薪酬績效考核制度

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篇一：20**年公司績效考核制度

20**年公司新版績效管理制度

　第一章 總則

一、目的和意義

1、 通過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。

2、 通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，並通過此評價合理地進行薪酬分配。

3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。 二、原則

1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下

2、公平原則：用事實説話，真實地反映每位員工的實際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。 5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

　第二章 員工收入構成

一、公司總部及店長月度收入構成： 固定收入+績效獎金 二、固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類 政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨着每年政府公佈的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。

2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準 為因崗而異。

3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：

4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正,但不含實習及各種兼職或勞務人員)標準為300元/月。

5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為 年 月 日（含）前轉正的所有員工，其餘員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。 2）司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年後開始享受司齡工資。 3）發放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以後每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。

4）調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整（1日除外），並在次月的工資

表中體現，離職當月無司齡工資。

6、通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。 7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。 三、績效獎金： 績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：

績效獎金 = 績效獎金基數 × 績效考核係數。 1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。 2、績效獎金參與出勤核算。

　第三章 績效考核

一、公司總部人員及店長的績效考核

1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準； 2、績效考核係數：

績效考核係數分為六個等級，最高等級係數為3.5，最低等級係數為0 每個等級都與績效考核分數掛鈎，具體關係如下：

3、績效考核分數：

根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。

4、績效考核週期：按照自然月度進行考核； 5、績效結果反饋：

——月度績效考核為F級，則員工自願接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發

放薪資，經培訓考核通過後，可重新競聘上崗；

——連續2個月月度績效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；

——連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低於60分，則員工自願接受辭退處

罰。

二、績效考核實施

1、每月結束後，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通後，形成書面意見，雙方簽字確認。

3、各指標提供部門（個人）在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分並進行績效面談。

4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認；部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。

5、當月離職人員無績效獎金。

6、當月實際出勤低於正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。 7、轉正當月不參與績效考核。 8、 所有績效獎金均參與考勤核算。

　第四章 薪酬調整政策

　　一、薪酬調整週期： 1、每一年一次；

2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。

二、調整的具體政策：

三、具體實施辦法：

1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調整的基本條件：

1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉

正。

2）若半年中月度績效考核出現2次（含）以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。 3）若半年中月度績效考核出現3次（含）以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。 4）半年度中月度考核分數平均值大於等於110分，且其中單月考核成績不低於80分，

半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

5）半年度中月度考核分數平均值大於等於100分，且其中單月考核成績不低於70分，

半年事假天數累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

第五章 薪酬保密規定

一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。

二、主辦核薪人員非經核准，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解僱處分。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反 者一經發現處罰泄密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解僱處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。

　第六章 薪酬績效申訴規定

一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。

二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。 三、申訴處理：

1、人力行政部在接到申訴後5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的`裁決具有最終的效力。

　第七章 附則

一、制定與執行

本制度由公司人力行政部起草，總經理審批後生效，同時與本考核制度相關的規定、制度同時作廢。

二、解釋權

本制度的解釋權歸北京永民康醫藥技術有限公司人力行政部所有。 三、執行日期

從2014年 月 日起執行，截止至2014年 月 日。

篇二：全套公司績效考核辦法

全套公司績效考核辦法

為了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

公司所有部門及員工（總經理除外）。

二、考核內容和方式

（一）考核時間：每月1日至31日。

（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的10％作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業顧問考核工資標準為：基本工資×10％。

（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。 （四）考核方式：

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，並由分管領導最終評定。即：

1、公司總經理考核副總經理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）； 2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門；

3、部門負責人考核部門所屬員工，並由分管領導最終評定；

4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據。 三、考核流程

由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。

圖表

1

四、考核結果及獎懲 （一）對員工的考核 1、考核結果

考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下（圖表2）：

A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異；

B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好；

C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤； D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鈎：

（1）考核結果為A級：績效工資按100％發放，並按本人當月考核工資標準的10％另行發放獎勵工資。

當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數的10％，各部門原則上不超過1人。 （2）考核結果為B級：績效工資按100％發放。 （3）考核結果為C級：績效工資按60％發放。 （4）考核結果為D級：不予發放績效工資。

考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。

此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

（二）對部門的考核 1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成： 部門工作完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。 2、考核辦法

對部門的考核採用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。 3、考核結果和獎懲

年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，並根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。

對於年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。 五、考核執行程序

（一）計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審核後返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定後返回部門。

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。 （二）考核、彙總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。 （1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責人考核； （2）部門負責人考核完畢後，交分管領導評定； （3）考核各階段，應進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。 （1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現進行評議，並交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據； （2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定； （3）考核各階段，應進行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經理評定。 4、彙總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核彙總後，交分管領導評定。 （三）結果反饋

（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發綜合部； （2）綜合部根據考核結果填報《員工月度考核彙總表》（詳見附件7），並於每月10日前交公司領導審批；

（3）綜合部將經公司領導審批後的考核結果反饋至各部門，並函告財務部；

（4）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。 （5）年終，綜合部將填報《員工年度考核彙總表》（詳見附件8）和《部門年度考核彙總表》（詳見附件9），經公司領導審批後，反饋至各部門。 六、其他事項

（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。

（二）本辦法經公司總經理批准後，於2006年8月起執行。 （三）本《辦法》由綜合部負責解釋。