當品讀完一部作品後，相信大家的視野一定開拓了不少，此時需要認真地做好記錄，寫寫讀後感了。那麼我們如何去寫讀後感呢？以下是小編為大家收集的《首先打破一切常規》的國中讀後感，僅供參考，歡迎大家閲讀。
世界眾多的頂級經理中，相互間的共同之處往往是不多的，儘管這些優秀經理可謂千人千面，卻有一處彼此相通：他們在動手做任何一件事之前，總要打破一切“傳統智慧”的陳規戒律。
儘管沒有人會用革命家的字眼來形容這些優秀的經理們，但讀過本書後卻讓我深入到這些經理們的內心深處，瞭解他們為什麼要推翻“傳統智慧”，而代之以一些他們自己悉心總結的新的真理。我們不是要按部就班的學習這些優秀經理們的標準化樣板，而是將他們共有的帶革命性的深刻見解學到手，來幫助自己有效地發揚自己的管理風格。
《首先，打破一切常規》的核心思想是人本管理和優勢理論。時下，人本管理正時髦，幾乎人人掛在嘴邊。人本管理從哪裏開始？蓋洛普説：“從第一格——重新認識人性開始。”因為關於人性的許多“傳統智慧”值得反思。人的優勢和才幹是什麼？是惟有高級的工作需要才幹，還是做好每件事都需要才幹？如書中所瞭解，每個人都有天生的優勢。所謂優勢就是天生能做一件事，比其他任何人做的都好。優勢由才幹、技能和知識構成，其核心是才幹。才幹是一個人貫穿始終、並能產生效益的思維、感覺和行為模式。才幹是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才幹是個人所獨有，無法傳授，也無法培訓。不僅高級的工作，而且所有的工作都需要才幹。惟有具備所需才幹並加倍努力的人，才能把一項工作做成世界一流。
既然人人都有，那麼，無論對於當事人還是他的領導，關鍵就在於識別和發揮其獨特優勢。何謂“有才”？惟有得以在實際工作中發揮其天生優勢創造效益的人才算“有才”，否則再能幹也等於沒才。與其不切實際地要求每個人“幹一行，愛一行”，不如提倡人人“愛一行，幹一行”。愛你幹好的事，幹好你愛的事；惟有幹得好，你才會去愛；惟有愛的深，你才幹得好。
“傳統智慧”是一種負面的思維方法，鼓勵人們不遺餘力地去糾錯補缺，以求完美，並以來定義進步。“傳統智慧”不知，做任何事情都有機會成本。把精力和時間花在彌補欠缺上，我們就無暇顧及增強和發揮優勢；何況任何人的欠缺都比才幹多得多，且大部分欠缺是無法彌補的。如此，不僅達不到完美，反而會失去單項奪冠的機會。簡言之，“傳統智慧”提倡“傷其十指”，而蓋洛普主張“斷其一指”。這本書中訪問了八萬名經理，其中不乏優秀人物。儘管這些優秀經理個人風格和做法各異，但有一點相同：他們都離經叛道。他們所有背離的，實際上就是“傳統智慧”的負面思維。他們的所作所為，處處體現人本管理和優勢理論。引用優秀經理的一段，凝聚了他們的管理哲學：“人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢，做到這一點已經不容易了”。
人不是完美的，都會有不足，工作中如果把另一面更好的發揮，更好的來展現。相信只要有遠大的理想，把自己的職業當做自己的事業來看待，把事業當做生活的另一半，事業的蒸蒸日上，生活也會更加美滿。
“優秀的管理者堅信：人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢，做到這一點已經很不容易了。”
上面一段話是我讀完這本書最大的收穫之一。傳統的經理觀念認為人是可以改變的，但是實際上，人的神經網絡在人腦成熟後就會產生一些固定化的思維路徑，這導致了每個人本性的不同，以及在不同領域的優勢與劣勢。正如人們日常所見，有些人面對危機臨危不懼，但是其他的卻焦慮迷茫。員工的根本素質並不會受到外在事物的改變，強制介入其中只能導致焚琴煮鶴的結局。有意義的工作是去培養個性，讓員工發現自己的過濾器，把他轉變為有效的行為。知識和技能是很容易就被教會的，而才幹則不能。優秀的經理善於察覺員工的本性，並幫助他們追求自我目標與公司業績。
説到才幹，我想起上課提到的勝任特徵。首先，知識和技能是人成功的基礎，卻不能保證人的出色業績。業績源於一個人的才幹，源於其冰山模型下部的隱藏部分。得到了有才幹的員工，就如同企業得到了原料。但是，是否能留住優秀的員工，是每個面臨的挑戰。而其關鍵，就是滿足員工的需求。
在這裏想引用一些市場營銷的觀點。首先，求職市場正如所有市場一樣，由人的需求搭建運作。從員工的角度看，其工作所付出的時間與精力是其“本錢”，而企業所能給予他的“商品”則是員工的需求。這些“商品”有滿足員工生理與安全需求所需要的“工資”，也有滿足員工社會需求，尊重需求與自我實現需求的“歸屬、認可、自我超越”。因此，如果企業希望留下優秀員工，就要從員工角度出發，滿足員工需求。
記得書中講過幾大陣營。大本營，也就是自我需求是最基本的。隨後就是員工對於奉獻，歸屬以及成長的追求。書中説：“優秀經理們銘記在心，每個人各有自己的動機，以及獨特的思維方式和交往風格，改造一個人是有限度的，但是他們並不為這些差異而悲哀，也不試圖消除他們，而是加以利用。”最基本需求是最影響根基的，基本需求就是能掙多少錢，路途遠不遠，辦公室環境好不好一類的基本問題，這些問題雖然平庸，對每個人的吸引力都相同，卻是不可忽視的重要需求。如果只有高層得到滿足，那麼員工雖然表面上喜歡團隊，學習進步，但是內心會因為無法實現潛力而感到空虛，一有機會就跳槽，書中稱之為“高山病”。這就糾正了傳統觀念對於滿足員工需求的偏見，告訴我們無論需求偏向哪一邊，都會影響員工創造業績。只有從中找到均衡之處，才能實現對員工需求的滿足。
待到留下了員工，如何制定標準，培養員工成為了首要問題。
優秀經理希望每個員工都感到一種取得成績的壓力。界定正確的結果可以產生這種壓力。界定正確的結果，讓每個員工自行尋找達到這些結果的途徑。是書中給讀者的建議。標準是一種規則，相同的標準保證一個組織的秩序與發展。而培養員工的重點，則在於肯定他們的獨特之處，並且為每一個員工私人訂製發展的方法。在我看來，一名優秀的管理者區別於其他管理者，是由於他們有一種才幹，即對個人特性的熱衷與尊重，以及對模式化個人特徵的抵制。
如果想把才幹變為業績，必須要給每個人定位準確，即角色分配。在技術上，我們不能讓體格強健好鬥的羅德曼去助攻，而是應當讓他搶籃板。在才幹上，他卻又沒有足夠的領導能力與包容心，因此我們不能讓他去當隊長。每個人的勝任特徵都是不同的，在實際工作過程中，經理應當注意這些勝任特徵與員工工作的匹配度。但是同時，才幹的無法改變性，也同時證明了職位分析的重要性。不匹配的才幹與崗位不僅僅會給員工的發展造成阻礙，還會影響企業的業績，浪費資源和管理者的時間。從這一點也可以看出職位分析對於人力資源的重要性。
書中還提到了技能與才幹在職位分配時的作用。平庸的經理根據技能分配工作，而優秀者卻根據才幹分配工作。在我看來，平庸經理一方面考慮到重新培養人才所需要花費的時間，以及甄別才幹的困難，因此寧願抓住表面技能與工作的匹配度安置人才。但是，這種安置最終會被才幹與職位的矛盾打破，影響角色分配的效率而得不償失。
培養員工不僅僅在於日常經驗的傳授，還在於幫助他們克服限制績效的痼疾。欠佳表現的原因很多，能夠通過培訓改變的表現容易解決，但是需要領導與下屬的有效溝通了解下屬的技術缺陷。而第二個選項則是經理自己的問題，即管理方式與才幹的衝突。對於每個員工來説，真正重要的東西是不同的，經理應當換位思考而不是將自己的價值觀強加到對僱員的理解之上。這就需要僱主對員工工作之外的瞭解。這種對了解他人的慾望，也是優秀經理的才幹。
經過讀書，不難發現，正如員工的才幹是天生的，經理的才幹也遵守本性難移的規則。優秀的經理深諳此理，不會為達到“完美”而折磨自己浪費精力。這也是本書給我最大的啟示。早在高中的時候，物理老師就曾經評價我説：你是個完美主義者，但是這樣會讓你很累，並且你最終不會得到自己想要的。在讀書前，我一直堅信一種傳統的智慧：“努力可以幫助人改變一切”。但是實際上，努力確實可以改變一個人的知識技能的積累，提高成績，但是不能改變人的才幹。
記得人管課上老師説，知識技能固然重要，但是不能保證你們的成功。當時我明白老師指的是冰山模型下的部分——勝任特徵才是最重要的，卻沒有意識到應當去努力瞭解自己的勝任特徵，而不是試圖去引導與培養它。每個人都有勝任特徵，卻不能覆蓋一切優秀的品質。我們可以有奮鬥才幹、思維才幹，卻可能缺失交往才幹。平庸者會為追求完美而精疲力竭，但是優秀的人將珍惜自己獨特的品質，與合作者一起闊步前行。
兩週前我boss把《首先，打破一切常規》這本書借給了我。這是一本告訴你怎麼去做的書，而不是給你一堆理論的書。以前聽説過Q12只知道是12道測試員工對企業滿意度的問題，並不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過詢問企業員工12個問題來測試員工的滿意度，也是測量優秀經理的標準，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應經理的水平，在Q1-Q6的問題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創造良好而高效環境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經理明白工作將從哪裏入手，給我們作為一個優秀經理努力的方向。讀完它我感受頗多。
長期以來，企業對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經理的關心和幫助能夠極大地推進基層員工的成長，從而間接提升整個團隊的績效，而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運用它才能將其作用更好的發揮！從Q12側面對企業也反映出以下的問題。
因此書中一直強調一線經理就是催化劑，優秀經理應明確四項核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養他。這四項工作聽起來簡單，但是要做好它，側需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個人改變多少。我們必須知道才幹，技能，知識三者的區別。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的。要知道如何提問，才能通過一名求職者自我表現的慾望，而揭示其真實才幹。技能和知識是可以很容易地被教會，才幹是無法教會的。
那何謂才幹？説起來是一種性格，或者説是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優勢。有人天生就善解人意，或者對數字極其敏感。而其他人即使經過大量的訓練也未必能達到他們沒有刻意練習就能達到的水準。我們應該幫助每個僱員避開弱點，將其長處發揮。而不是試圖改變當事人，更不要把自己的喜好強加給員工。我們要真心去關注員工，知道他們的喜好，優點和弱點。而不是用命令的口吻告訴他們什麼應該做什麼不該做。書中這句話很經典：離職的員工並不是要離開公司，而是要離開他們的經理和主管，經理和主管對員工的影響很大。對員工的關心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響着我們團隊的發展。因此優秀的經理應該打破一切常規，改變傳統智慧的觀點，來解決這些難以解決的問題。
結合書中闡述的道理，我們也應該從兩個角度去看問題。首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業，愛情，身體，金錢，慾望。時間等等。要清晰明確Q12的前6個問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向，向着方向發展，才不會迷失。其次我明白了我們將要做的是：
1、選拔人時·重在選才幹，而不是看經驗，智力，決心。
2、提出要求時·重在界定正確的結果，而不是正確的步驟。
3、激勵人時·重在發揮優勢，而不是克服弱點。
4、培養人時·重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。
當我們真正明白了以上的道理，才會將有才幹的員工放到最合適的位置，將其才幹發揮出來！讓我們為我們的團隊努力奮鬥吧！
可以肯定的是這本書讀起來一定沒有玄幻小説那般輕鬆愉悦，帶給我的是很多的反思，對我對員工對幹部的反思，所以無論是老闆、員工或是一線經理人都是一般值得去讀的一本書。
看到《首先，打破一切常規》（下面簡稱“《書》”）封面的時候，我卻嗤之以鼻，我從不相信有所謂的“成功祕訣”，這與説自己會咒語一樣荒唐的slogo，所以猜想這是一本典型的成功學讀物。
帶着叛逆的心我走入“馬庫斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的著作。在《書》的前面很長的篇幅，都在以各種觀點印證《書》中提出來的12個問題對公司的發展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調研的“狗皮膏藥”，事實上越看下去甚至讓我失去耐心。
從第三章開始，我才真正閲讀到脱離“賣狗皮膏藥”的正題，“選撥人才、界定結果、發揮優勢和因才適用”。書中運用大量豐富的真是的故事，有正面的有錯誤的證據逐步把我帶到反思的意境中去。我結合自己的公司不斷對照、懷疑、猜想一個一個的論點、故事、方法，確實給我帶來很多優秀的觀點。
這些觀點是：
一、人並非完美，發揮其優勢
我們真正認識自己嗎？我們是高傲的，自卑的，健談的，穩重的……到底哪一個才是真正的自己，我們做什麼工作才是最大發揮自己的優勢？這等等的思考，都不僅僅對老闆、經理，任何一名員工都需要仔細定位。
二、愛崗敬業
升職調崗，還是愛崗敬業？我們追求事業、金錢、名譽，一個公司如何讓一個崗位設計中去滿足優秀員工的事業感、名譽及收益？追溯下去，或許能讓我們很清晰認識企業文化的真諦。
三、每個人的標尺
什麼是優秀，跟自己比，跟過去比，跟同行比，還是？我想很多公司都願意把標尺和目標結合起來，以結果導向。但是，我們都真正認識到結果嗎？
四、殘酷的愛
做公司這麼多年，越來越多理解了這個意思。從開除第一個員工的束手無策，彷徨失落，我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實是我們的放任。
五、忘記這本書的大部分
別人的是別人的，不是我的。我們有自己的情況、特點、認知度，我想我還自信着我的管理和學習精神，我想我還是會為追求極致和完美不停歇。
很有幸能參加公司的管理培訓，第1次培訓前留的作業是讀《首先，打破一切常規》一書，並編寫讀後感。
其實在拿到這本書之前，我就已經聽説過有這麼一本書，對蓋洛普管理知識也簡單知道一些。但是一直沒有深入研究，這次能有幸拜讀這本書，從中獲得很多收益。
1.1對自我學習的規劃
我本身是學藝術出身，靠軟件技能進入公司，承擔目前的管理工作，也並不是憑藉優秀的管理能力，只是憑藉自己勤奮的工作態度和僥倖的機會。在管理學方面，我還是一個入門者。通過拜讀本書，我首先認識到的，就是管理的學習，也需要一定的方法和規劃。
以前總是認為，學習管理，無非就是在實際中應用。只要我對下面的人坦承相待，對上面的人忠心耿耿，很簡單就能做好管理。等過幾年經驗多了，自然也就成了管理的高手。但是通過本書的學習，我很清晰的認識到，僅僅是態度正確是不夠的，管理也是有方法和技巧的。而且不是通過年齡的增長就能學會的。我必須重新明確我的規劃，認真學習管理方法。
學習之前，我根據本書的知識，對管理的學習，做了簡單的規劃：
認識管理階段：認識管理的重要性，瞭解“經理”“主管”這個簡單崗位的重要價值。
瞭解管理階段：瞭解管理的方法，種類，手段等知識。並且能熟練掌握它們，將他們與實際聯繫。
應用管理階段：將所學到的管理知識，與實際相聯繫，並且將他們運用到實際中。
實際在學習本書時，通過本書的第1章，我就認識到了管理的重要性。然後才總結了上面的學習規劃。總結以後，我又重新開始閲讀本書，希望能跟深入的掌握其內容。但是將全書通讀過後，我發現我仍然處於認識階段。書中有很多方法和技巧，我僅僅是瞭解了，看過了，但是卻不能深入理解，更沒有實際應用。
下面，我將我説學知識做以簡單記錄。希望通過以後的管理培訓，能深入理解這些知識。
1.2認識經理的重要性
讀完本書的前兩章內容後，我對管理的認識跨出了第1步。在以前，我一直認為。管理是方法，是制度，是公司定給下面人進行的。我完全沒有想到，在本書中，管理先提及的不是方法，不是理論。而是人!是經理的重要性。
大家都知道，21世紀最重要的是人才。而本書開篇就提及到一個重要的理論：物色和留住有才幹的員工，是持續成功的關鍵。而這些優秀的員工，最需要的是良好的工作環境。這裏的環境不僅包括物質環境還包括精神環境。而“經理”是創建這個環境的關鍵人物。
在這裏，書中明確指出了經理的重要性，並通過實際調查數據加以説明。同時提出了“蓋洛普12個問題法則”。通過這12個問題，就可以很簡單輕鬆的瞭解到，這些經理們所做的是否成功。
當然，這些成功會對公司有很重要的影響，這些影響不光只留住員工。還包括員工的工作態度、效率等。
道理很簡單的，我們都知道，在一個很願意一同共事的經理手下工作，做什麼都覺得很開心，即使累些、苦些也覺得快樂，而這份快樂，正是那些勤奮的員工們最需要的。相反，本身勤奮的員工們工作很積極，卻反遭到經理的刁難，那自然會打擊員工的積極性，影響工作效率。
1.3成為優秀經理的過程
在本書的第2章中，不但鞏固了經理重要性的知識，並且明確闡述了成為優秀經理的過程。
第1章中提出的“蓋洛普12個問題法則”，本章將這12題劃分為4個部分，將每個部分的題目出色的完成，讓下面的員工對每部分都打5分，就完成了成為優秀經理的4步。
首先起點是“我的獲缺，很簡單的2題，奠定了員工工作的基本需要。雖然按照字面意思理解，只是簡單的設備和工作內容的需要。實際上，卻是經理的精神傳播基矗如果一個經理，連最基本的佈置工作。瞭解工作內容，提供員工工作所需的能力都沒有，那這個經理完全可以下崗了。因為這是基礎，是根基，是經理必須掌握的技能。
第1步“我的奉獻”：這是很重要的一步，也是優秀員工與那些普通員工的所希望得到的區別。普通員工，更看重的可能僅僅是工資待遇，是物質需要。但是往往那些看重個人價值的員工，在工作崗位上表現的最出色。他們需要的是精神的支持和個人價值的體現。他們更願意奉獻自己，但是需要得到經理的肯定作為回報。這些肯定更能鼓勵這些優秀的員工發揮自己的所長。
第2步“我的歸屬”：這個問題如果在50年代的中國，我相信沒人能提出來。因為那時的人們，真的就是以廠為家，以工作為驕傲。但是隨着經濟的發展，現在的員工更看重的是經濟的收入。當這些員工走過了第1步以後，他們需要的就不僅僅是經濟收入和價值的體現。他們更想擁有的是真正的歸屬感。或許很多新員工會説，誰願意在這裏幹一輩子埃但是很多優秀的老員工卻會説，我在這裏幹了這麼久，這裏已經成為我生活的一部分了。前提條件是，這些老員工真正的瞭解公司，認同公司的政策，認同經理的工作能力。而公司也將這些員工當成自己的家人，當然這是從規章制度中體現不出來的，只有通過經理的能力才能體現，經理是傳播這一信息的重要人員。
經理勝過公司——員工之所以離職，不滿的是經理而不是公司！
當我讀到這的時候我不得不“首先，打破一切常規”去思考問題，去審視我的公司，去過濾我的每一個部門經理，去回憶我的每一個員工……
“如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經理們。經理決定你的工作環境，並時刻影響這種環境。與其在一家有着開明的和員工至上的企業文化的公司裏跟着一個糟糕透頂的經理工作，倒不如在一家有點古板的公司裏跟着一位出色的經理創業。”當我的眼睛劃過這字字句句的時候，我的思維就象一頭脱僵的野馬猛然間轉到了另一個軌道，我貪婪的吸收着書中的每一個新穎觀點！我早就知道：從心理學家泰勒的“經濟人”和梅約指導的霍桑實驗（照明度實驗、福利實驗、訪談實驗、羣體實驗）中不難看出人們一直在研究員工績效、員工的保留率等一切和企業興衰息息相關的.員工心理，我們把所以的焦點都放在了員工的身上，從360個角度研究員工想要的東西，卻從在沒有在意過經理對員工的影響有多大。
Q12的問題給了我們一個測量優秀經理的標準，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應經理的水平，在Q12中前6個問題是最具有威力的，員工對6個問題的肯定回答，將是創造良好而高效環境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經理們明白工作從哪入手，哪裏需要加強，給了我們一個優秀經理努力的方向！
選拔人、提出要求、激勵人、培養人是經理的四項核心工作。“選拔人時，重在選才幹—而不僅僅看工作經驗、智力或決心”。傳統的招聘大多數注重的是工作經驗、學歷等一些外顯的特徵，而忽視了最重要的——才幹；書中對才幹做了簡短的定義和舉例説明，可是到底如何選才幹才是我最想學習的重點，書中有提到選才乾的訣竅在面試，“才幹面試要單獨進行，他只有一個目的：發現求職的思維、感覺或行為模式是否與工作需要吻合”。我很喜歡書中提出的“過濾器”這個概念，就像我有一次去參加培訓有個講師解釋人的性格所説的話“不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他會用他獨有的方式去解釋他看到的一切”，我感覺本書所提出的“過濾器”的觀點與此有些相似之處。通過問面試者一些開放性的問題，注意聽他回答的細節，可以大概的分析出他特有的“過濾器”的一些特質，理解問題的傾向和思維的模式。“一個人滿足的來源也是才幹的線索”。瞭解他最大的滿足感是什麼和在什麼情況下精力倍增，什麼使他格外振奮，通過對這些問題的回答可以深層次的挖掘他對某些事情的熱愛程度，是否有貫徹始終做好某些事情的態度和習慣。這些技巧説起來很簡單，但是真正的在工作中運用的時候，需要多次的實踐、細心的觀察和不斷的總結，並非一朝一夕就可以完全熟練掌握的技巧。選拔人才不只是經理需要掌握的技巧，更是總經理一把手需要掌握的技巧，總經理必須要掌握如何選拔經理，因為經理勝過公司！
“提出要求時，他們重在界定正確的結果——而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發揮優勢——而不是克服弱點；培養人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置——而不是一味的往上爬。這些與傳統智慧與眾不同的觀點，可以讓我對工作重點做一些調整，對員工分配下去的任務要強調結果，關注過程，讓員工在正確結果的框架中發揮自己的特長、傾注自己的思想，不要一味的要求員工按你的思想去工作，給他一個自由發揮空間，把所有的重心放到正確的結果上；幫助員工找到最合適他的位置並讓其發揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作中產生高效益。
我上面的感觸，一直在圍繞着經理的基本功寫，可是員工的忠誠度和流失率還和其它的一些原因有聯繫。
《首先，打破一切常規》這本書，首先，從整體上來看，這本書並沒有太多的出色的東西，它沒有明確告訴你什麼是常規，更沒有明確地告訴你怎麼樣去打破常規。它給人的感覺是，它在向你訴説它的調查經過和調查結果，嗯，總體的感覺就是這樣的。可能這也是國外的書籍的一個特點吧，我讀的國外的譯文書比較少，只能算是一個猜測。
然後，接下來粗略的説一下書本上的內容：首先，這本書主要是針對對象是經理或領導或人事的，我現在還不到這樣的水平，而經過我的“過濾器”之後，可能有些問題會被忽略，跟書本的內容可能有些偏差，在此，僅是作為個人的讀後感，對於在此之外的東西，概不負責哈。這本書給我感觸比較深的地方就在於書本上的是優秀經理和普通經理之間的區別。很贊成它提出的一個貫通整本書的觀點和脈絡。這個也是公司招人基本的方式：
1、選拔人才，選擇符合自己當前工作需要的人；
2、界定結果，給一個明確的目標，而且謹記要不過多地干涉工作人員實現目標過程中的行為；
3、發揮優勢，挑選出表現好的人員，即明星員工，找到他們的優勢，增強他們的優勢，讓他們發揮得更好。
4、因才適用，選擇合適的崗位，讓員工能發揮自己的才幹。而書本上還有一個非常好的觀點，設置寬幅薪水，對於明星員工，這個顯得更加重要。因為很多公司把崗位和職位掛鈎，而部分明星員工（做技術的人員體驗應該比較深），因為了解自己的才幹所在，其實就是感覺自己喜歡在當前的工作。因此公司應該設置一個寬幅的薪水，對於能力比較強的明星員工薪酬有可能比上級領導所得更多。
從整體上來説，理念是對的，公司對員工的發展以這樣的發展方式是最好的。而我覺得這也算是這本書的意義所在了。現在很多公司，對於前面的選拔人才和界定結果做得很好，但是對於後面的支持相對就少了。也難怪了為什麼國內的很多大型公司跟國外的公司做對比的時候總是有一些不小的差距。當然，對於國內的很多公司，以利益為目的的公司，很少再有那些針對個人進行培養的了，畢竟現在的很多人都太浮躁了，很多公司難以承受得住為他人作嫁衣裳的事情——把人培養起來了，那個人卻辭職了，去所謂的更好的公司去“高就”了。不過我覺得，正如書本上所説的，要留住人，靠的並不只是公司給予多大的幫助，而是給這些優秀的員工分配一個優秀的經理。我相信，只要薪資不是低得太離譜，有一個好的環境，有一個好的上司，基本上很少有人願意離開的。當然，這些只是個人的見解。
這本書對於單獨個人來説，我覺得它的作用在於，提醒我要認識自己，瞭解自己，知道自己的才幹所在，更好更大地去發揮個人的才幹，而不是想方設法的去完善自己，讓自己成為完人。誠如書上所説的“人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢，做到這一點已經不容易了“。當然，還有一個最重要的，”男怕入錯行“，選擇真正適合自己的行業去做，這樣才能更好的發揮自己的優勢，才能更好的實現自己的夢想。
語文學得不好，文采不大好，文章的紋路不是很清晰，望能諒解。
在此，記錄下當前自己看過的書和自己的收穫。希望大家可以推薦一些好書。
讀完《首先，打破一切常規》這本書，發現原有的關於人性的好多“傳統智慧”需要重新認識，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個問號。蓋洛普對人性的定義是打破常規的，認為個人優勢是由才幹、技能和知識構成的，其核心是才幹。才幹的定義是一個人“貫穿始終、並能產生效益的思維、感覺和行為模式”。才幹是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才幹是個人所獨有的，無法傳授，也無法培訓。蓋洛普建議，鐵杵繼續當好鐵杵，在本職崗位上爭創一流，同時去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因為你白費功夫，豬還不高興。所以無論對於當事人還是他的領導，關鍵在於識別和發揮其獨特優勢，歸根到底也就是揚長避短。
“傳統智慧”鼓勵選拔一個人要根據他的經驗、智力和意志，這三點確實也比較重要，但才幹才是業績的根本動力。不論怎樣仔細地以相同的經驗、智力和意志標準選人，僱傭的員工所取得的業績總會參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經理所處的環境和所受培訓完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實際生活中也有個案例，杭州的一家銀行在啟用財務人員時只考慮了對方的專業能力及經驗，忽略財務人員必須具備自律性強、敢為性弱、責任感強、情感理性等個人品質，還得具備健康單純的業餘愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個才參加工作的男青年擔當大任，結果，他在很短的時間內就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當時全國的一大新聞，。
每個職位總有做得好和做得差的，不論它多麼簡單。經驗、智力與意志都可以明顯地影響一個人的業績，但只有合適的才幹?即適合於某個職位的行為模式??才可以解釋為什麼出現這種不同，為什麼在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即為“選拔才幹”。
看完《首先，打破一切常規》，我試着”反常規“的去思考當下珠三角、長三角企業普遍面臨的”員工荒“問題。或許”員工荒“背後藴藏着如薪資待遇、個人發展、獨生子女、”90後“個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點：”如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經理們。經理決定你的工作環境，並時刻影響這種環境。與其在一家有着開明的和員工至上的企業文化的公司裏跟着一個糟糕透頂的經理工作，倒不如在一家有點古板的公司裏跟着一位出色的經理創業。“
因為價值觀的不同，有些偏重於金錢，有的着重於權力，有的側重於個人成就感。甚至有人説：七十年代的人是為了生存而工作，八十年代的人是為了生活而工作，九十年代的人則是為了成就而工作。長久以來，大多數的管理者一直在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業發展息息相關的東西，我們把所有的焦點都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。每間公司不乏人才，但企業真正需要的是人材，甚至於人財。
選拔人、提出要求、激勵人、培養人是經理的四項核心工作。”選拔人時，重在選才幹而不僅僅看工作經驗、智力或決心；提出要求時，他們重在界定正確的結果---而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發揮優勢----而不是克服弱點；培養人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置---而不是一味的往上爬“。這些觀點，可以讓我對工作重點做一些調整，對分配下去的任務要強調結果，關注過程，讓員工在正確結果的框架中發揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點，不要一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發揮空間，把所有的重心放到正確的結果上，幫助員工找到最合適他的位置並讓其發揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作並從中創造最大價值。
打破常規就意味着改變，而改變就是要向常規思維、行為、習慣、經驗挑戰，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢於打破常規，才能開創出一片新天地。
打破一切常規，看到書名我覺得是叫我們做任何事不能侷限於形式，突破傳統思維，敢於創新。
本書中教會我們如何利用自己的長處，發揮自己的長處；經理人如何找到職員的才幹，善加利用每個人的才幹。於是每個人在適合自己的崗位上做一名明星員工。本書作者認為人是無法改變的，能夠發揮現有的優勢就已經很不容易了，但人往往最難了解的就是自己，如何界定自己具有那種才幹，如何區別自己的才幹和技能？作者認為才幹是先天的，先天的才幹在不一樣的環境，然後不一樣的時代背景，才幹所表現的結果會一樣嗎？我認為具有先天才乾的人在後天培養時會事半功倍，如果不發奮也是枉然；而不具備先天才乾的人在後天培養時只要他肯付出足夠的發奮也會變成優秀的行業精英。
才幹大致分為三種：奮鬥才幹，思維才幹，交往才幹。奮鬥需要動力，思維是一種習慣，交往取決於態度。作者認為動力，習慣，態度都是才幹，是改變不了的。但我認為良好的習慣能夠養成，態度也能夠被改變。
每個人都有特殊的才幹，現實中我們要思考的是如何讓每個特殊的才幹都能發揮出來，很多時候都是改變自己來適應環境，因此很多人別無選取，能夠發揮個人的技能和知識就很不錯了。是否能讓自己的才幹被發現加以利用已經不重要了。只能是改變習慣，改變態度來適應社會。
在這個物慾橫流的現代社會，誰能抵制對金錢，名譽，地位的追求，愛崗敬業就成了升職轉崗的墊腳石，貪婪是人的本性，話又説回來，人不貪婪社會就不能進步，滿足於現狀，公司也不能發展。如果一名員工在一個崗位的優秀，公司如何保證這名優秀員工的事業感，名譽及收益，否則他能優秀多久。家長寄語大全
我們只能做到有限的發揮個人特長，發奮的學習新的知識和技能，適應環境，以到達適者生存。在思維上放飛自己的思想，掙脱束縛，發奮創新。行動上仍是按傳統的模式工作和生活。不好抵制新的觀點，選拔人才、界定結果、發揮優勢和因才適用，現階段不能完全利用，這是一個未來企業合理利用人才的理想模式，需要整個社會的大環境支持。能夠利用其中很小的一部分，亦是新的組織模式的萬里長征的第一步。
別人觀點是別人的，不是我們的，我們有自己的國情，企業文化及認知度，不管紅塵俗世的生活如何變遷，不管個人選取的方式如何，我們像往常一樣尋求完善自己而進步，在進步中迷茫，在迷茫中逐步堅定。
看完《首先，打破一切常規》，我試着反常規的去思考當下珠三角、長三角企業普遍面臨的員工荒問題。或許員工荒背後藴藏着如薪資待遇、個人發展、獨生子女、90後個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點：如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經理們。經理決定你的工作環境，並時刻影響這種環境。然後與其在一家有着開明的和員工至上的企業文化的公司裏跟着一個糟糕透頂的經理工作，倒不如在一家有點古板的公司裏跟着一位出色的經理創業。
正因價值觀的不一樣，有些偏重於金錢，有的着重於權力，有的側重於個人成就感。甚至有人説：七十年代的人是為了生存而工作，八十年代的人是為了生活而工作，九十年代的人則是為了成就而工作。長久以來，大多數的管理者一向在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業發展息息相關的東西，我們把所有的焦點都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。(veryok)每間公司不乏人才，但企業真正需要的是人材，甚至於人財。
選拔人、提出要求、激勵人、培養人是經理的四項核心工作。選拔人時，重在選才幹而不僅僅僅看工作經驗、智力或決心；提出要求時，他們重在界定正確的結果---而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發揮優勢----而不是克服弱點；培養人時，他們重在幫忙他尋找最適宜他的位置---而不是一味的往上爬。這些觀點，能夠讓我對工作重點做一些調整，對分配下去的任務要強調結果，關注過程，讓員工在正確結果的框架中發揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點，不好一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發揮空間，把所有的重心放到正確的結果上，幫忙員工找到最適宜他的位置並讓其發揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作並從中創造最大價值。
打破常規就意味着改變，而改變就是要向常規思維、行為、習慣、經驗挑戰，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢於打破常規，才能開創出一片新天地。
看過此書，掩卷閉目。打破常規--值得我去思考，重新思考才幹的含義。才幹在我的記憶中就是“運籌帷幄之中，決勝於千里之外”的境界，它是領袖的氣質，偉人的性格，是那種氣吞山河的壯麗之舉。通過此書，我感悟到：才幹是我們每個人在特定的條件下出色完成任務的能力，才幹無處不能體現。細想想，當今社會分工日趨細化，專業性程度日益提高，有多少人在自己的崗位上得到同事的認可、推崇：看看自己周圍的情況，真是不多。我們的每一個崗位需要真正有才幹的人，才幹是有適用範圍的。為什麼會出現這樣的情況呢？我怎樣才能成為公司內有才幹的員工能？
概括來説我們每個人所具有的是知識、經驗和才幹。知識是靠言傳身教，讀萬卷書獲得的；經驗是行萬里路的結果，古人“不經一事，不長一智”的精闢總結，它是生命長河中偶爾拾到的美麗貝殼，只有自己最懂得珍藏和使用；才幹更主要的是我們每個人對萬物的感悟，並掌控實際情況的能力，它直接指導我們的思想、言行，並導致我們處事的結果。相同的學歷，相同的年齡，相同的工作環境，相同的工作任務。你能出色的完成自己的工作任務，得到領導的賞識，得到更高的薪水；而我的工作成績平平。儘管每個人對此都可能列舉出一大堆原因和理由，但最後都可以歸結為你是位有才幹的員工，而我不是。我沒有才幹嗎？我的才幹哪去了？其實，可能並非我沒有才幹，而是我的才幹在目前的工作環境中沒有發揮出來，才幹是需要在一定的條件下才能發揮出來的。有的人在普通的崗位上乾得很出色，但得到提升以後，大家就認為他不勝任，其實這裏面可以絲毫沒有個人感情上的因素。為什麼會出現這樣的情況呢，就是他具有完成普通崗位任務的才幹而沒有領導方面的才幹。
我們每個人都不能生活在封閉的環境中，才幹的發揮也是一樣，才幹是通過事物體現出來的，它是看不到、摸不着的。我們站成一排，沒人能區別我們的才幹。當我們完成相同任務的時候，觀看我們的傻子都能區分誰行誰不行。如果想使自己獲得成功和認可，那麼就要研究自己才幹的適用範圍和環境，才幹是不能存在於真空中的物質。才幹的發揮可以歸結為以下幾個因素：我們本身所具有的才幹，工作環境，我們的直接領導，三者相互作用。
我們要努力發掘自己的才幹，換言之就是長處，只有自己清楚的瞭解這一點才會做得更好。不管公司多大，都是由不同的角色來構成的，我們在瞭解了自己的才幹後，就要向着公司中適合自己的職位努力。這樣我們才會有方向感，也就有了一個努力的目標，這很重要。
我們每個人的才幹發揮都需要有一個環境，如果你所處的環境對你很適合，那隻能説你很幸運，加油幹吧！如果並非如此，而你又不願離開，那我們做的一件非常重要的事情就是力所能及的改變自己的工作環境，為了發揮自己的才幹你必須營造一個適合你才幹發揮的環境。是硬性的改變工作環境嗎，大多數情況下這恐怕是會碰壁的，很難會有什麼好的結果。最重要的是靠自己來調節，為自己量身定製一個環境過濾器。所有的環境因素經過它的過濾，都轉化為適合你才幹發揮的環境因素。舉個例子：一位注重效率的員工在得到任務，但並沒嚴格限定完成時間時，通過自己的環境過濾器他就要給自己限定完成任務的日期。這樣他就很好的利用了自己的環境過濾器。
我們每個人在公司中工作，都會與自己的直接上級領導打交道。我們從領導那裏得到的是具體的任務，領到任務後要保證任務的明確性。同時，我們要爭取我們完成任務的條件。我們要同領導進行良好的溝通，以使上面的問題得以解決，儘可能達到理想的程度。
如果想使自己的才幹得以發揮，就要努力協調三者的關係。才幹的表現並不是千篇一律的，他的圓滿就是自己的成就感和人們的認同。
在我一貫的思維裏，人當然是可以改變的，且覺得能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規》這本書後，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？
書中所稱，人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢。這一結果經過二十多年對成千上萬企業的優秀員工、優秀經理研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價值還不錯。
書中主要針對企業的用人作了較深的指導，而我，卻喜歡用它來驗證周邊的一些人一些事，看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識到了自己的缺點與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會消失。
從小，父母告訴我，要做一個聽話懂事的好孩子；老師教育我，要做一個全面發展的好學生，不要養成偏科的習慣。自那時起，我的腦海裏就被灌輸了發現缺點一定要努力改正缺點的觀點。到出了學校走上社會參加工作，上司又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個月內改掉這個毛病，否則就會影響你的發展。
但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的着重點是在説明一個企業中，作為一名高層管理的重要性與優秀高層管理的特點，但從這些觀點中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發揮現有的優勢，就已經很不錯了。然後舉了無數的優秀事例，證明明星企業明星部門的優秀高層如何根據員工的優勢，發展員工的職業，員工在此職業上所獲得的卓越成績與快樂心態。並不是我們常見的，經理整天在找績效差的員工談話，經理的大部分時間耗費在績效一般或弱的員工上面，對優秀員工所費時間最少。
想到這裏，我自己倒有些矛盾了。看完本書，我的第一感覺是這書不錯，人性本不同，何必要去塑造一千個一模一樣的哈姆雷特呢？再説，怎麼可能塑造得出來？但又聯繫實際來看，身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點，都認為人是可以培養的，就像去年熱播獲得了無數個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進行企業文化的解讀，用來激勵後進員工！這些傳統的大眾的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經歷的人才最清楚。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮劍》的精神專門進行過一次培訓。但現在的業績比起去年，卻並沒有任何好轉。
回過頭來，更進一步理清頭緒，一個人的優勢，包括自己，都難以發現吧，否則，怎麼會有那麼多整天抱怨的人？不知道自己在什麼行業幹什麼工作最感興趣，最能發揮自己的特長，而如果碰上一位也糊塗的上司，就更麻煩更不知所從了。這麼看來，要變得優秀或發揮自己的優勢，還真需要一個伯樂啊！從這書中得知，不管是企業，還是周圍的朋友圈子，或是一個家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發現彼此的優勢，並使這優勢良好地充分地發揮，而不是死摳對方的缺點，然後拿對方的缺點説事。要達到這種境界，在我，還很需要好好修煉。
總之，《首先，打破一切常規》這書從總體上來説，還算不錯。從一種全新的思維角度出發，以事實為證，改變了我們傳統智慧中的一些觀念，卻又將傳統智慧――“本性難移”闡明得更加清晰與完整。
學識谷
