【摘要】部分所謂的現代化人力資源部門與傳統的人事部門並無本質上的不同，在業務的界定上甚至還不如傳統的人事部門科學和清晰。這些人力資源部門扮演了太多錯位、越位的角色，如管家、保姆、社工、祕書、勤雜工、信息員、保險員、“消防員”、HR。這些角色，有些是過去不合理做法的延續，有些是後期主動介入的，其實都需儘早剝離出去，從而實現人力資源部門的精幹、專業和高效。
【關鍵詞】人力資源部門；角色；錯位部分
所謂的現代化人力資源部門與傳統的人事部門並無本質上的不同，在業務的界定上甚至還不如傳統的人事部門科學和清晰。這部分所謂的現代化人力資源部門，在業務劃分和角色定位上簡直就是“五穀雜糧一鍋亂燉”，於是呈現給幹部職工的直觀感受便是：人力資源部門似乎無所不管、無所不包，但又似乎管得不夠、管得不好、管得不順。筆者調研和分析了部分所謂的現代化人力資源部門，發現這些人力資源部門扮演了太多錯位、越位的角色。這些角色，有些是過去不合理做法的延續，有些是後期主動介入的，其實都需儘早剝離出去，從而實現人力資源部門的精幹、專業和高效。
1.管家。管家的角色比較容易理解，也是人力資源部門工作給幹部職工的直接感受。在一個單位內部，要找到一塊不需要人力資源部門參與的領域，似乎很難。類似戰略規劃設計的大事需要人力資源部門參與，慰問走訪員工等小事也需要人力資源部門參與。於是，很多幹部職工認為，人力資源部門什麼都管，跟管家無異，就連一些人力資源部門職員也認同這種觀點，並且暗自高興，引以為豪。對於管家這個角色，其實大可不必由人力資源部門來承擔。單位內部的辦公室、綜合部等部門，才是真正的管家。人力資源部門對於大小、繁簡、輕重、急緩的各種事務，沒必要事事都上心，即便有關係，也沒必要親自介入和處理，不是説推卸責任，而是於情不合、於理無據。
2.保姆。保姆與管家的角色有些類似，但本質上又有不同。人力資源部門出於某些方面的考慮，對於業務部門總是不太放心，以至於經常出現直接干預本應由業務部門具體管理的事務的現象，在涉及推行由人力資源部門制定的政策、方案、計劃時更為明顯，並且能讓這種越位的干預變得事出有因、名正言順。而業務部門會逐漸變得接納和順從，並養成依賴的習慣。就算是推行由人力資源部門負責的如績效考核、員工招聘等工作，也應該賦予業務部門充分的自主權和決定權，而不是喧賓奪主，直接由人力資源部門具體去操作、去執行。人力資源部門只要制定完善的政策和配套措施，進行全局調控和及時督促，就會收到較好的效果。［1］
3.社工。社工是對於社區而言的，在此説的社區，指的是單位社區。社區需要一些有別於正式管理機構的非正式組織，如工、青、婦、協會等組織。現實情況卻是，這些組織的骨幹有相當一部分是由人力資源部門職員擔任，而且這些人力資源部門職員樂此不疲，甚至把本職工作拋諸腦後。還有一種現象是，每逢這些組織選舉或推選為數不多的候選人時，人力資源部門的職員總會被排在上面，可是並沒有哪條政策規定上述組織的骨幹必須由人力資源部門職員擔任。從科學管理、有效激勵的角度而言，應該把這些非正式組織的幹部頭銜讓給那些沒有機會在正式管理崗位上任職的普通員工，沒必要非得讓人力資源部門職員來幹。
4.祕書。人力資源部門在單位中的作用舉足輕重，以至於單位領導層在做決策時都會看重人力資源部門提供的意見、建議、信息。於是慢慢出現一種錯位的現象，即人力資源部門似乎成了領導層的助理部門，部門職員也就成了領導們的祕書或助理。領導們無論遇到大事還是小事，都習慣於先把人力資源部門職員叫過去了解情況，然後順便吩咐人力資源部門職員去完成，不管這項任務是不是本應由人力資源部門來承擔。能成為領導們的左膀右臂不是壞事，但從崗位設置和職能劃分上來講，這種做法肯定是不對的。大的公司有總裁辦公室，有董事會祕書，小的公司也有配套的辦公室主任、祕書、文員，再怎麼也不應該由人力資源部門職員來充當這個角色。
5.勤雜工。人力資源工作帶有一定的隱祕性（或稱神祕性，大部分員工都這麼認為），於是，一些本應該由綜合部、辦公室、外聯部、文印室等行政後勤部門負責的事務性工作，卻都由人力資源部門負責。人力資源部門工作帶有較強的政策性和保密性，但也不至於事事親力親為，對於一些毫無技術含量的事務性工作，完全不必遮掩。否則，不但人力資源部門不能集中精力做更專業的事情，而且會給行政後勤部門留下“部門神祕，嚴禁逗留”的荒唐感，使其有一種不被信任的錯覺。
6.信息員。很多單位都有人事檔案管理權限，並且人事檔案一般都由人力資源部門負責管理。單位職工從上到下，如果需要用到人員信息，無論是人事管理信息，還是個人檔案信息，都會習慣奔向一個部門，那便是人力資源部門。於是，人力資源部門需要安排一名甚至多名職員來專門應付這些費時、煩瑣且易出錯的查詢工作。人力資源部門職員不應淪為信息員或檔案管理員。對此，單位可以通過自行研發、聯合開發或從外部購買適合單位實際情況的人事信息查詢系統（人事管理系統）。對於一些基本的信息，可以實現系統共享和單位內部公開查詢；對於一些涉及個人的信息，可以由員工憑自己的賬户、密碼實現個別查詢；對於一些特殊的信息，可以先由需求者提出申請，再由人力資源部門配合查詢。
7.保險員。社保工作從什麼時候開始由人力資源部門負責已不得而知，並且很多人力資源部門打算就此延續下去，可是這樣並不明智。社保這部分工作説多不多，説少也不少，對於人力資源部門來説，無疑是增加了相當大的工作量。有些人力資源部門職員甚至自嘲就是個搞保險的，一天到晚混跡於社保機構。對於社保工作，其實並沒有政策要求人力資源部門必須管，因此，不妨將其剝離出去，交由綜合部、財務部或其他服務部門去管理，人力資源部門可以適當參與，無須全部負責。這從職責沿襲的.角度來講會比較困難，但可以試着去溝通、去爭取、去推行，最後可能會取得意想不到的效果。
8.“消防員”。現實職場中，人力資源部門需要花費相當多的時間去解決各類人事矛盾、員工糾紛，這本無可厚非。可隨之而來的卻是人力資源部門需要參與到單位上下、內外各類事故、矛盾、糾紛的處理中，並且持續時間長、承擔責任大。一些不相干或不太相干的問題讓人力資源部門疲於應付甚至是焦頭爛額。人力資源部門並非“消防部門”，不是單位各類糾紛、矛盾都需要人力資源部門去參與和解決，否則，人力資源部門真就成了一個“消防部門”，四處奔跑，到處“救火”。可以按照“誰引發，誰負責”的原則，分清職責歸屬，落實主體責任，人力資源部門在必要時適當參與配合即可。
。HR是職場中對於人力資源部門職員的一種簡稱，雖説不夠嚴謹，但至少代表了對於人力資源部門的重視程度。對於人力資源工作的職責內容，長期以來有太多的界定，目前認知度、傳播面比較廣的當算是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理、勞動關係管理六大模塊。其中，招聘、培訓、薪酬與福利、績效管理算得上是HR的主業，受到足夠的重視，但是人力資源規劃、配置、開發、勞動關係這些模塊，基本上被不同程度地忽視或直接忽略。規劃更多地變成計劃（多是中短期計劃）；配置與招聘畫等號；只有培訓，沒有開發；勞動關係管理是被動應付，很少主動構建。［2］HR對於自己的本職工作、核心業務沒有充分重視並付出足夠的時間與精力，其結果必然會讓人力資源部門飽受詬病。這與人力資源部門扮演太多的越位、錯位角色有直接關聯。人力資源部門只有從宂繁、雜亂、越位、錯位的角色中有效地脱離出來，做好分內專業、集中的核心業務，才能讓人力資源工作更為科學高效，進而才有可能真正實現從傳統人事部門向現代化人力資源部門的升級換代。
參考文獻：
［1］諾伊.人力資源管理：贏得競爭優勢［M］.劉昕，譯.北京：中國人民大學出版社，2005：242-245.
［2］麥格雷戈.企業的人性面［M］.李宙，章雅倩，譯.長春：北方婦女兒童出版社，2017：211-218.
學識谷
