實際上，企業文化與人才管控模式也具有一定的相關性，相互之間有着一定的促進作用。
二、現代企業管理中企業文化建設的內涵
現代企業的企業文化內涵是十分豐富的，包含了企業的精神、價值觀念、經營方式以及全體員工所普遍認同的道德規範和行為準則。通常情況下，企業會將其自身所追求的最高目標或者最有價值的對象作為企業和員工的共同價值觀，從而在企業內部形成了強大的凝聚力，以支配着企業員工的處事和行為方式。當然，我們不可忽視的是，企業文化的關注點仍然是人，人也是企業的寶貴資源，是企業從事一切經營活動的中心點所在，在具體的企業文化管理中，企業應該堅持“軟性”管理為主的管理方式，藉助於企業文化建立起奮進、合作的企業內部文化氛圍，也只有這樣，才能夠使得企業具備有強大的凝聚力和向心力，實現在文化方面的融合和認同，從而促進企業的快速發展。
三、現代企業管理中應用人才管控模式的重要作用
伴隨着當前知識經濟的到來，由於技術、融資手段等更新速度的加快，企業之間的競爭也不再侷限於傳統的產品經營競爭，而開始轉變到了人力資源、智力等有着衡量企業整體競爭力的標誌的趨勢轉變。簡單來説，企業人才管控模式就是對企業中“人”的管理，目前人才管控模式正在遭受着來自網絡化、經濟全球化等多個方面的挑戰與衝擊，開始逐漸由以往的技術性向着戰略性的人才管控模式轉變。在當前的人才管控模式之中，投資也正在不斷增大、人才的流動速度也在不斷加快，急需要採取有效的措施，不斷對企業的人才管控模式進行優化，從而促進企業的快速發展。
四、企業文化與人才管控模式的共性及研究必要性
１．企業文化與人才管控模式的共性
（１）企業文化與“人”均是研究對象。對於企業文化與人才管控模式來説，“人”是二者的主要研究對象，首先，對於企業文化來説，其將重點放在如何重視人的層面上，如何能夠以企業文化為基礎，將人的價值更大程度地體現出來，通過企業文化來增強企業文化的影響力和生存力。而人才管控模式則主要將人的價值作為研究對象，處理人與人、人與工作，以及人與組織的互促關係。此外，企業文化又是通過對人才管控模式中關係的研究所開始的。（２）“觀念”上具有相關性。對於現代企業的人才管控模式來説，其核心便是以人為本，通過滿足其需求、激發起潛能，從而最終實現人的最大化價值。而企業文化雖然面對的也是人，但是其視角略有不同，其是以羣體為對象，打造出企業人員共同擁有的價值理念和觀念，為全體員工營造出良好的價值實現環境。伴隨着當前時代的進一步發展，人才管控模式與企業文化開始共同關注起企業責任、社會責任、全球化等熱點問題，在“觀念”上也逐漸擁有了更多的相關性。（３）“任務、功能”的聯繫。對於企業文化和人才管控模式來説，二者的共同目標都是通過將企業的最大潛力發揮出來，實現所有員工的最大合力，將員工個人價值與企業價值相統一，而在這個目標的實現的過程中，企業文化的責任就是幫助企業人才管控模式提升到更好的效率，而人才管控模式在管理過程中又能夠幫助企業文化更好地進行建設。此外，二者在功能上也具有相關性，企業文化的約束和激勵功能能夠作用於人才管控模式的各個環節，而人才管控模式的實際執行又能夠不斷對企業文化的功能進行優化。
２．企業文化與人才管控模式互促性的研究必要性
在上文中已經分析，企業文化與人才管控模式在“人、觀念、任務，以及功能”等各個方面都具有一定的關聯性，對其二者的互促研究具有十分重要的現實意義。但是筆者通過對當前我國很多企業的現狀進行調研後發現，並不樂觀，很多企業都還是隻將企業文化與人才管控模式各自停留在各自的職能領域。甚至還有一些企業將企業文化的建設看成是了形象和麪子工程，在二者之間形成了一道無形的隔離牆，這就導致了企業文化與員工的實踐之間有着很大的脱節，從而很難達到企業的實際效果。總之，從現代企業的管理視角來説，加強對企業文化與人才管控模式二者互促性的研究，即是要通過其解決企業實際中存在的問題。
五、企業文化與人才管控模式的互促模式的構成與特徵
１．企業文化與人才管控模式互促模式的構成
本文基於筆者的實踐工作經驗，提出瞭如下圖所示的企業文化與人才管控模式的互促模式：在本文提出的企業文化與人才管控模式的互促模式中，一共分為四個主要的部分，分別為環境的受控性、匹配協調性、對象確定性，以及系統雙向性等。具體來説，首先在環境的受控性方面，可以在對企業內部與外部環境進行分析的基礎上，對企業的價值觀、精神等企業文化內容進行定位；然後將制定的企業文化和企業總體戰略進行融合，保證人才管控模式不會出現相反而行的'現象，使得人才管控模式更加具有指向性與有效性；之後在企業總體戰略的指導下，對人才管控模式的內容進行詳細劃分，制定有效的戰略，使其能夠與企業文化更好地融合到一塊。最後，在系統的雙向性方面，將構建企業文化為理論導向，藉助於人才管控模式的實踐，不斷達到對企業文化的循環動態修正和優化的目的。
２．企業文化與人才管控模式互促模式的主要特徵
在實踐中所實行的企業文化與人才管控模式互促模式不能是一項機械式的制度，而應該具有如下的基本特徵，使其能夠更好地服務於企業的發展。具體來説，一是要體現出整體性。主要是指互促模式應該站在更高的角度、從整體性的視角對企業文化與人才管控模式進行考慮，也即是説，其應該是一個這樣的工具，能夠總體考慮到企業文化與人才管控模式的實現目標，具有一個總體的意識；二是靈活性。不能夠將互促模式看成是一種機械式的工具，要知道在具體的工作過程中，雖然大多數的內容都是可以進行量化的，但是也存在着不少內容是無法進行量化的，比如企業員工在價值觀下的激勵作用便是無法進行量化的，這些都應該能夠在互促模式的實行下體現出更多的靈活性；三是動態性。要知道企業文化與人才管控模式的互促模式很難能夠在初期就可以將所有的細節設計到位，而需要定期進行檢驗和返工，尤其是當企業的內外部環境、自身能力等因素髮生變化時，都需要進行更新和調整，以保證互促模式的科學性。
六、企業文化與人才管控模式的互促模式的要點分析
１．企業內外部環境分析
企業內外部環境分析主要包括環境分析、戰略制定以及戰略執行等重要內容，這是因為企業作為社會環境中的一員，其文化也不能獨立於整個社會環境而存在，若要更好地定位企業文化，就需要對企業所處的社會孕育環境進行仔細的分析。可以將企業所處的社會環境劃分為宏觀環境與微觀環境兩種類型，其中宏觀環境主要是指對企業文化產生影響的國家政治制度、經濟狀況、科技經濟發展現狀、民族文化以及自然地理條件等，而微觀環境則主要包括企業所在區域的社區、經濟發展戰略、風土人情等。當然，還應該對影響企業文化建設的制約因素，如技術裝備、職工素質、原材料等進行考慮。總之，企業文化即是企業的精神文化，在形成的過程中應該形成以人為本的價值體系，以使員工形成認同感。
２．企業戰略導向
對於企業的各職能部門來説，其業務之間的關係都能夠集中到企業文化這一滲透到所有業務之中，因此，在互促模式之中，可以將企業文化與企業的戰略管理相結合，這是因為企業的戰略管理過程在很大的程度上都發生在企業的特定文化之中。目前，在企業戰略管理中忽視企業文化的潛在價值的現象比較普遍，這在互促模式中是需要進行改變的，通過改變來拉動企業員工思想觀念的變化，從而促進企業的發展。
３．人才管控戰略定位
和企業文化定位相似的是，在對人力資源的戰略定位進行分析時，仍然需要對企業所處的內部和外部環境進行分析，外部環境中主要包括社會文化、法規、行業競爭的對手、勞動力等因素。而對內部環境的分析，則主要注重於對內部組織的劣勢與優勢的分析，最後在對影響人力資源戰略的各個因素進行了綜合分析之後，便能夠基本對人才管控模式的戰略定位進行明確。
４．管理互促模式
在上文中已經論述企業文化與人才管控模式有着高度的關聯性，為了便於對二者進行管理，尤其需要加強對互促模式的管理，建議可以將其交於人力資源部門進行統一的經營和管理。如可以採取第一級為總經理、第二級為人力資源部門經理，第三級為企業文化的管理模式，該種模式能夠為二者的互促奠定有效的基礎。當然，也有些企業直接成立了專門的企業文化部門，不過筆者建議這完全可以將其歸納到人才管控模式部門進行統一管理。此外，在互促模式的實施過程中，企業文化傳播是非常關鍵的，這就需要企業能夠構建起學習型的組織，以使得互促模式能夠在高效的管理之下更好地向社會和羣眾傳播。
５．評價反饋與調整
企業文化是動態的，其被企業外部和內部環境所制約，當然，人才管控模式亦是如此，其也受到銷售額、生產率等各方面因素的影響，因此，二者在互促模式中需要表現在：企業文化的核心是否符合企業總體戰略和時代的要求、企業新招聘的員工是否能夠滿足企業所制定的價值觀的要求等各種表現，也即是説，在互促模式中，評價反饋與系統調整也是非常重要的。
七、結束語
總之，企業文化與人才管控模式看似為企業的兩個職能領域，但是對於現代企業來説，其面臨的挑戰是方方面面的，需要企業管理人員以發展的眼光看待二者的互促，從而更好地促進企業快速、可持續發展。
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