人力資源管理概論(情景模擬試題)

導語：人力資源規劃定義,是指使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

情景模擬題(共10分。其中選擇題每題2分，共6分;四個選項為單選題，五個選項為多選題;問答4分)

人力資源經理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業，發現企業管理有些混亂，員工職責不清，工作流程也不科學。她希望進行工作分析，重新安排組織架構。老闆非常支持Luna的做法，並很配合地作了宣傳和動員。

Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番後開始行動。不料，員工的反應和態度出乎意料地不配合。“我們部門可是最忙的部門了，我一個人就要幹3個人的活。”“我每天都要加班到9點以後才回去，你們可別再給我加工作量了。”

多方瞭解後，Luna才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根據分析結果進行了大幅度的調整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的工作量都作了調整，幾乎每個人都被分配到更多的工作。有了前車之鑑，大家忙不迭地誇大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。

請根據以上情景，回答下列問題：

1、你認為Luna的前任在進行工作分析時存在哪些問題? (ABC )

A.前任操之過急，在工作分析後馬上進行大規模的人事調整，裁員、增加工作量

B.在工作分析前未對員工做好事前動員，使員工對工作分析產生了誤會

C.把工作分析簡單地等同於裁員增效的前奏，增加員工逆反心理

D.在進行工作分析前進行了積極的籌備

E.加強了與相關人員的溝通

2、如果你是Luna，在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有 (BC )

A.工作活動和勞動負荷 B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作

C.工作環境 D.員工隱私 E.勞動力市場狀況

3、你認為以下哪些做法有利於推進Luna的工作分析活動? (ABCD )

A.開始工作分析前，對全廠職工動員，説明工作分析的原因和主要流程

B.及時跟進，適當調整工作分析的作用不僅僅在於核定人力資源成本

C.明確員工各自的工作職責和工作範圍，為其制定合理的培訓、發展規劃，適當降低某些崗位的工作負荷

D.在工作分析後，為員工提供科學的職業生涯發展諮詢

E.工作分析結束後立刻開始大規模的裁員、減薪，降低人力資源成本

4、如果你是人事部助理，請你為新任人事經理Luna順利開展工作分析提兩條建議。

答：1.增強人力資源規劃的準確性和有效性。2.保證薪酬的內部公平性。3.有助於員工的職業生涯發展。4.為績效管理提供客觀的評價標準。

著名的TZ超市計劃在H市招聘15名銷售部門經理，2008年11月公司在H市人才市場召開了專場招聘會。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳佈置得井井有條：樓梯上貼着TZ超市的宣傳畫，三樓門口放着一台電視機，連續播放着介紹TZ資料的影碟。

TZ的招聘主要有以下幾個步驟：

(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況。

(2)初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。

(3)初試。通過TZ的初選後，應聘者就可以到部門經理那裏面試了。TZ的一個門店的7位部門經理參加面試。經理們會根據面試評估表問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、 B、C、D的評語.，通常被評為“A和B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。

(4)複試。通過了初次面試的人員,一週內會接到TZ人力資源部的複試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，最後才接受總經理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有l位能夠成為TZ的員工。

請根據以上情景，回答下列問題：

1、TZ在H市參加招聘會注意了招聘工作中應遵循的哪些基本原則? (ABCE )

A.計劃性原則 B.公開性原則 C.合適性原則 D.片面性原則 E.公平性原則

2、面試的方法有很多， TZ公司選擇的方法有 (AB )

A.序列面試 B.結構化面試 C.非結構化面試 D.心理測試 E.背景調查

3、TZ公司通過舉辦招聘會的方法獲得企業所需的人員，還可以通過哪些外部渠道進行招聘?(CD )

A.崗位輪換 B.工作告示 C.招聘廣告 D.委託獵頭公司 E.工作投標

4、假如您是TZ銷售部門的經理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請採用開放式的提問方式，嚮應聘者提出兩個問題。

答：瞭解應聘者接受教育的背景，工作經歷，能力，個性求職意願等。2.嚮應聘者介紹企業組織基本情況所聘職位的職責和要求等。

某國有信息枝術企業在IT產業高速發展的2000年前後提出了在5-10年時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，因此大規模地招聘人才，員工總數由1999年的'2500人急速擴大為2008年的4500人。但是隨着全球金融危機與行業競爭的加劇，市場空間逐步縮小、產業規模受到限制。一方面一線生產人員和市場營銷人員富餘情況比較嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足。儘管2009年以來IT產業隨全球經濟轉暖而復甦，發展前景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，該企業領導和人力資源部都感到比較困惑。

請根據以上情景，回答下列問題：

1、如果你是該公司人事經理，可以採用哪些方法解決人員富餘問題? (ABCD )

A.辭退部分績效差的員工 B.給部分員工提供培訓機會

C.鼓勵部分員工自謀職業 D.減少員工的工作時間 E.提高員工的工資水平

2、如果由你制定公司新的人力資源規劃，你會採取以下哪些步驟? ( CD )

A.讓各部門將缺編和超編人數上報，大概估算一個人力資源需求和供給的數據

B.根據企業發展的總體要求，合理預測人力資源需求

C.進行人力資源供給預測

D.對人力資源供給和需求進行綜合平衡，並編制人力資源規劃

E.實施人力資源規劃並進行控制

3、如果由你來制定人力資源規劃，你認為應該重點制定以下哪些業務規劃 ? (AC DE )

A.人員補充規劃 B.總體規劃 C.培訓開發規劃

D.退休與解聘規劃 E.人員晉升規劃

4、請你為解決該公司高級技工嚴重缺乏的問題提兩條具體建議。

答：1.要有總體規劃，加強業務培訓，人員補充必須職位空缺。2.要求人才的戰略規劃的思想。

小張的專業是計算機及應用，以下是他與一位人力資源規劃師的對話。

“2003年7月我大學畢業後來深圳打工，先在公司研發部任軟件工程師，然後被派到管理部做主管，現在是總經理助理。畢業6年中我經過了好幾次職位的調動，也跳過四五家公司。我發現自己現在對哪一行都不是十分精通，我們這行知識更新速度特別快，工作壓力也很大，現在年齡越來越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業道路，才能不使自己和所有的親人都失望!您能否給我的職業生涯規劃提些建議?”

請根據以上情景，回答下列問題：

1、如果你是這位人力資源規劃師，你認為幫助小張設計職業生涯最核心的問題是 ( D )

A.制定行動計劃與措施 B.職業生涯路線的選擇

C.自我評估 D.設定職業生涯目標

2、運用舒伯的職業發展階段理論，你分析目前小張處於職業發展的階段是 ( C )

A.成長階段 B.探索階段 C.建立階段 D.維持階段

3、如果你是小張，在進行職業生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括( ACD )

A.個人的人生觀和價值觀 B.個人特長 C.個人興趣

D.個人技能 E.個人性格

4、作為一名人力資源規劃師，請為小張的職業生涯規劃提出兩條具體建議。

答：1.熟悉人力資源管理工作，具備較強的溝通和協調能力。2.熟悉職業指導的知識掌握職業輔導的技能。

情景模擬題五：

上海某電子企業發展迅速，企業總經理王總決定參加應屆大學畢業生專場招聘會，經過面試，最終21人被錄取，其中14個是外地大學畢業生，7個是本地大學畢業生。

在簽約前，王總説：“員工是公司的主人，大家彼此間是平等的，我將把大家當成朋友看待，大家要有主人翁的責任感和團結合作的精神。我將大膽創新，打破常規的用人機制，凡在本公司工作一年以上，在業績得到認可的情況下，都有機會晉升為部門主管或經理。同時，由於你們都是大學畢業生，工作經驗較少，所以公司給你們進行較大力度的培訓投資。當然，由於本公司剛剛成立，經濟有限，所以我希望年青人與公司同甘共苦。在第一年內本公司還無力提供給你們住房，但以後本公司會考慮給你們補發一些房貼。第一年工資前6個月工資為800元，後6個月為1200元，但兩年以後，我相信你們肯定可拿到4000元以上。”

説完，當時7個上海本地的大學畢業生離開會場，放棄了簽約。半個月後，14個外地大學中竟然有12個學生集體辭職。王總傻了，為什麼這些學生不能與企業同甘共苦呢?

(請根據以上情景，回答下列問題：)

1、你認為大學生離開的主要原因是 ( AE )

A.薪酬水平偏低 B 缺乏晉升機會 C.企業內員工關係緊張

D.企業對員工的培訓投入不夠 E.無法解決住房等福利問題

2、根據馬斯洛需要層次理論，你認為大學生離開的主要原因是公司無法滿足他們的哪些需要? ( AB )

A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我實現需要

3、從赫茨伯格“雙因素理論”分析，你認為王總的講話中屬於激勵因素的有哪些? ( ABCE)

A.工資 B.升遷的成就感 C.責任感 D.認可 E.住房

4、為了留住大學生，請給王總提至少兩條切實可行的建議。

答：1 第一要解決大學生的生存需要和安全需要。

2 提高大學生的薪酬，解決他們的生活保障。這樣有利於使用人才和留住人才。

3加強激勵機制，提高企業的人本管理思想。關鍵是解決大學生的生活需求。