如何培养中国的人力资源人才

人力资源是指存在于人体的智力资源，是推动整个组织发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理就是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程，也就是人力资源的获取、整合、激励和控制调整的过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、培训、工资福利政策等。现代人力资源管理是以"人"为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职相配，使人、事、职协调统一，从而取得最大化效益，是具有计划性、战略性、整体性和未来性的管理方式。

随着新经济时代的到来，人力资源开发和管理及管理成本受到挑战，使人力资源开发和管理的理念、方式和效能更趋向人性化的价值观。传统工业经济中以职位为导向的工作设计不适应快速多变的环境变化，取而代之的是以提升人的综合能力为基础，建立以能力为导向的工作设计新框架。人力资源管理专业正是顺应这一时代潮流而出现的以经济学、管理学为基础，研究人力测评培养、人力使用与交流、人力管理与开发的现代新兴管理学科。目前，我国人力资源管理学科建设及人才培养尚滞后于社会发展需要。人力资源管理专业在我国尚属新兴学科，我国直到90年代中期才导入人力资源管理理念，中国人民大学1996年才首次招收了此专业的本科生。近年尽管有一些学校相继开设了人力资源管理专业，但本科毕业生很少，远远不能满足日益增长的企业用人需求。

人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略、提升竞争力的必然选择；另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。 当前，在人力资源开发方面，有以下几点是值得注意的：

一、转变观念，切实把人力资源开发放到优先位置。在过分追求经济增长速度的冲动下，不少地方只想用人，不重视人力资源开发。这是济增长机制落后的重要表现和原因。要树立和落实可持续发展的理念，把人力资源当做第一资源、把人力资源开发作为经济社会发展的重大战略，放到基础地位。为此，要切实解

决可持续发展的长期目标与政府追求近期政绩的冲突；认真解决“十年树木，百年树人”与政府有限任期的矛盾，真正把经济增长的基础转向主要依靠提高劳动者的素质之上。这是转变经济增长方式必须解决的基础性问题，也是触及旧体制深层次矛盾最为困难的问题。如果在这个问题上不能有实质性突破，那么“人才强国”和可持续发展的目标就不可能实现。

二、加大人力资源开发力度，提高人口素质和人才储备水平。一是以投资教育，投资未来。提高劳动者受教育的程度，提高人才储备水平。二是改革教育思路。应试教育在向人灌输书本知识的同时却忘记了教育的目的。要改革“死读书、读死书”的传统和压抑人们创新精神的应试教育。围绕人的综合素质，提高教育质量；三是改善知识结构、人才结构。要进一步形成不断更新知识、终身学习的社会风气。

三、改革人才配置机制，提高人才效率。目前，中国是人才不足和人才浪费两者并存。受计划体制影响的人才配置机制，使本已不足的人才不能顺畅流动、各得其所、最大限度的创造价值，因而进一步放大了人才资源的不足。人才是全社会的稀缺资源。他的配置效率某种意义上影响着一个区域的经济社会发展。优化人才配置的基础是改革人才配置体制和机制；决定人才配置效率的是人才的可流动性。为此，要提高人才资源的市场化配置水平，要加强劳动力市场和人才市场建设，实现用人者与求职者双向选择。要培育人才流动中介，发挥对人才的评价、推荐、服务、公证等作用。

四、创造有利于人才价值实现的环境。影响人力资源实现价值的因素并不全在其自身。社会环境、政策环境、生活环境等都是重要因素，有时甚至是决定因素。政府的主要责任不是直接配置人力资源，而是为各类人员营造公平的施展才能的机会，创造有利于人才价值实现的环境。要营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间，权益有保障。

中国有巨大的经济增长潜力，但增长机制存在缺陷。转变增长机制、实现可持续发展，关键是实施人才强国战略。加快培养适合中国国情的人力资源人才十分必要。

《如何培养中国的人力资源人才》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。