建筑施工企业如何做好人才培养

一、影响人才基础质量的可能因素及环境：

1、许多青年员工不安于项目工地生活，留恋机关固定的工作环境，缺乏主动去项目锻炼学习的意识，致使项目施工现场人手紧张。

现如今的青年人大多数是独生子女，即使不是独生子女，也因为生活水平的提高，多是从小没有多少磨练，在父母的保护下，衣食无忧、幸福成长。有些已经习惯于“蜜罐”里生活的孩子，贪恋父母的庇佑和在家庭生活中的照顾，在熬过几年大学的生活后，一旦有了重新和父母生活在一起的机会便不愿再放弃。还有一些是由于婚恋后，同样从小生活在优越环境中的妻子或是女友独立性差，不能承受孤独而硬性要求她们的丈夫或男朋友不得外出。这是造成许多青年人主观上不愿意外出施工的主要原因。

2、企业新进大学生群体整体素质出现阶段性下降趋势，具有可塑性的潜人才越来越稀缺。

造成这种现象的原因主要是教育产业化、普及化的客观存在。1977年恢复大学联考的第一年录取比例是4.8%，到1986年录取比例是30%，这十年平均录取比例为17%；1987年录取比例为27%，1996年的大学联考比例无法考证，但这十年间的平均录取比例基本是呈上升趋势的，如果仅以1987年比例为平均比例的话，也已经远远超出了上一个十年的录取比例；1997年以后，招生比例更是呈明显上升趋势，2001年首次突破50%，到2017年仍然维持在50%的标准。而2017年以后，北京、上海等大城市的大学联考录取比例则出现高达80%以上的现象。这样的比例只是按参加大学联考的人数统计的，并没有考虑适龄的没有参加大学联考的人群，而这一群体是随着年代的邻近逐年下降的。20年前，一所普通高校的国中生如果是10个班，到高中的时候通常只剩下4~5个班。而随着教育的普及，国中毕业生除部分考入中专、职校以外，绝大多数都可以学完高中并可以参加大学联考。所以，从这个社会性的普遍情况来说，现在大学教育比二三十年前的高中教育还要普及，大学生的平均基本素质远低于二三十年前的大学、大专生。

3、上进心与工作表现不同步，对职业生涯只有目标，没有实施计划，更难见行动。

有部分青年员工可以说很有进取心，他们雄心勃勃、信誓旦旦，职业生涯目标也很明确，有的希望将来成为项目经理，有的希望将来成为专业领域的专门人才，豪情壮志可见一斑，但却通常是雷声大雨点小、只闻言不见行，他们不知道如何给自己的目标“搭梯子”，没有实现目标的具体思路，不理解“一份收获一份付出”的涵义。有的在具体工作中眼高手低，不屑于做小事，但却又做不来“大事”；有的缺乏细节精神，粗枝大叶，往往看似简单的小事却漏洞百出，错误连篇；有的不切现实希望太高，一旦没有达到自己的理想，往往缺乏持之以恒的精神，易折易碎，抗压力很差。

4、不喜欢思考问题，学习自觉性主动性较差，工作创新少，惰性大，自主管理意识淡薄。

这种惰性来自多方面。一是家庭环境，从小多依赖父母的孩子在工作中也容易依赖他人、依赖领导，工作不会主动安排。二是现在的高等教育的方式方法。由于普遍存在“进大学难出来容易”的现象，很多大学生一旦经过高中的拼搏后，进入大学会出现极大反差，不再刻苦地学习，大部分时间是放松玩乐，通常能够比较轻松地度过没有太大压力的大学生活。进入单位后，他们自然而然把这种习惯带到工作岗位上来。三是部分项目领导过于和谐，对员工过于溺爱宽容，助长了他们的散漫惰性。四是网络的发达和办公条件的改善，更多的年青人喜欢留在办公室内，深入现场利用实践机会学习的意识不够。而网络电视的普及使电影电视剧等各种娱乐节目泛滥，无法抗拒娱乐节目的诱-惑导致很多人把本该学习的时间浪费了。这些环境因素造成了员工的惰性所在。所以，我们会发现很多青年员工在业余时间多是沉迷于网络游戏和故事剧情，很少主动去学习消化项目知识，更缺少主动性去思考自己工作内容的完成路径，工作系统性、计划性很差。

惰性的养成造成了大多数人自主管理意识薄弱，自我约束力没有，自我加压更是难以做到，使他们难成真正的人才，成才的成本提高而进程却大大降低。

二、项目环境可能存在的不利于人才培养的因素：

1、项目领导学习的模范性榜样性缺乏。

随着企业的发展和工程项目的增加，项目经理也越来越成为稀缺资源。为了能够满足项目管理需要，培养项目领导也大大提速。但欲速不达，在加快提拔项目领导的过程中，一批从事工程项目少、项目管理岗位锻炼经验不足、组织考察还不够全面的一批人被过快地推到项目领导岗位。这一批年青的项目领导有部分人同样具有很多年轻人的普遍性格：贪玩、散漫，自我约束力差，对自己要求低。

在这样的项目领导中，有的人本身缺乏对学习的热情，也不能带头勤政；有的人认识不到个人的内涵才是最重要的，一个没有内涵、说话抓不住要点、讲理讲不出头绪的人、看问题看不到本质的人，不能找到解决问题的真正钥匙；有些不爱学习、经验缺乏的项目领导对项目管理的具体事务过多地依赖团队中的其他员工，过分地依赖施工协作单位的施工能力。这种现场长此以往，不是青年员工的错误榜样问题，而是工程管理的潜在风险问题、企业发展的长远基础问题。

2、项目领导缺乏一定的沟通艺术和营造项目温馨氛围的意识，没有亲和力展现，与青年人的沟通交流不畅通，不能形成吸引人、凝聚人、调动人的积极性的项目成才氛围。

在一些项目，从工程开工到结束，有的青年员工甚至从来没有和项目领导有过一次促膝的谈心，员工们从领导那里得到的都是工作的指令，员工给予领导的也多是工作的汇报。而有些项目经理又不注意说话的方式方法，表现出较强的长官意志，这种现象很容易伤害到员工的自尊心。而领导和员工沟通的最好平台是建立在公平的分配（包括工作量分配和收入分配）和竞争机制基础上，营造出的项目宽松、快乐的生活氛围。让职工在家的氛围中生活，项目领导即使是象家长一样唠唠叨叨，员工也能接受，而对领导在工作上的严格要求也会给予理解。相反，生活气氛高度紧张，死气沉沉，容易形成员工心烦气燥、压抑郁闷的情绪，这种心情既不利于领导和员工的沟通，更不利日常的管理，管理中的磨擦也很容易形成导火索爆发冲突。而一个项目一旦人文环境造到破坏，就很难凝聚员工的心智，产生“人在曹营心在汉”或是“撂挑子走人”的现象，人心不稳定既而影响项目管理的稳定局面，更不利于人才的健康成长。

3、项目领导团队过度宽容，以致走向和谐的反面，把和谐曲解为表面上的风平浪静，使项目团队成员成为事不关己、高高挂起的“好人主义”的追随者，在这些似乎很受欢迎的“老好人”的表象下隐藏着阻碍团队进步、实现真正和谐的人文氛围的暗礁。

有些项目领导追求“和谐”，对许多问题听之任之，不管不问，对员工不轻易批评，对错误的事情也不发表自己的看法，人云亦云，做事四平八稳，为人左右缝源，说话做事“墙头草”，在员工中似乎很受欢迎。但是，恰恰是他们助长了青年员工的惰性。他们不能在恰当的时候用恰当的方法对员工所存在的问题进行说教管理。对于一些“恨铁不成钢”的可塑之材的不当做法听之任之，不去主动加工、雕琢，有的甚至还极具吹捧之能事，以此获得员工的“口碑和赞扬”。这些项目领导是不负责任的，没有把青年人的成长作为自己义不容辞的责任；没有通过管理来促进他们强化学习力度，改正不良习惯；更没有主动培养他们独立思考的能力，锻炼他们的思想意志，磨练他们克服困难的韧性和耐力。这样的领导用自己的表现对员工进行着错误的引导，使更多的员工去当“老好人”，也会使青年员工许多不良习惯更加严重。

“老好人”式的员工多会亦步亦趋、死板教条地去执行上级的指令，甚至是执行错误的指令，因为怕得罪领导而不会去提出自己的疑问和不同见解。这样的人通常对工作内容“照葫芦画瓢”，没有一点创意和改进。这样的人多了，管理中的问题没有人主动指出来，项目领导闭耳塞听，更无法听到不同的工作建议。而这样的“和谐”，不利于及时暴露项目管理的矛盾，导致隐患不断扩大。长此以往，更不利于调动员工主动思考、创新工作、大胆管理的积极性，人才的潜能和创造力就会在风平浪静、一团和气中被扼杀，就会形成庞大的人才成长的暗礁。

三、企业人才培养的环境建设要点：

可以说我们的项目从来不缺人，缺少的是真正的“才”，是几个关键岗位上的管理骨干。一个真正的人才在工作岗位上能够发挥普通3个人甚至更多人的作用，一个真正的人才往往潜藏着巨大的创效能量。如何培养这样的人才，企业人才环境建设至关重要。

1、把好人才进口关，提高人才素质基础。

从对周围的人才情况以及对整个社会大环境的认识可以看出，企业人才的总体要求是越来越低的，这一方面和企业近几年跨越式发展对人才需求的极巨膨胀有关，另一方面是由于企业发展形势向好，整个社会的认同度逐步提高，因而使社会有一种关系需求，越来越多的人通过各种社会关系进入企业，这些人的加入在总量上保持了企业对人才数量的要求，但在质量上却削弱了整体培养潜能，提高了培养成本。

企业要把好进口关，应从以下几方面加强控制：

一是根据教育产业化的社会状况，建议企业提高新进大学生的学历层次，以一类本科毕业生为人才基础、控制二类、三类本科的人数，增加研究生、博士生的比例。鉴于社会关系在企业经营工作中的作用，仍然需要保留一定的关系生源，但应控制比例，不能开口太大。

二是严格控制引进人才的数量和质量。近几年由于企业经济形势较好，企业外部人才趋之若鹜，企业在快速发展中根据需要进行了引进，特别是一批铁路工程项目中标后，一大批铁路人成为新三航人。但是在这些人中，素质并非全部尽如人意，有很多人学历资历都差强人意，在铁路的实务管理中并不能发挥较好的关键性作用。所以，建议对外部引进人才要严格控制质量，要仔细筛选把那些确实能力强、素质高的人引进来。应建立面试制度和试用期限，通过面试和试用以验证其工作能力的真伪和虚实。

三是适当引进专业技术职业人才。根据目前企业人才组成情况看，应打破传统引进本科、大专毕业生的惯例，适当引进中等专业技术学校生源。专业技术学校学生尽管学历不高，但他们在学校里有几年专门的专业技术理论教育和实习锻炼，进入企业后可以缩短人才培养周期，降低培养成本。现在这一观点普遍得到认同，但辐度和力度都非常有限，用工形式也有待探讨，建议扩大范围和比例，以满足更多的岗位需求。

2、保持人才高度流动，丰富人才成长学习的通道。

俗话说，“人挪活，树挪死”。年轻是学习的黄金期，如果一个人固守一处，他学习的范围只能在身边的一小片区域，接触到的人也只是身边那几个人，能够学习到实践和工作知识非常有限。所以，要加快人才培养，最好的方法是把年青人放到项目工地去，五年之内他最起码能够接触到3~5个工地，如果是不同的团队，他能够接触到15~20个同行，如果再加上相关的业主、监理单位人员，他可能接触到的同行人数会更多。“三人行，必有我师”，接触的人多了，学习面自然就扩大了，这比死守着一个单位学习的机会要多得多。更有利的是项目管理复杂的事务性工作可以提供更多的学习平台。所以，要加快人才培养，应该使人才保持一定的流动性，为他们创造交叉项目、交叉岗位、交叉部门学习的契机，使他们有更多的学习渠道和学习内容。

3、改变用人的思维定势，确保项目领导团队的素质，为项目员工树立身边的学习模范。

我们常常发现，有的项目四五个班子领导，甚至更少，项目管理得有声有色，而有些项目领导班子七八个，工程却做的'不得力。这说明人不在多，而在精。特别是一个项目班子，人多反而容易出现互相推诿扯皮现象，也容易出现互相攀比相互不服现象。所以决策层在选人用人时一定把好质量关和结构关。

把好质量关是带强队伍的关键。“强将手下无弱兵”，“兵强强一个，将熊熊一窝”，这些俗语都在指向良将的重要性。所以，一个项目班子要获得员工认可，调动团队所有成员的积极性，班子的整体素质致关重要。一个不称职的人占有了项目领导岗位，副作用是非常明显的。结构关是指多方面的，目前项目用人比较注重组成人员来源的结构合理性，比如来自不同单位、不同项目等，但同时应注重数量比例和专业比例，人少工作忙不过来，人多易人浮于事，所以，项目班子精干是最主要的原则。

长期以来，企业用人的思维定势一个是“相马”，一个民主考核。这两条途径都不应该过于依赖，有时候两者结合也非完全正确。“相马”产生的人才多是乖巧听话型的，有些人在领导面前的表现和在实际工作中的表现反差是较大的，会在领导面前表现的，不代表在工作中有能力。“民主”大多数情况下是集中多数人的意见，但真理有时候并不一定站在多数人的一边。敢于“吃螃蟹”的人在起步时多是得不到大多数人认同的，在现实工作中，“曲高和寡”的现象也比比皆是，人才常常在不被理解、不被大多数认同中被湮没。而很多的有“民主”权力的人并不能真正负责任地从大局出发，实事求是地对一个人作出公正的评价，凭印象、凭感觉、凭关系、凭人缘来打分。所以，我们的决策层最需要的是另一种途径选拔人才，那就是“赛马”，也就是把相关人员的工作业绩、工作表现、工作成果、工作经验以及从业观点等拿出来赛一赛，必要时也可以用答辩的形式、演讲的方式推出人才，最终确定一个人是不是真正为项目所需，是不是真正能够胜任。

4、加强项目人才氛围营造，建立智力迸发的蓬勃向上机制。

项目领导有魄力、有能力、敢于管理还不够，只能说为项目员工树立了身边的学习榜样和良好导师。在项目部还应该营造“百家争鸣”的团队氛围，让人人都当诸葛亮，人人争当谏言者。如果是对团队建设有益的建议和意见要及时给予采纳，有采纳困难或是条件不成熟要及时和员工沟通，以取得大家的理解和支持。对于那些有自己思想、有工作想法的员工要加以鼓励和保护，并积极支持他们实现可行的工作举措，树立他们的成就感。对于他们不成熟的想法、不合实际甚至是“异想天开”的设想，要恰当地进行引导，帮助完善或是修正。

必须建设“学习型”的项目团队。学习是团队智慧的源头，是持续创新的基石，是活力向上的催化剂，是真正的人才成长的摇篮。一个学习氛围浓厚的班子必然能带动一个项目团队的学习氛围。“近朱者赤，近墨近黑”，“人以群分、物以类聚”，可见，团队氛围对一个人的重要影响。学习是人才成长的基础，一个整天沉迷于游戏、沉迷于娱乐的人不可能比别人更快脱颖而出，而一个爱学习、爱思考、勤奋的人，即使是“笨鸟先飞”，也是早起的鸟儿有虫吃，他们会比别人飞得更快、基础更扎实。

5、改善人才培养的方法，从细节和管理末梢开始成长历程，把工程建设最基础工序当作成长第一课堂。

项目人才的培养越来越走入歧途。二三十年前，进入我们企业的人才都是经过钢筋班组、木工班组、砼班组等最基础的施工生产团队开始的，他们通过班组的锻炼和实际操作，逐步熟悉认识了钢筋工艺、模板工艺、砼工艺等项目施工的最基础工艺流程，在施工第一线获得职业生涯的第一桶真金。他们通过现场了解了工程最形象的实体，发现其中的短板，运用自己的智慧进行改革创新。他们在现场成长，现场给予他们的本真，赋予他们科学管理的良方，正确决策的明智和大胆开拓的胆识，对工程的熟悉程度使他们能够作出正确的决策，并因此而获得职工的信赖和钦佩，为他们赢得工作业绩和群众的认同，也使他们成为今天快速发展的企业精英阶层。

但是，企业制度的改革破坏了计划经济这一人才培养的良好渠道，项目法施工管理模式的普及，使施工企业从实体型过渡到管理型，工程主体的实施环节不再由企业员工直接完成，取而代之的农民工这支新兴的建设团队。这时，企业员工完全从现场操作的体力劳动中解脱出来，成为现场走一走、嘴皮动一动、脑子转一转、手头写一写的纯管理性团队。员工通过直接操作学习项目知识的机会没有了，而现场的管理因没有直接参与操作过程，很多细节的东西根本无法掌握，这就决定了他们管理根基的松散。有些员工身处现场，心思却到了别处，学习没有强迫性而不能注意力集中。而需要他们监督时，因对工艺程序的形象认识不够，即使是工人错误的操作也发现不了，在现场发挥不了真正的监督指导作用。

针对这种情况建议调整人才的培养平台，可以将新员工委派到架子队或协作队伍中去，在协作队伍的班组去实习，让他们一个工艺、一个流程地走一遍，以达到认识现场、熟悉工艺的目的。也可以指定青年员工为某一工艺的具体负责人，把这一道工艺有关的进度、质量、安全、文明各项指标由其一个人全面负责，将协作单位对这一工艺的实施绩效与他的分配挂钩，用经济杠杆迫使青年员工去主动学习、主动思考、主动创新。

6、以开放的心态凝聚专业人才，建立强而精的机关精英管理团队，提升企业整体管理水平。

通常项目的领导团队要配强，因为实施项目的绩效直接反映企业的资质实力，代表企业的形象，项目团队又是企业各方面人才的培养摇篮，这在企业中有普遍共识。

机关部门也应配强，这是由机关部门在企业中所起的作用决定的。首先，企业各级机关层次越高，说明需要管理的辐度就越大，内容就越多，而企业领导人的精力是有限的，即使能力再强的领导也不可能面面俱到、样样精通、事无俱细，此时各个部门就要发挥重要的参谋作用，而参谋作用要发挥好，就要在具体的专业上有专攻、能精通，这样才能给领导提供正确而全面的专业参考。其次，机关负责对基层的监督、指导，如果能力不够，又怎么去对基层工作进行正确指导？第三，机关人员应该具有基层工作经验，没有基层的工作经验积累而去指导基层，只会偏离方向，容易形成教条，缺乏针对性和可行性，产生的问题也往往是非常可怕的。第四，机关必须精炼精干，不精炼容易形成人浮于事，而过于平庸、轻松无压力的机关又会给职工造成错误的岗位印象，都希望到稳定而又舒服的机关去工作，最终形成谁也不愿呆在项目上的恶性循环。

所以，企业决策层应该本着开放的心态，在整个企业范围内筛选专业人才，充实机关部门，提高机关部门整体素质。应本着双向选择原则，形成竞争机制，确保机关各部门都有一定比例的专家型的专门人才，以此来支撑机关部门的管理效率和创新动力。机关是直接和政府、社会沟通的企业办事机构，其工作效率和作风往往代表着企业的形象和素质。

总之，认真分析，我们不难发现，社会上每年都有一批找不到工作的应届毕业生，我们缺的不是人，而是才。可能是一个良好的人才素质基础，一个科学的培养方法，也可能是一个加速成才的环境或是一个导向正确的用人机制。当前，在高速发展中的企业隐忧也在显现：如果经济速度放缓了，很多人才很可能将无处可去，造成人力资源浪费；而继续保持快速发展，需要的人才又该去哪里找？我想在当前的社会价值观念下，人才依然是大浪淘沙，金子太少。企业需要好好地研究一下，如何识“仁材”，如何快速使“仁材”转变为人才，如何在最小的周期内使人才真正成为“人财”，如何能够在最短的周期内给企业带来最大的高附加值综合效益。

一、 青年管理现状

1、离职率高。建筑企业每年都会按照需求计划招收一批大中专毕业生，少则几十个，多则几百个。然而这些青工还未成长为企业合格人才，大部分又都离开了公司，以致建筑企业年年都要招收一批大中专毕业生。同时，公司重点培养的青年骨干人才时常也会出现离职现象。

2、忠诚度差。部分青工由实习生转变为正式工后，仍存在“不稳定”因素，时刻“身在曹营心在汉”，只把当下工作岗位当成职业“跳板”。

3、能力欠缺。部分青工有一定的专业素养，但动手能力较差。一方面眼高手低，沉不下心学习、抹不下脸实践；一方面适应能力差，容易产生消极抱怨心态，不能正确面对公司管理中存在的问题，只是停留在怨人忧天阶段，更不能积极主动地去学习、思考、改观公司存在的问题。

4、心智不成熟。一些青工不知道自己拥有什么，更不知道自己需要什么。没有清晰的职业规划，工作中急功近利，急于求成。一方面感觉升职加薪机会小、成家立业压力大；一方面工作生活却又浮躁、懒散、盲从。徘徊于理想与现实之间，盲从同事、朋友的工作生活习惯，既不愿意花时间学习、提高能力，也不能为企业创造价值，却希望得到较好的职位薪水。

5、企业重视不够。公司在青年人才培养方面，关怀和指导力度不够，大部分全靠青工自发自觉学习成长，对于青年人工作生活中遇到的困难及困惑等，也不能及时有效的给予帮助或解决，以致部分员工归属感不高。

二、 主客观原因

1、客观方面。建筑行业流动性强，工作生活条件艰苦，信息闭塞，业余生活单调，薪酬水平低，还面临着积蓄少、休假少，买房、结婚、生子、提升学历困难等。同时，企业在发展过程中难免还存在一些管理漏洞或制度缺陷，未能为青年员工成长成才创造一个良好环境。

2、主观方面。一些青年员工因为专业不对口、职业规划变化、身体素质原因以及个人价值观问题，一方面工作没有积极性，一方面感觉工作没有成就感、前途渺茫，致使其越发缺乏对企业的认同感、责任感和使命感。

三、 青年培养对策

如何为青年的成长成才铺路，如何变不利因素为有利因素？企业应结合拓展经营渠道的实际，重视研究青年的知识背景、工作优势和个人兴趣爱好，研究企业发展需求的技术优势和人才优势，以青年需求为依据，着重素质提升；以打造人才平台为手段，促进全面发展，体现“以服务求凝聚、以服务谋发展”的思路，从而栽种思想，成就行为，获得结果。

1、严格认真把好招聘关，以人为本做好入职服务。在招聘面试环节，严格按照公司人才需求计划、专业需求、岗位特性，考核求职者入职动机、工作能力、家庭情况、人生规划等以及做好相关性格测试。同时，公司应真实告知求职者关注的问题，避免求职者因入职时落差过大而突然辞职，这不仅对个人负责更对公司负责，更可以减少不必要的招聘成本。在新员工入职后，公司可根据管理实际，结合青工入职认知特点，编制、发布《员工入职指导手册》，以帮助员工尽快熟悉企业并进入工作角色。

2、以导师带徒为契机，以职业导航为主线。切实在新入职员工中开展“师带徒”活动。在确定师徒关系后，由师傅、徒弟结合工作岗位实际，制定出年度见习计划。师傅对徒弟的学习进行指导、对工作进行复核。徒弟结合导师指导意见，写出阶段性小结。公司每年度进行一次“师带徒”活动总结考核，对优秀师徒给予奖励。同时，通过见习及轮岗锻炼，结合青工工作能力及意向，帮助青工建立符合公司战略发展的职业规划。

3、大胆使用青年人才，重点培养青年骨干。按照精干高效原则，对工作进行定编、定岗，充分发挥青年人才的活力和创新优势。对于已具备几年工作经验的青年员工给其提供舞台，要大胆任用，培养他们独立操作、思考处理技术问题的能力。在具体操作上，可以对欲提拔的青年员工先设一个预备期，对于能够胜任工作的员工在给予转正，使其成为一名真正能够承担责任的负责人，人尽其才。反之，对于暂不能胜任工作的，要看其是否适合此岗位，量才为用，对每个员工做到不抛弃、不放弃。

4、打造学习型团队，开展实用型比赛。结合工作需要，多组织青工参加一些培训学习、团体活动，不断提高新员工的集体荣誉感和团队意识。同时，关注年轻人勤学好问的特性，多开展一些合理化建议、技术比武、竞赛活动、文体活动等，为年轻人提供学习、交流、展示的机会。

5、改善工作生活环境，提高薪酬福利水平。按照国家或企业安全文明施工要求，不断提高青工工作、生活、办公条件。青工入职后，企业可酌情支付一定安家费或是优先支付新员工工资，确保其生活有保障。同时，企业应提供与同行业相当的薪资水平并做好休假、饮食及后勤保障等工作。

6、建立科学激励机制，切实关心员工生活。建立合理有效地激励机制，使荣誉待遇、职务晋升、培训机会、购房补助等向有能力、靠得住的青年配置倾斜，从根本上调动青工工作积极性，让其有“盼头”，达到激励青年作为的作用。同时，公司领导应重视青工工作生活，对其进行关怀、慰问，并畅通上下沟通渠道，方便青工了解公司发展动态或反映利益诉求。

7、营造良好工作氛围，丰富业余文化生活。以“学习、创新、敬业、诚信”企业精神为指引，营造干事创业良好工作氛围，鼓励青工自学成才，干一行、爱一行、钻一行。在一线建立“职工之家”，配套相关书籍、文体娱乐设施，提供宽带网络服务，方便青工学习、工作、娱乐。同时，结合生产实际开展一些业余文化活动，如节假日、主题文体活动、聚餐等。

企业的发展后劲主要在于企业中青年的精神状态与面貌。青年的成长发展决定着企业的成长发展，青年的未来决定企业的未来。谁赢得青年，谁就赢得了企业的未来；谁把握青年，谁就把握了企业的命运！