如何对员工进行背景调查

引导语：员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一。以下是本站小编分享给大家的如何对员工进行背景调查，欢迎阅读!

　一、谁来进行背景调查?

对于用人企业而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。

第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观;由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。

第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。而在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐。所以，人力资源部门在选择的时候就要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。

第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。

现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对他们来说，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方公司进行监督。另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。对于中小规模的公司，建议人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第三方来做。对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头公司承担。

　二、何时进行背景调查?

大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查。在这个时段进行背景调查所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理而法律负担较小，但是这个间隙时间比较短，不一定能够完成背景调查，候选人有可能因为等待时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。所以，在时间把控上，要注意。

另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职后背景调查。企业试用期在1个月到3个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工。但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给公司带来的损失会大很多。

所以，建议对于大部分的职位，公司可以采取入职前背景调查，防范于未然。对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。

　三、调查哪些人?

对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查，一般是具体一定级别的关键岗位才进行背景调查。

　四、背景调查的内容有哪些?

主要调查的项包括身份识别、教育培训、工作履历、个人司法记录、数据库调查等。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假;工作履历包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、离职原因和雇主评价等;个人司法记录包括个人是否有公检法案底等记录;数据库调查指社会其他相关与个人相关的记录的数据，如交通违章等。

　五、如何具体操作背景调查?

根据上面所说的调查内容分类，笔者分析下如何具体操作各项背景调查。

　1、身份识别

全国公民身分证号码查询中心可以辨别候选人身份证的真伪。

　　2、教育培训

学信网能查询2001年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书。如果员工获得的是专科学历，由于专科学历只有毕业证书，无学位证书，因此仅查询该网站即可;对于本科或者以上学历，有学位证书一定有毕业证书，而有毕业证书不一定有学位证书，因此该网站不太适用，需要通过高校的档案馆来核实学位证书，一般的档案馆要求调查者发函或者传真过去，并收取少量的查档费;对于国外的教育经历，可以委托有能力的第三方公司或者国家教育部的留学服务中心来核实。

获取的国家相关部门或行业协会经培训考试获得的任职资格证书或专业相关证书，可通过该专业任职机构获取认证。